NECESSITATS FORMATIVES

NECESSITATS FORMATIVES DE LES ASSOCIACIONS VALENCIANES

La present anàlisi busca acostar-se a la realitat de les entitats no lucratives i a les associacions, amb la finalitat d'analitzar el pla de la formació contínua.

Més en concret, els objectius generals que es plantegen són els següents:

Detectar les necessitats de qualificació de professionals i voluntariat de les associacions, en funció de les competències que requereixen posar en pràctica.
Elaborar una sèrie d'itineraris formatius. Analitzar de quina manera la formació per a l'ocupació, a través de la capacitació del col·lectiu de professionals, contribueix a la professionalització o als reptes del Sector.
Elaborar un mapa formatiu per a professionals de les associacions, sustentat en les tendències del Sector, i prenent com a referència la qualificació exigida en els perfils competencials.
Determinar un mapa ocupacional de les associacions, on es concreten els perfils competencials dels llocs de treball específics, ocupats per professionals.
Conéixer la promoció de la formació professional per a l'ocupació, en l'àmbit de les associacions.
Estudiar l'oferta de formació professional per a l'ocupació dirigida a professionals i voluntariat de les associacions, i proposar millores.
Sensibilitzar a professionals i voluntariat de les associacions, perquè participen en formació professional per a l'ocupació.

La professionalització de les associacions passa per continuar treballant per l'assentament de la cultura de formació. Les associacions són organitzacions que, en la seua adaptació a l'entorn, estan cridades a aprendre i a incoar processos d'ensenyament – aprenentatge, amb la finalitat que tant el personal professional com el voluntariat reajusten els seus perfils competencials a les tasques que els són encomanades. Els desafiaments que el Sector de les associacions desitja aconseguir, durant els anys vinents, deuran també conferir obligatòriament als perfils competencials i a la promoció de la formació contínua, en totes les seues modalitats, un lloc protagonista. De totes maneres, com es comprovarà, el conjunt dels sectors de les associacions destaquen per presentar uns alts índexs de participació, aplicabilitat i utilitat de la formació, comparativament més elevats que els que es reprodueixen en el Sector Empresarial.

Així mateix, el Sector de les associacions destaca per promoure la formació contínua a través de diferents modalitats, com són els cursos, els esdeveniments (seminaris, xarrades...) o fins i tot també les noves tecnologies.

Al mateix temps que és just ja anotar que existeix una oferta de formació especialitzada en el Sector i en cadascun dels seus subsectors.

Cal afirmar que el Sector de les associacions es posiciona, globalment, com una bona pràctica de la qual també el Sector Empresarial pot arribar aprendre. Això és també simptomàtic del grau de maduresa de la cultura de gestió en les associacions.

El futur del Sector, però, requerirà reforçar les seues iniciatives de formació, que seran formulades des de l'òptica de la “millora contínua”. Així i tot, com després s'insistirà, el Sector de les associacions destaca per comptar amb un percentatge elevat de titulats universitaris.

ANÀLISI DAFO DE LES ASSOCIACIONS

L'anàlisi DAFO (Febleses, Amenaces, Fortaleses i Oportunitats) és una metodologia comuna aplicada per a estudiar i contrastar les diferents realitats a les que una organització, o col·lectiu d'entitats determinat, ha de fer front. Del contrast de les quatre variables que componen la metodologia DAFO es pot avaluar la situació general de les associacions i extraure una sèrie de projectes o reptes cap als quals dirigir la seua trajectòria i gestió. En el següent quadre s'observa ja un resum dels components de la matriu DAFO de les associacions; que han sigut extrets fonamentalment a partir del treball qualitatiu (entrevistes obertes, grups de discussió…) del projecte. 58 Taula 10. Matriu DAFO Febleses (D) Amenaces (A) Dependència i feblesa financera. Falta de professionalització. Dificultats de coordinació amb els grups socials destinataris. Precarietat laboral, sobretot entre les persones treballadores amb contracte parcial. Precarietat de la situació financera. Inexistència d'un marc jurídic propi. Fortaleses (F) Oportunitats (O) Formació, experiència i alt grau de motivació del personal laboral i voluntari. Prestigi social de les associacions. Maduresa en la gestió. Cohesió social entre les associacions. Noves vies de finançament per part de les empreses. Noves possibilitats de col·laboració entre les associacions. Noves possibilitats de desenvolupament de l'oferta de béns i serveis. Font: Elaboració pròpia 1.3.1. Febleses L'estudi de les febleses busca conéixer les dificultats o dèficits que, dins del col·lectiu de les associacions, emergeixen i que dificulten el seu desenvolupament i trajectòria. Aquestes febleses, unides a la naturalesa més intrínseca de les associacions, són les següents: Dependència i feblesa financera. Falta de professionalització. Dificultats de coordinació amb els grups socials destinataris. Precarietat laboral, sobretot entre els treballadors amb contracte parcial. a. Dependència i feblesa financera de les associacions No es posa en qüestionament que la principal feblesa de les associacions radica en la seua dependència financera respecte als poders públics i els donants privats. La dependència dels poders públics és més evident entre les associacions de grandària més reduïda. 59 “Les associacionsD (…) que no treballem amb un grup, amb una base social important, doncs perquè no treballem temes humanitaris (…); el tenim molt difícil (…) perquè és molt difícil de vendre, i llavors tens una dependència de recursos públics constant” (GD – Professionals) Segons subsector, les línies de finançament poden variar. Per exemple, la subvenció és el mecanisme de finançament públic més usual dins del col·lectiu de les associacionsD; que és regulat a través de les convocatòries que les Administracions Públiques anualment organitzen i que és també dirigit especialment a aquesta mena d'organitzacions. En les associacions d'Acció Social, en canvi, els convenis, els contractes i la concertació són més habituals. Per consegüent, el coneixement exhaustiu i detallat de les línies de finançament és obligat en les associacions. “Hi ha un perfil claríssim que és la persona que sap tot el que té a veure amb el finançament públic, és a dir, crec que això cada vegada és més complicat i que és crític tindre gent que siga molt solvent en això. Això ho veig en el Sector d'Intervenció Social (…).Crec que això és un perfil que ara mateix, amb la quantitat de finançaments que estem manejant i amb les exigències dels finançadors, és molt important” (E4 – Responsable de Recursos Humans / formació en les associacions) D'altra banda no es pot oblidar que, en no poques ocasions i de manera inflexible, els poders públics han exigit el desenvolupament dels projectes que financen segons han sigut formulats prèviament i sense les readaptacions oportunes, que hagen pogut tindre lloc a raó de l'evolució de les necessitats de la població destinatària. Com a resultat, aquest tipus de burocràcia ha impedit prestar l'ajuda més eficaç i, a vegades, ha obligat a la suspensió dels projectes. 60 En definitiva, la flexibilitat en el seguiment i la fiscalització dels projectes de les associacions és un imperatiu que ha d'exigir-se a l'Administració Pública. b. Falta de professionalització Consta que al llarg de les dues últimes dècades, moltes associacions han anat treballant a favor de la professionalització, entesa, d'una banda, com l'esforç per assimilar criteris de gestió des de les claus d'eficàcia o eficiència i, per una altra, com l'interés per augmentar la qualificació de les persones professionals i voluntàries. “Les associacions han passat de ser moviments socials a ser entitats interessades en la professionalització, per a accedir a fons, formular projectes, presentar informes… I jo crec que ací tenim una bretxa” (E2–Responsable de Recursos Humans/formació en les associacions) “Ens trobem en un moment de transició, que abandone l'element voluntarista, del desig de canviar el món, de construir un altre model de societat; per a poder passar a un model de gestió molt més eficaç, eficient en la gestió dels recursos que necessita i amb molt més coneixement professional” (E7 – Representant de sindicat present en el Sector de les associacions) Però, encara així, és evident que encara queda ampli camí per recórrer en totes dues direccions, sobretot a les associacions de menor grandària. La consolidació d'una cultura de gestió en el si de les associacions no implica aplicar, tal quals, les directrius i els mecanismes de direcció estratègica de les empreses. És a dir, no es tracta que es desenvolupe una “gestió empresarial de les associacions”. 61 Cal recordar que les empreses es mouen, en primer lloc, per interessos econòmics i aquest fet és el que articula, a diferència de les associacions, la presa de les seues decisions. Cal recalcar que, del conjunt dels espais de gestió de les associacions, els relacionats amb els plans de qualitat, els lligats a la gestió dels projectes i els vinculats amb les estratègies de captació de fons han sigut els que més interés han suscitat entre aquestes organitzacions; a pesar que els seus objectius tendeixen a ser ben diferents i tal com ha quedat reflectit en els resultats del treball qualitatiu. La fi bàsica consisteix en el fet que, a mesura de la seua naturalesa i de les seues finalitats específiques, les associacions adapten els instruments de gestió (financers, comptables, de comunicació, de recursos humans...) de les empreses; fugint d'una mera gestió empresarial que puga adulterar els seus valors i les seues finalitats més innates o específics. No s'oblide que les empreses destinen els seus productes als qui poden pagar-los i no als qui els necessiten. No es proposa llavors replicar o reproduir, sense més, la gestió de les empreses; sinó aprendre d'ella i aplicar-la en funció de les seues singularitats i sempre a tenor dels seus valors o els seus codis ètics. És més, hi ha empreses que poden aprendre de la cultura de gestió d'un número destacat d'associacions, sobretot perquè sovint va d'acord amb els paradigmes més avançats i actuals en gestió empresarial, que ressalten la direcció participada, la motivació pel treball, els valors humans… Un altre repte consisteix en el fet que les associacions continuen promovent la capacitació dels seus professionals i el seu voluntariat. El gruix del present informe està dedicat justament a l'anàlisi exhaustiva de la cultura de formació de les associacions, a les manques de qualificació de les persones professionals o voluntàries i a l'establiment d'itineraris formatius ajustats. 62 “Cal professionalitzar a la gent, sobretot al voluntariat, que crec que és la base fonamental de la formació d'una associacions i d'altra banda no perdre el sentit social d'una associacions” (GD2 – Responsable de Recursos Humans / formació en les associacions) c. Dificultats de coordinació amb els grups socials destinataris És un problema que afecta principalment les associacionsD. Coordinar projectes amb contraparts, localitzades en països i continents diferents, entranya una dificultat objectiva. De totes les maneres, durant els últims anys, s'han fet passos rellevants per a millorar la cooperació de les associacionsD amb les seues contraparts o amb les poblacions destinatàries dels països empobrits. Per descomptat, l'accés a les noves tecnologies quasi ha multiplicat les possibilitats de comunicació amb les associacions i les seues contraparts, o viceversa. “Les noves tecnologies han obert noves possibilitats per a la coordinació i la col·laboració entre les associacionsD i les seues contraparts, localitzades en altres continents” (E9–Responsables de Recursos Humans/formació en les associacions) d. Precarietat laboral, sobretot entre les persones treballadores amb contracte parcial Ha quedat ja dit que el percentatge de persones treballadores amb contracte

a temps parcial, en les associacions, és dels més alts del conjunt de sectors econòmics. La raó consisteix en la feblesa financera ja explicada i en la gestió de recursos humans que d'ella es deriva. És un problema a resoldre com més prompte millor, dins del Sector d'associacions, perquè també desperta interrogants de rellevància arran dels propis valors que aquestes organitzacions representen. 63 La crisi econòmica actual tampoc ofereix grans oportunitats per a incoar iniciatives que posen fi a la precarietat laboral. 1.3.2. Amenaces Les amenaces comprenen, dins de la clàssica anàlisi DAFO, les dificultats que emanades de l'entorn de les associacions i alienes per tant a elles, dificulten el seu desenvolupament o creixement. Es destaquen, en l'actualitat, dos tipus d'amenaces dins del Sector objecte d'estudi: Precarietat de la situació financera i restriccions normatives. a. Precarietat de la situació financera En ocasió de l'actual crisi econòmica que Espanya està travessant, els ingressos de les associacions -provinents tant de fonts públiques com privades- s'han vist minorats, tal com era d'esperar. Naturalment, l'impacte no és igual en tots els subsectors o tipus d'associacions, però és un fet verificable. Per culpa d'això, algunes associacions espanyoles estan travessant, sobretot des de l'any 2009, una situació delicada des del punt de vista financer. Cal pensar que, especialment, les associacions amb menor capacitat per a diversificar les seues fonts de finançament, públiques i privades, s'han sentit més vulnerables a les retallades d'ingressos. En definitiva, sense ser les associacions un dels sectors més afectats per la crisi econòmica, tampoc s'han sentit, ni molt menys, alienes. Malgrat això, la demanda dels serveis de les associacions s'ha incrementat, ja que han augmentat, també com a resultat lògic de la crisi econòmica, el nombre de persones o col·lectius destinataris potencials de l'oferta d'aquestes organitzacions. Així mateix, una altra conseqüència de la crisi radica en el fet que moltes associacions han realçat els seus esforços en el desenvolupament dels seus aparells de gestió; de cara a optimitzar despeses, buscar noves línies de finançament o diversificar la seua oferta. 64 b. Inexistència d'un marc jurídic propi És una dificultat el fet que les associacions no compten amb un marc jurídic propi i diferenciat; d'acord amb la seua identitat i que done resposta a les seues necessitats i expectatives específiques, en el pla fiscal, de finançament, de recursos humans... El seu tractament jurídic s'assimila al del conjunt de les Associacions i les Fundacions, no podent posar l'accent en els seus elements més singulars. 1.3.3. Fortaleses Ara, continuant amb l'anàlisi DAFO, es passarà a indicar quines són les principals fortaleses o avantatges competitius del Sector d'associacions espanyoles i que es poden classificar en les següents: Formació, experiència i alt grau de motivació del personal laboral i voluntari. Prestigi social de les associacions. Maduresa en la gestió. Cohesió social entre les associacions. a. Formació, experiència i alt grau de motivació del personal laboral i voluntari Molt possiblement la capacitació de les persones professionals i voluntàries, la seua llarga experiència en l'àmbit de les associacions (i moltes vegades en l'atenció directa al col·lectiu de destinataris) i, per descomptat, el seu alt grau de motivació i implicació amb la seua missió i els seus valors, configuren el valor més fort del Sector. “Una fortalesa de les entitats no lucratives és la motivació dels treballadors, doncs a mi em sembla que la gent que conformem les associacions tenim unes motivacions que van més enllà d'una motivació econòmica. És un compromís personal, és una fortalesa que també crec que ha de cuidar-se, perquè també que la gent es desmotive és relativament fàcil, pot ser una feblesa” (GD – Professionals) 65 Tant és així que cal insistir que l'alt nivell de cohesió social existent dins de les associacions, la seua distintiva “direcció participada” i la seua integració amb el projecte corporatiu constitueixen bones pràctiques per a moltes empreses, que desitgen redescobrir els seus avantatges competitius en el factor humà. “L'esperit de les associacions és molt d'assemblea, la qual cosa és participació; no em referisc a ser una simple aula o classe” (GD2 – Responsables de Recursos Humans / formació en les associacions) Però totes aquestes fortaleses no són estàtiques i poden arribar a desgastar-se si no s'alimenten, reciclen o actualitzen. En conseqüència, les associacions requereixen apostar per la millora contínua, promovent la formació de les persones professionals i el voluntariat, a més d'assajar nous models organitzatius sustentats en l'element humà i en els valors que les diferencien. b. Prestigi social de les associacions En comparació amb altres països, tant d'Europa com d'altres continents, Espanya es distingeix per una desconfiança generalitzada respecte a quasi tot tipus d'institucions formals; com són l'Església Catòlica, els partits polítics i sindicats, les Forces Armades, els mitjans de comunicació, l'Administració Pública i les empreses. Edició rere edició, aquesta conclusió és extreta, per exemple, de l'Enquesta Mundial de Valors. Però, en aquest marc de desprestigi de les institucions que articulen la vida social, política, econòmica i cultural d'Espanya, les associacions tendeixen a ser una excepció. Així, tal com l'estudi de la Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2010: 41) ve a indicar, i dins d'una escala del 0 al 10 en la qual 0 és “valoració molt negativa” i 10 “valoració molt positiva”, les associacionsD –6,9- són el tipus d'institució millor valorat, seguit dels mitjans de comunicació -5,9- i el govern central (5,3). 66 La imatge positiva que les associacions projecten sobre la societat espanyola ha sigut llaurada gràcies al seu esforç, no sols en l'àmbit de la seua gestió o dels valors que fomenten, sinó també en el terreny de les seues polítiques de comunicació. Taula 11. Valoració de les associacionsD i altres institucions (2010)* Institució Valoració associacionsD 6,9 Mitjans de comunicació 5,9 Govern central 5,3 Govern autonòmic de la seua Comunitat Autònoma 5,1 Empreses privades 5,1 Govern local (ajuntaments) 4,6 Partits polítics 3,5 * Escala del 0 al 10, sent 0 “valoració molt negativa” i 10 “valoració molt positiva” Font: Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament-Espanya (2010: 41) Aquest prestigi, guanyat a pols per part de les associacions, hauria de servir de punt de suport per al desenvolupament del Sector, sobretot en moments de major incertesa sociopolítica i econòmica; com el que Espanya i Europa en el seu conjunt estan vivint en aquests moments. c. Maduresa en la gestió És evident que el creixement i la consolidació de les associacions han vingut daus per la seua capacitat de gestió. Encara que, encara en els nostres dies, les associacions que requerisquen intensificar els seus esforços en l'àmbit de la professionalització no siguen poques, la veritat és que el ràpid desenvolupament de les associacions només pot ser explicat pel seu compromís –a través d'instruments de gestió- per l'eficàcia, l'eficiència i la qualitat. 67 Est ha sigut un dels principals projectes de les associacions espanyoles, potser fins i tot el més important, en la primera dècada del segle XXI. El resultat final és que, ja en els primers anys del segle XXI, les associacions constitueixen un Sector madur amb totes les característiques que distingeix a un “mercat” consolidat: Hi ha associacions amb experiència, pràcticament de totes les grandàries i en la majoria de les províncies espanyoles, dedicades a qualsevol àmbit vinculat amb la Cooperació al Desenvolupament, l'Acció Social o qualsevol altra àrea associada. d. Cohesió social entre les associacions L'alt grau de cooperació entre les associacions, que dista a molta distància del que esdevé normalment en el teixit empresarial, pot arribar a interpretar-se en termes de cohesió i capital social. Aquest tipus de capital social vol solucionar també un problema estructural del Sector de les associacions, com és el seu alt nivell d'atomització. La consolidació i la labor de les agrupacions d'associacions, en subsectors diferents, és exponent del que ací s'està parlant. Hui dia, les plataformes d'associacions són considerades, sovint, com la primera referència del Sector i compten amb una gran influència sobre totes les organitzacions. Els objectius d'aquestes agrupacions poden resumir-se majorment en els següents: Fomentar l'intercanvi, la reflexió i el treball en comú entre les associacions. Crear un pont de diàleg estable entre les associacions. Representar a les associacions davant els poders públics, els partits polítics, els agents socials, tant per a debatre sobre la política social, de Cooperació al Desenvolupament... com per a acordar el lloc i el rol més adequats que les associacions han d'exercir. Col·laborar amb altres organismes, públics i privats, en pro de la causa dels col·lectius més desfavorits de la societat. 68 Sensibilitzar als poders públics i a la Societat Civil, organitzant campanyes i activitats de conscienciació. Oferir serveis de suport (formatius...) i assessorament (legal, fiscal...) a les associacions. Tot fa indicar que, durant els pròxims anys, les agrupacions d'associacions continuen ocupant un rol de primer ordre dins del Sector. De fet, la cohesió social no s'interpreta únicament com una fortalesa, sinó també com un repte futur; tal com es veurà més endavant. 1.3.4. Oportunitats La variable “oportunitats” és l'últim element que s'analitzarà en la matriu DAFO. És així que les principals oportunitats que les associacions poden aprofitar, es poden dividir en tres: Noves vies de finançament per part de les empreses. Noves possibilitats de col·laboració entre les associacions. Noves possibilitats de desenvolupament de l'oferta de béns i serveis. a. Noves vies de finançament per part de les empreses. Algunes associacions estan aconseguint noves fonts de finançament provinents del Sector Empresarial. La transformació social des de valors humans no és privativa de les associacions, d'altres models organitzatius que constitueixen el les entitats no lucratives o de la pròpia Administració Pública, sinó que és un imperatiu al qual el

Sector Empresarial està cridat a sumar-se sense dilacions. En aquest context, des dels anys 90, el concepte de Responsabilitat Social Corporativa (RSC) ha pres cos i ha despertat cada vegada més interés dins del món de l'empresa. 69 La Subcomissió Parlamentària de Responsabilitat Social del Cassociacionsrés dels Diputats va elaborar un Llibre blanc, en el 2006, en el qual s'interpretava la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) com un nou model de gestió empresarial que a l'hora de prendre decisions integra els impactes econòmics, ambientals i socials; ampliant en conseqüència els grups d'interés als quals l'activitat empresarial es dirigeix. La Fundació Empresa i Societat, amb la finalitat d'orientar la Responsabilitat Social Corporativa (RSC), va concretar una sèrie de principis (Palència – Lefler Ors, M., 2001: 60): Les iniciatives socials contribueixen a proporcionar valor a l'empresa. L'assoliment de valor, a través de la RSC, exigeix desenvolupar una estratègia ad hoc en cada empresa. La RSC pot convertir-se, a llarg termini, en un requisit de supervivència, encara que a curt s'interprete com una estratègia de diferenciació més. La integració de la RSC, en cada estratègia de l'empresa, és beneficiosa per a la societat en el seu conjunt. Les empreses i les associacions estan cridades a col·laborar; la qual cosa exigeix un esforç d'enteniment. b. Noves possibilitats de col·laboració entre les associacions També la cooperació entre les associacions, justificada per compartir les mateixes finalitats humanitàries i socials, és un element singular i del qual el teixit empresarial podria aprendre. No obstant això, encara no s'han esgotat totes les possibilitats de col·laboració entre les associacions; per aquest motiu sorgisquen possibilitats per a l'establiment, per exemple, d'aliances estratègiques o del treball en xarxa. 70 c. Noves possibilitats de desenvolupament de l'oferta de béns i serveis El Sector de les associacions és madur en qualsevol dels seus segments i no són moltes les innovacions que es produeixen dins d'aquest. Malgrat això, en l'actualitat i en el marc de l'actual crisi econòmica, hi ha associacions que han augmentat la demanda dels seus serveis o que han pogut penetrar en algun nou segment. En definitiva, i gràcies a l'anàlisi DAFO, aquest és l'escenari general en el qual les associacions es desemboliquen. La seua realitat quotidiana, la seua missió, la seua estratègia i les possibilitats de supervivència o creixement, han de ser interpretades en aquest context. En algunes associacions, o fins i tot subsectors, diversos dels factors que s'han explicat poden prendre més rellevància que en uns altres, però és molt probable que cadascuna d'elles s'identifique, en major o menor mesura, amb tots. Igual que les empreses, el gran desafiament del Sector de les associacions consisteix a aprofitar les seues oportunitats per a neutralitzar o minoritzar els efectes de les amenaces; igual que l'utilitzar al màxim les fortaleses per a solucionar les seues febleses. Els projectes de les associacions, que en el següent punt es tractaran, precisament es descobreixen o apareixen a partir d'aquest exercici de contrast. 1.4. REPTES DE LES associacions En el qüestionari s'han identificat 18 reptes que poden ser susceptibles d'implementar-se en les associacions, de tota mena de subsectors. Crida l'atenció, a tenor dels resultats recollits, que clarament la majoria dels qui han respost l'enquesta estan conformes amb els projectes o desafiaments que s'han plantejat. Aquests reptes, que han sigut plasmats en el qüestionari telefònic, han sigut identificats principalment en el treball qualitatiu. En una escala de l'1 al 5, sent 1 Gens d'acord i 5 Totalment d'acord, tots els reptes obtenen una mitjana superior al 3,8; recaptant-se una puntuació mitjana superior a 4 en la majoria dels ítems del qüestionari. 71 Els principals reptes de les associacions són, en opinió dels qui col·laboren com a professionals, Exercir més pressió als poders públics –4,32-, Aconseguir una major coordinació o col·laboració entre les associacions –4,21– i Millorar les condicions laborals del personal remunerat (4,17). Respecte a les associacionsD i les associacions d'Acció Social, el més prioritari és exercir més pressió als poders públics (4,34); el que indueix a pensar l'interés d'una part important del personal laboral perquè les seues organitzacions abandonen el seu caràcter assistencial. També, entre les altres associacions -4,17- aquesta opció és prioritària. Però segurament el més destacat que els resultats de l'enquesta proporcionen consisteix en el fet que tots els desafiaments inclosos en el qüestionari, i en tots els subsectors, tendeixen a ser demandats pel personal laboral. I això, fins i tot considerant, que alguns reptes es puguen classificar com a feblesa o fortalesa. Això significa per exemple que les associacions, a pesar que coincideixen a assenyalar que la coordinació i la col·laboració entre les associacions és una fortalesa de primer ordre, insisteixen en la necessitat d'aprofundir més ella i aprofitar-la. Per descomptat, per a la immensa majoria de les associacions, és tasca més que àrdua assumir cadascun dels reptes que s'han plantejat; pel que requereixen prioritzar-los i comptar amb el necessari suport de les seues respectives agrupacions i plataformes. Per a aquesta fi, com és lògic, fins a les associacions més xicotetes hauran de realitzar les seues pròpies reflexions estratègiques que es deriven en iniciatives concretes i plausibles. Més endavant, molts d'aquests reptes es tradueixen en subàrees de formació, ja que la capacitació del personal laboral és una de les vies més oportunes per a començar cadascun d'aquests desafiaments. 72 Taula 12. Reptes principals de les associacions, segons subsectors (puntuacions mitjanes)* Repte associacionsD associacions d'Acció Social Altres associacions Total 6. Exercir més pressió als poders públics 4,34 4,34 4,17 4,32 3. Aconseguir una major coordinació o col·laboració entre les associacions 4,25 4,21 4,06 4,21 13. Millorar les condicions laborals dels professionals. 4,08 4,25 3,99 4,17 4. Aconseguir un major percentatge de finançament privat 4,09 4,20 4,02 4,15 11. Involucrar, en major mesura, als socis o donants de les associacions en la seua missió i activitats 4,08 4,19 3,97 4,13 1. Millorar la gestió global de les associacions 4,14 4,12 4,09 4,12 17. Incorporar millores en la gestió dels Recursos Humans 4,13 4,12 3,90 4,10 16. Incorporar millores en la gestió dels projectes 4,08 4,12 3,96 4,09 5. Obtindre un major percentatge de finançament públic 3,88 4,19 4,02 4,07 2. Aconseguir més participació dels beneficiaris en el disseny de les activitats o dels serveis destinats a ells 4,05 4,09 3,92 4,06 10. Fer més esforç en iniciatives de sensibilització social. 4,02 4,10 3,94 4,06 12. Incentivar la integració del voluntariat en les associacions 3,94 4,09 3,91 4,02 8. Augmentar la qualitat dels serveis o activitats 4,01 4,03 3,88 4,01 73 Repte associacionsD associacions d'Acció Social Altres associacions Total 9. Posar més l'accent en l'avaluació de les seues activitats internes i externes 4,04 3,98 3,94 4,00 15. Col·laborar més amb els poders públics en finalitats socials 3,81 4,08 3,86 3,97 7. Millorar la capacitació dels professionals i voluntaris 3,99 3,95 3,69 3,94 18. Cooperar més amb les empreses en activitats de Responsabilitat Social Corporativa. 3,76 4,07 3,74 3,94 14. Ser més transparents en la gestió financera i en la rendició de comptes 3,94 3,86 3,66 3,87 Nombre de professionals participants 355 605 103 1063 *5 Totalment d'acord, 4 Molt d'acord, 3 Ni d'acord ni en desacord, 2 Poc d'acord i 1 Gens d'acord Taula 13. Reptes principals de les associacions, segons subsectors (Anàlisi factorial)* Repte Gestió específica Gestió global i integració Integració de la base social Econòmics i incidència política 1. Millorar la gestió global de les associacions 0,27 0,65 -0,10 0,18 2. Aconseguir més participació dels beneficiaris en el disseny de les activitats o dels serveis destinats a ells 0,08 0,65 0,15 0,16 3. Aconseguir una major coordinació o col·laboració entre les associacions 0,00 0,58 0,33 0,15 74 Repte Gestió específica Gestió global i integració Integració de la base social Econòmics i incidència política 4. Aconseguir un major percentatge de finançament privat 0,24 0,09 -0,12 0,61 5. Obtindre un major percentatge de finançament públic 0,02 0,00 0,23 0,75 6. Exercir més pressió als poders públics -0,01 0,33 0,15 0,63 7. Millorar la capacitació dels professionals i voluntaris 0,32 0,47 0,42 -0,08 8. Augmentar la qualitat dels serveis o activitats 0,43 0,51 0,34 -0,06 9. Posar més l'accent en l'avaluació de les seues activitats internes i externes 0,39 0,53 0,31 -0,11 10. Fer més esforç en iniciatives de sensibilització social. 0,24 0,21 0,69 0,03 11. Involucrar, en major mesura, als socis o donants de les associacions en la seua missió i activitats 0,17 0,15 0,69 0,20 12. Incentivar la integració del voluntariat en les associacions 0,25 0,12 0,67 0,12 13. Millorar les condicions laborals dels professionals. 0,43 0,29 0,25 0,10 14. Ser més transparents en la gestió financera i en la rendició de comptes 0,56 0,30 0,26 -0,05 15. Col·laborar més amb els poders públics en finalitats socials 0,56 -0,07 0,27 0,40 75 Repte Gestió específica Gestió global i integració Integració de la base social Econòmics i incidència política 16. Incorporar millores en la gestió dels projectes 0,70 0,30 0,24 0,04 17. Incorporar millores en la gestió dels Recursos Humans 0,72 0,36 0,15 0,04 18. Cooperar més amb les empreses en activitats de Responsabilitat Social Corporativa. 0,66 -0,09 0,09 0,32 * Les puntuacions són coeficients r de Pearson, del 0 al 1. Com més elevats, els coeficients siguen, major correlació existiria entre cadascun dels grups i les sub – àrees de formació. A continuació es presenta una anàlisi factorial, amb la finalitat d'agrupar les associacions i als seus professionals en funció dels reptes que reclamen. S'han concretat quatre grups de professionals, atesos els reptes que demanden: Professionals que demanden reptes associats a espais específics de gestió. Professionals que demanden reptes associats a la

gestió global i a la integració dels col·lectius destinataris. Professionals que demanden reptes d'integració de la base social. Professionals que proposen objectius econòmics i d'incidència política. Es passa ara a esmicolar les característiques i sol·licituds de cadascun aquests grups extrets de l'anàlisi factorial. I, com es comprovarà, els reptes que el personal laboral prioritza estan estretament vinculats a la situació o conjuntura que les seues pròpies associacions travessen. 76 a. Professionals que demanden reptes associats a espais específics de gestió El primer grup15 destaca per sol·licitar que les associacions incorporen canvis en alguns espais de gestió específica de les associacions, com són: La gestió de Recursos Humans. La gestió dels projectes. La cooperació amb més empreses en activitats de Responsabilitat Social Corporativa (RSC). Els qui són més propenses a demandar aquest tipus de formació són les associacions d'Acció Social16 (de caràcter assistencial) i les associacions de més de 20 professionals. Sobreïxen, així mateix, el personal que compta amb entre 2 i 10 anys d'experiència en les associacions, el tècnic i el que compta amb estudis universitaris. Aquest col·lectiu no busca abordar canvis globals i estructurals, segurament perquè els seus associacions han ja avançat significativament en pro d'una cultura de gestió i quede pendent, més aviat, desenvolupar canvis més específics que completen o actualitzen la seua aposta decidida per la professionalització. De fet, cal parlar d'associacions amb un nombre important de professionals, que segurament compten amb els mitjans necessaris per a aconseguir aquests reptes, en el temps més breu possible. 15 Les puntuacions factorials (situades en l'eix d'abscisses), com més elevades són, revelen una major correlació entre el grup i cadascun dels ítems de les variables independents considerades. 16 Només es consideren les associacionsD i les associacions d'Acció Social, ja que són les més representatives. 77 Taula 14. Professionals que demanden reptes de gestió específica 1. Tipus de reptes La gestió de Recursos Humans. La gestió dels projectes. La cooperació amb més empreses en activitats de Responsabilitat Social Corporativa (RSC). 2. Professionals més proclius Professionals d'associacions d'Acció Social. associacions de més de 20 professionals. Professionals amb entre 2 i 10 anys d'experiència en les associacions. Tècnics / as. Estudis universitaris. 3. Observacions Són majorment associacions de caràcter assistencial, a raó del seu desinterés per exercir pressió sobre els poders públics. Font: Elaboració pròpia 78 Gràfic 1. Perfil de professionals que demanden reptes de gestió específica (Anàlisi factorial) -0,12 -0,10 -0,08 -0,06 -0,04 -0,02 0,00 0,02 0,04 0,06 0,08 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indef inido No indef inido Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia b. Professionals que demanden reptes associats a la gestió global i a la integració dels col·lectius destinataris Un segon grup d'associacions està conformat per professionals, sobretot d'associacionsD, que reclamen principalment reptes vinculats a les següents qüestions: Millorar la gestió global de les associacions. Aconseguir més participació dels col·lectius destinataris en el disseny de les activitats o dels serveis que són destinats a ells i elles. Aconseguir una major coordinació o col·laboració entre les associacions. 79 Gràfic 2. Perfil de professionals que demanden reptes de gestió global i integració dels destinataris (Anàlisi factorial) -0,30 -0,25 -0,20 -0,15 -0,10 -0,05 0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indef inido No indef inido Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia 80 Taula 15. Professionals que demanden reptes de gestió global i integració dels destinataris 1. Tipus de reptes Millorar la gestió global de les associacions. Aconseguir més participació dels col·lectius destinataris en el disseny de les activitats o dels serveis que són destinats a ells i elles. Aconseguir una major coordinació o col·laboració entre les associacions. 2. Professionals més proclius Professionals d'associacionsD. associacions d'entre 10 i 20 professionals. Professionals d'entre 2 i 5 anys d'experiència o més de 10 anys. Tècnics / as. Estudis universitaris. Indefinits. 3. Observacions Són associacions més aviat transformadores, per estar menys interessades a col·laborar amb els poders públics i les empreses. Font: Elaboració pròpia Els qui més opten per aquesta mena de reptes són associacionsD de fins a 50 professionals, però sobretot les d'entre 10 i 20; els qui compten amb entre 2 i 5 anys d'experiència laboral en el Sector; el personal tècnic i els qui posseeixen estudis universitaris17. A diferència de l'anterior grup, aquestes associacions han caminat menys en direcció de la seua professionalització o posada en pràctica d'una cultura de gestió. 17 No es té en compte el personal laboral amb estudis bàsics i sense estudis, pel seu molt escàs nivell de representativitat. 81 Per aquest motiu vegen necessari abordar canvis de naturalesa global, entre els quals destaca la integració del col·lectiu destinatari en la formulació dels seus projectes socials. Són també associacions de grandària més reduïda, amb menys recursos i que, en conseqüència també, no han requerit fins al moment d'un procés de professionalització, de l'envergadura com el del primer grup. Un altre element característic que distingeix a aquestes associacions és la seua visió transformadora, o almenys ideològicament més radical, en la mesura que el personal laboral és el que reclama en menor grau col·laborar amb els poders públics i les empreses; encara que siga en pro de finalitats socials o en el terreny de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC). c. Professionals que demanden reptes d'integració de la base social Un tercer grup d'associacions –molt més limitat- emfatitza reptes vinculats al públic objectiu no relacionat amb els col·lectius destinataris. És el que es denomina base social. Cal referir-se, exactament, als següents desafiaments: Fer més esforç en iniciatives de sensibilització social. Involucrar, en major mesura, als socis o donants de les associacions en la seua missió i activitats. Incentivar la integració del voluntariat en les associacions. Els qui més tendeixen a seleccionar aquest tipus de reptes són professionals, amb menys de dos anys d'antiguitat en el Sector, amb estudis de Batxillerat / Formació Professional, que pertanyen a associacions de més de 50 persones contractades i dedicades a l'Acció Social. 82 Predomina el personal operari / administratiu i després el tècnic, a més d'aquell que compta amb contracte no indefinit. Els desafiaments que aquestes persones assenyalen busquen que les seues respectives associacions aconseguisquen una excel·lència en la gestió, sostinguda en pilars que vagen més enllà de la qualitat, l'eficàcia o l'eficiència. Encara que aquestes associacions siguen minoritàries són una referència en el Sector. És molt probable que la majoria d'aquestes associacions hagen ja consolidat una cultura de gestió i senten la necessitat de recórrer una fita més, a fi d'involucrar (en les seues activitats, valors i missió) a la societat en general i, especialment, als col·lectius de socis, donants i voluntariat. Gràfic 3. Perfil de professionals que demanden reptes d'integració de la base social (Anàlisi factorial) -0,20 -0,15 -0,10 -0,05 0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indef inido No indef inido Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia 83 Taula 16. Professionals que demanden reptes d'integració de la base social 1. Tipus de reptes Fer més esforç en iniciatives de sensibilització social. Involucrar, en major mesura, als socis o donants de les associacions en la seua missió i activitats. Incentivar la integració del voluntariat en les associacions. 2. Professionals més proclius Professionals amb menys de 2 anys d'antiguitat i, en menor mesura, aquells d'entre 6 i 10 anys. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional. associacions de més de 50 professionals i, menys sovint, d'entre 10 i 20. Professionals d'associacions d'Acció Social. Operaris-as / administratius-as. Tècnics / a. No indefinit. 3. Observacions Aquestes associacions busquen aconseguir una cultura de gestió excel·lent. Font: Elaboració pròpia Les associacions de major grandària són més proclius a pertànyer a aquest grup i no tendeixen a valorar com a repte l'aconseguir major percentatge de finançament privat, ja que aquest és un element que ja les defineix, o assimilar una cultura global de gestió, perquè aquest és un objectiu que han aconseguit ja amb escreix. d. Professionals que proposen objectius econòmics i d'incidència política En aquest grup de professionals es reclama, abans de res, objectius de caràcter econòmic; per a això es demanda exercir més pressió sobre els poders públics. Moltes dels seus associacions segur que estan travessant, en aquests moments, per dificultats de caràcter econòmic i prioritzen, en primer terme, l'assoliment de més fons financers. 84 De totes maneres, és conegut que la incidència política va sobretot encaminada a la modificació de lleis i al desenvolupament de polítiques públiques a favor dels col·lectius socials més desfavorits. Els qui se subscriuen a aquest col·lectiu són més propensos a pertànyer a associacions d'Acció Social i de menys de 21 professionals (sobretot d'entre 10 i 20); a ser

operaris– as / administratius-as; a comptar amb menys dos anys d'antiguitat (o entre 6 i 10) i a haver finalitzat estudis de Batxillerat / Formació Professional. L'actual conjuntura econòmica ha incrementat, de manera substancial, el número d'associacions que presenten dificultats financeres i que es veuen en l'obligació de redoblar els seus esforços a augmentar els seus recursos, tant de fonts públiques com privades. D'això pot dependre la seua supervivència, fins i tot a curt termini. 85 Gràfic 4. Perfil de professionals que proposen reptes econòmics i d'incidència política (Anàlisi factorial) -0,20 -0,15 -0,10 -0,05 0,00 0,05 0,10 0,15 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indef inido No indef inido Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia 86 Taula 17. Professionals que proposen reptes econòmics i d'incidència política 1. Tipus de reptes Obtindre un major percentatge de finançament públic. Exercir més pressió als poders públics. Aconseguir un major percentatge de finançament privat. 2. Professionals més proclius associacions d'Acció Social. Operaris-as / administratius-as. Menys de 2 anys d'antiguitat en el Sector i, amb menor freqüència, entre 6 i 10. associacions d'entre 10 i 20 professionals i, en menor grau, menys de 10. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional. 3. Observacions Moltes d'aquestes associacions viuen una situació financera delicada, que fins i tot pot amenaçar la seua supervivència. Font: Elaboració pròpia 87 88 89 MAPA OCUPACIONAL DE LES associacions 2 90 91 MAPA OCUPACIONAL DE LES associacions En el capítol 1 s'ha introduït el Sector de les associacions, identificant-se els seus elements més específics, realitzant una radiografia general de la seua situació i desenvolupant els reptes que ha d'afrontar per a continuar enfortint-se i créixer en eficàcia i eficiència. En el capítol 2 s'exposarà i disseccionar el mapa ocupacional de les associacions. En primer lloc, es presentaran els organigrames genèrics de les associacions, distingint els seus principals subsectors (associacions d'Acció Social i associacionsD). A partir dels organigrames es concretaran les més important ocupacions de les associacions, situades en cadascuna de les unitats funcionals / departaments prèviament precisats. Es conclourà amb la presentació de les fitxes de perfils competencials de les ocupacions específiques més comunes del Sector. Tot això dibuixarà, en definitiva, el mapa ocupacional del Sector. 2.1. ORGANIGRAMES GENÈRICS DE LES associacions L'heterogeneïtat i diversitat del Sector de les associacions dificulta en gran manera l'elaboració d'organigrames genèrics, per la qual cosa és probable que hi haja organitzacions que no es vegen representades. No obstant això, aquests diagrames contribueixen a proporcionar una visió general de l'estructura d'aquestes organitzacions i, en particular, de les seues àrees de treball. Per a ser el més fidel possible a la realitat s'ha realitzat una distinció per tipus d'activitat i grandària ja que, per exemple, la reducció d'unitats funcionals i la multifuncionalitat són usuals en les associacions de menors dimensions. 92 A grans trets, les associacions –fins i tot les de menor envergadura- han elaborat el seu propi organigrama i és habitual que l'incorporen en les seues memòries anuals i en les seues pàgines web, amb la finalitat de donar a conéixer els recursos humans amb els quals compten, les seues àrees prioritàries de treball i la forma en què s'organitzen per a aconseguir la seua missió. A vegades aquests organigrames incorporen no sols les unitats funcionals o departaments, sinó també els llocs de treball que aquestes inclouen i quantes persones emprades sumen. A continuació es presenten ja els organigrames genèrics dels subsectors que aglutinen a més associacions i a major volum de persones: Les associacionsD i les associacions d'Acció Social. 2.1.1. Organigrames genèrics de les associacionsD Les associacionsD comprenen, a raó de la seua activitat, un subsector més homogeni que les associacions d'Acció Social. El seu mapa d'activitats més específiques s'enquadra en les següents àrees d'actuació: Projectes de Cooperació per al Desenvolupament en terreny, Educació per al Desenvolupament (incloent sensibilització, investigació, formació, incidència política), Acció Humanitària i d'Emergència o Comerç Just. Els projectes d'intervenció, al costat de comunitats locals, als països més empobrits constitueixen l'activitat prioritària i fonamental de les associacionsD. De manera complementària a això, la majoria treballa així mateix en Educació per al Desenvolupament a Espanya. També hi ha algunes associacionsD que focalitzen la seua activitat, per exemple, en el Comerç Just, en la incidència política o en la investigació de la problemàtica Nord / Sud. L'augment de la grandària, i en particular dels recursos econòmics de les associacions, ha anat acompanyat d'una diversificació natural de les seues activitats. És així que es distingiran tan sols tres organigrames, considerant l'envergadura de les associacions: associacionsD de grandària xicoteta, associacionsD de grandària mitjana i associacionsD de grandària gran. a. associacionsD de grandària xicoteta Com ha quedat reflectit en el treball qualitatiu, les associacionsD de dimensions més reduïdes tendeixen a centralitzar la seua activitat en els projectes de cooperació als països més empobrits i en les iniciatives de sensibilització a Espanya. 93 Es parla d'associacionsD amb menys de tres o cinc professionals, quan el volum de voluntariat pot ascendir fins a diverses dotzenes. Generalment són associacions de caràcter local o autonòmic, especialitzades en projectes de cooperació de caràcter sectorial, no rares vegades en el pla educatiu. Moltes vegades aquestes associacionsD no sols han sorgit d'altres “organitzacions mares”18 o institucions majors (ordre i cassociacionsregacions religioses, centres d'ensenyament, partits polítics, sindicats...), sinó que continuen estretament lligades a elles. Figura 5. Exemple d'organigrama d'associacionsD de grandària xicoteta 18 Vegeu Vivanco, B. (2009: 78 - 9). 94 Quasi sempre, aquestes associacionsD han pres com a referència la forma jurídica d'Associació; regida per una Junta Directiva i conformada sobretot per membres o representants de les citades institucions majors. Una persona ocupa la direcció de l'associacionsD, sota la responsabilitat de la qual se situen les activitats lligades a la gestió de projectes de cooperació i a l'àmbit d'administració / comptabilitat. No obstant això, en aquestes associacionsD, la multifuncionalitat és habitual, els llocs de treball no estan tan definits i, en conseqüència, l'organigrama que s'ha dissenyat ha de ser interpretat amb matisacions. Ocorre que les persones professionals, i fins a les voluntàries, exerceixen activitats localitzades en diferents àrees. Per exemple, és usual que la direcció duga a terme tasques administratives o que gestione directament els projectes de cooperació. b. associacionsD de grandària mitjana Les associacionsD de grandària mitjana compten amb una estructura organitzativa més definida que la que s'ha exposat amb anterioritat. Son associacions que tendeixen a comptar, aproximadament, amb un mínim de 5 / 7 professionals i un màxim de 15 / 20. Poden tindre seu en una sola Comunitat Autònoma o bé comptar amb delegacions en diferents llocs de la geografia espanyola. Gràcies a les seues estratègies i esforç per la professionalització, la majoria d'aquestes associacions han crescut, de manera ostensible, en els últims 15 o 20 anys. Molt probablement són també, a raó de les seues dimensions, les associacionsD més representatives del Sector. En aquestes associacionsD, el percentatge de Fundacions és més elevat que en les associacionsD de xicoteta grandària. Segons el treball qualitatiu realitzat, la fórmula jurídica de Fundació tendeix a ser percebuda com més idònia que la d'Associació, per a les associacions amb més recursos econòmics. 95 A raó del major volum de recursos humans i econòmics que tals associacionsD posseeixen, aquestes organitzacions han desenvolupat significativament les seues àrees d'activitat. Pel que fa a les àrees més específiques, s'ha de ressenyar que aquestes associacionsD tendeixen a dur a terme una labor notòria en el terreny, per exemple, de l'Educació per al Desenvolupament. A diferència de les associacionsD de grandària xicoteta, els llocs de treball estan més ben definits en les organitzacions de dimensions mitjanes, és a dir, no es reprodueix la multifuncionalitat en elles. En aquesta circumstància, el percentatge de professionals sobre el total de persones voluntàries tendeix a ser significativament major. I igual que en les associacionsD de grandària gran, les tasques que el voluntariat duu a terme són més aviat de suport i preferentment vinculades amb l'Educació per al Desenvolupament. En algunes circumstàncies, de fet, el voluntariat compta amb més responsabilitats en les associacionsD de grandària xicoteta. 96 Figura 6. Exemple d'organigrama d'associacionsD de grandària mitjana 97 c. associacionsD de grandària gran En aquest cas es parlaria de les associacionsD de més de 20 / 30 professionals. Són, naturalment, un grup molt minoritari d'associacionsD però que, no obstant això, facturen un percentatge important del pressupost d'aquest subsector. La majoria d'aquestes organitzacions han optat pel concepte jurídic de Fundació. Tendeixen a comptar amb delegacions en punts diferents del país, generalment amb seu central a Madrid o Barcelona. En aquestes seus centrals posseeixen els aparells de gestió i intervenció, en tant que les delegacions autonòmiques estan orientades només a la sensibilització i captació de fons. Encara així, aquestes seus territorials són fonamentals per a garantir la presència social de les associacionsD. En altres països desenvolupats, algunes d'aquestes associacions estan també presents. Figura 7. Exemple d'organigrama d'associacionsD de grandària gran (delegació) 98 Aquest grup d'organitzacions presenten una oferta diversificada de serveis, fins i tot algunes d'elles es dediquen a tota mena d'activitats vinculades amb

les associacionsD. Pel fet que moltes d'elles intervenen en diferents continents, l'àrea de projectes de cooperació queda dividida segons regions geogràfiques. Aquestes associacionsD són grans organitzacions, no rares vegades amb forta presència internacional, que volen també orientar-se al lobby polític. Evidentment compten també amb espais de gestió transversal consolidats, lligats a les àrees d'administració, la comunicació i, per descomptat, la direcció o organització de recursos humans. Són, és clar, associacionsD fortament professionalitzades, amb experiències molt interessants en matèria de gestió i polítiques formatives. Els seus models de gestió poden servir també d'exemple al món de l'empresa, en la mesura en què estan en sintonia amb els nous models de management, que ressalten valors com la direcció participada, la motivació, la implicació amb l'entorn social o la flexibilitat organitzativa. Finalment, cal destacar que el volum de voluntariat pot variar significativament d'unes associacionsD a unes altres. Hi ha associacionsD que reuneixen diversos centenars de persones que, com a voluntàries, participen en tasques de sensibilització i captació de fons. Unes altres associacionsD, en canvi, a penes tenen voluntariat. 99 Figura 8. Exemple d'organigrama d'associacionsD de grandària gran (seu central) Figura 8. Exemple d'organigrama d'associacionsD de grandària gran (seu central) 100 Però, com s'ha dit, els organigrames (i sobretot en les associacionsD de major grandària) poden variar substancialment d'unes organitzacions a unes altres. A tall d'exemple, es presenten els organigrames d'Entreculturas i Intered. Tots dos compten amb elements diferencials, tant quant a activitats o unitats funcionals com a la relació que mantenen les unes amb les altres. Figura 9. Organigrama d'associacionsD Intered Font: Intered 101 Figura 10. Organigrama d'associacionsD Entreculturas Font: Entreculturas 2.1.2. Organigrames genèrics de les associacions d'Acció Social De manera similar que les associacionsD, les associacions d'Acció Social incrementen les seues activitats i unitats funcionals, segons els seus recursos vagen creixent. Es presentaran els organigrames de les associacions d'Acció Social de grandària mitjana, per ser també les més representatives. Són aquelles associacions que tenen un mínim de 5 / 7 professionals i un màxim de 15 / 20. A tall d'exemple s'han elaborat, d'aquesta manera, els següents organigrames genèrics per a aquests tipus d'associacions: associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a l'atenció a immigrants. associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a l'educació de menors. associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a persones majors de 65 anys. associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a l'atenció de persones toxicòmanes. 102 Pel fet que són associacions de grandària mitjana, totes elles compten amb una àrea de gestió que inclou persones que exerceixen llocs tècnics especialitzats en comptabilitat / administració i comunicació; comptant també amb voluntariat per a la captació de fons. Tal com es pot observar, les associacions d'Acció Social de dimensions mitjanes que atenen persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament, poden comptar principalment amb tres grans àrees d'intervenció. Una dedicada a l'atenció de cures físiques, amb la participació principalment de fisioterapeutes, encara que també es poden trobar Mèdics / as, Cuidadors / as i altres grups professionals sanitaris, amb el suport de persones voluntàries. Una altra àrea, de caràcter més aviat formativa i lúdica, on es pot situar a Tècnics / as en educació especial o Animadors / as socioculturals, al costat de voluntariat. Mentre que, al mateix temps, pot ser usual incorporar una àrea d'orientació laboral, en la qual Orientadors / as laborals - professionals participen. Aquestes associacions, en definitiva, poden arribar a cobrir una atenció integral a les associacions, que vaja més enllà de solucionar les seues necessitats primàries, apostant decididament per la inclusió social d'aquest col·lectiu. Cal referir-se a associacions que atenen persones amb tota mena de discapacitats intel·lectuals o del desenvolupament i malalties concretes, des de la ceguesa fins a l'esclerosi múltiple. Són, majorment, associacions federades i organitzades a nivell local, provincial o autonòmic. 103 Figura 11. Exemple d'organigrama d'associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament En el que concerneix les associacions d'Acció Social, de grandària mitjana i que es dediquen a l'atenció d'immigrants, s'han d'assenyalar dues grans àrees de serveis. D'una banda l'àrea d'integració social, que presta serveis d'assessorament (cerca d'habitatge, suport social...) i assistència jurídica a les persones immigrants. En aquesta àrea, es poden descobrir diferents perfils professionals, a més dels Tècnics / as d'Integració social, com són els i les Juristes que ofereixen informació i presten serveis legals, els Formadors / as que capaciten als col·lectius d'immigrants en múltiples facetes (idioma, coneixements i habilitats per a l'ocupació...) o els Animadors / as socioculturals, que organitzen i gestionen activitats lúdiques, però de gran valor per a la inclusió social. 104 I, d'altra banda, cal parlar d'una àrea més específicament lligada – amb tota seguretat- al problema més apressant, que les persones immigrants han de resoldre: La integració sociolaboral. En aquesta àrea és on s'ha d'incloure als Orientadors / as laborals – professionals. A més de professionals, és freqüent que les associacions compten amb personal voluntari, en qualsevol de les dues àrees. Ara bé, totes dues àrees (encara que normalment sintetitzades en una sola) també estan presents en associacionsD, de grandària mitjana i gran, que atenen immigrants. Un altre tipus d'associacions d'Acció Social que s'han definit és el d'aquelles, també d'envergadura mitjana, que es dediquen a l'atenció de menors. Cal referir-se, és clar, a menors sense recursos econòmics, sense família que puga atendre'ls o amb problemes d'inclusió social. En aquest cas, també es poden distingir principalment dues àrees de serveis característiques d'aquestes associacions; com són la sociocultural i l'educativa. Dit la qual cosa es descobreixen al mateix temps dos perfils professionals de tall específic, com són els d'Educadors / as de menors i / o joves i els Animadors / as socioculturals. Centrant-se en les associacions que atenen persones majors de 65 anys, els perfils professionals que predominen, en aquest cas, són els vinculats a les cures físiques; és a dir, Cuidadors / as i Fisioterapeutes, sobre els quals és comú que hi haja un titulat en medicina. A més, és usual el desenvolupament d'activitats socioculturals, en les quals pot participar alguna persona professional que actue com a animador / a professional al costat de voluntariat. Resta parlar de les associacions d'Acció Social dedicades a l'atenció a persones toxicòmanes. L'àrea específica, d'assistència i prevenció, troba principalment dos perfils professionals: Terapeutes i Educadors / as socials. Sovint, les persones toxicòmanes travessen un itinerari en el qual, de manera successiva o simultània, participen tots dos perfils com a responsables. 105 Finalment, es vol matisar que les associacions d'Acció Social (sobretot de major grandària però també algunes de dimensions mitjanes) poden incloure perfils professionals vinculats a la gestió de projectes i equips de treball: Director / a de projectes socials, Coordinador / a d'àrea d'Intervenció Social i Tècnic / a de projectes. De totes maneres, si les associacions no inclouen aquests perfils professionals, la resta de les ocupacions que s'han descrit assumeixen les seues tasques, en major o menor mesura, i en clau de multifuncionalitat. Figura 12. Exemple d'organigrama d'associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a l'atenció d'immigrants 106 Figura 13. Exemple d'organigrama d'associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a l'educació de menors 107 Figura 14. Exemple d'organigrama d'associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a persones majors de 65 anys 108 Figura 15. Exemple d'organigrama d'associacions d'Acció Social, de grandària mitjana, destinada a l'atenció de persones toxicòmanes 109 També es perceben diferències significatives entre els organigrames d'unes associacions d'Acció Social i unes altres, dins d'una mateixa activitat. Com a exemple, s'exposen els organigrames de Fundació Gizakia i de Fundació Balda. Encara que les iniciatives siguen similars, hi ha diferències constatables quant a la seua organització i desglossament. Figura 16. Organigrama d'associacions d'Acció Social destinada a l'atenció de persones toxicòmanes: Fundació Gizakia Font: Fundació Gizakia 110 Figura 17. Organigrama d'associacions d'Acció Social destinada a l'atenció de persones toxicòmanes: Fundació Balda Font: Fundació Balda 2.2. OCUPACIONS DE LES associacions Una vegada que s'han traçat i explicat els organigrames de les associacions, s'exposaran a continuació les principals ocupacions de cadascuna de les unitats funcionals i subsectors. En definitiva, es fa un pas més i es descendeix al terreny dels llocs de treball que sostenen els processos productius i organitzatius de les associacions. Així i tot, s'ha d'apuntar que la manca de convenis col·lectius - sectorials o d'un altre àmbit- en el camp de les associacions, configura un obstacle notori per a la determinació dels llocs de treball. Es classificaran les ocupacions més habituals segons unitats funcionals i prenent com a referència els organigrames abans descrits: Àrea directiva, àrea de gestió, àrea d'Educació per al Desenvolupament, àrees de Cooperació al Desenvolupament i Acció Humanitària, àrea de Comerç Just i àmbits d'Intervenció Social. 111 En les diferents unitats funcionals se situaran les ocupacions. Més endavant, per a cadascuna de les ocupacions específiques del Sector, s'elaborarà una fitxa de perfils competencials on la informació quedarà més ampliada. a.

Àrea directiva En la cúspide de les associacions de tota mena de subsectors se situa el lloc de treball de Director / a general o Gerent, de caràcter transversal. Principalment en les associacions de majors dimensions, el Director / a general o Gerent posseeix estudis universitaris (i de caràcter superior) en disciplines lligades a les ciències socials, la salut, les humanitats i l'àrea tècnica, segons el subsector en el qual el seu associacions s'enquadre. De totes maneres, els qui ocupen aquest lloc de treball han demostrat -amb anterioritat- experiència en funcions directives similars i coneixen àmpliament el seu subsector. En les associacions de menor grandària, moltes vegades la feina de casa són compatibilitzades amb altres funcions, especialment amb les vinculades a la gestió de projectes. En les delegacions de les associacions de major grandària també hi ha un Director / a de seu, que es pot identificar amb Director / a general o Gerent. S'ha d'afegir que, a raó dels valors que inspiren tant a les associacions com a les persones que exerceixen càrrecs directius en elles, el lideratge –fins i tot de caràcter transformacional- és més usual que en les empreses, i en sintonia amb els paradigmes més actuals i innovadors en ciències empresarials. b. Àrea de gestió Dins de l'àrea de gestió de les associacions de tota mena de subsectors es trobaria l'ocupació de Tècnic / a comptable - administratiu, dedicat a l'àmbit laboral, financer i fiscal, implementant la normativa vigent i els procediments de qualitat de l'organització. 112 Normalment, el Tècnic / a comptable - administratiu comptaria amb titulació de Formació Professional de Grau Superior, en gestió administrativa, o titulació universitària de Grau Mitjà, en ciències empresarials. En les associacions de grandària mitjana i sobretot gran, l'àmbit de l'administració està més definit i la seua supervisió és encarregada a un Director/a economicofinancer, amb titulació superior en ciències econòmiques o empresarials. A aquesta figura professional també se li requeriria una formació més específica, en l'espai de la fiscalitat de les entitats no lucratives, el nou Pla General Comptable en les associacions o els requisits per a la gestió comptable / econòmica dels projectes; considerant especialment l'elaboració de les justificacions econòmiques que la fiscalització pròpia de l'Administració Pública exigeix. Dins de l'àrea de gestió de les associacions pot també incorporar-se el perfil professional de Tècnic / a de comunicació. El Tècnic / a de comunicació s'ocuparia de diferents tasques, com la sensibilització i difusió d'activitats (edició d'una revista, gestió de la web...), d'una banda, i la gestió publicitària de les associacions, sobretot a fi de captar fons econòmics de fonts privades (i en particular de la Societat Civil), per un altre. S'ha de parlar principalment de persones titulades universitàries en terrenys vinculats amb el màrqueting mix i, no rares vegades, amb cursos de postgrau d'especialització. Cada vegada és més rellevant que aquest grup de professionals manegen i maximitzen les noves tecnologies i en particular les eines 2.0, que afavorisquen la relació amb la base social. De fet, hi ha associacions que (des dels anys més recents) compten amb una figura professional diferenciada com és la de Community manager. El seu objectiu consisteix a definir, gestionar i dinamitzar una comunitat d'usuaris (base social) en Internet. 113 “Apareixen nous perfils (…) amb aquesta triple visió de la comunicació: Explicar què fem, comptar en quines societats ho fem, explicar quines societats volem” (E7 – Representant de sindicat present en el Sector de les associacions) En un altre ordre de coses, cal recordar que, en les associacions, la persona (destinatària, professional o voluntària) ocupa un lloc central en l'organització. El respecte, la motivació, la formació, la realització professional i personal dels homes i dones amb les quals l'associacions interactua, comprenen valors prioritaris i essencials. Igual que les empreses, només les associacions de grandària mitjana i sobretot gran posseeixen unitats funcionals centrades en la direcció, l'organització, la formació o l'acompanyament al personal laboral o voluntari. El seu responsable és un Tècnic / a de gestió de persones, normalment amb titulació universitària superior, en ciències socials, dret o humanitats. El seu paper és fonamental a l'hora de fomentar, per exemple, la cultura d'aprenentatge permanent i la gestió dels plans de formació. La manca d'aquesta figura professional explica també que les associacions més xicotetes no hagen aconseguit assentar una cultura de formació de similar envergadura. Finalment, el perfil de Captador de fons està dirigit de manera exclusiva a aconseguir recursos econòmics de fonts generalment privades, fins i tot d'individus concrets. És un perfil cada vegada més usual, però no per això és ja freqüent en el Sector de les associacions. Per exemple, durant els últims anys, algunes associacionsD de major grandària han incorporat, en la seua plantilla, a joves dedicats a la captació de fons al carrer. 114 c. Àrea d'Educació per al Desenvolupament L'Educació per al Desenvolupament és una activitat específica de les associacionsD i que compte, al mateix temps, amb dues figures professionals concretes; tal com han quedat exposades en l'organigrama: Director/a d'Educació per al Desenvolupament i Tècnic / a d'Educació per al Desenvolupament. Per l'entitat que cobra que en les associacionsD, sobretot en les de major grandària, és convenient considerar aquesta àrea de manera independent. El seu objectiu és sensibilitzar dels problemes Nord / Sud; la qual cosa inclou organitzar esdeveniments, impartir cursos, elaborar materials divulgatius... d. Àrees de Cooperació al Desenvolupament i Acció Humanitària En l'àmbit de Cooperació al Desenvolupament i Acció Humanitària, s'inclouen perfils específics de les associacionsD dedicats a la gestió dels projectes i a la resta d'iniciatives dirigides als països empobrits: Director / a de projectes de cooperació, Director / a d'Acció Humanitària i, sota la seua supervisió respectivament, els perfils de Tècnic / a de projectes i Tècnic / a d'Acció Humanitària. A part, naturalment, caldria considerar el personal expatriat (Cooperants). La figura de Director / a de projectes, amb l'una o l'altra denominació, es pot dir que és comuna en tots els subsectors d'associacions. Les pròpies Administracions Públiques, a l'hora de conferir subvencions, acordar convenis de col·laboració... reclamen que els projectes siguen liderats per una persona que intervinga com a directora. Aquestes persones són, en les diferents etapes del projecte, les màximes responsables. I aquestes figures directives estan sota la supervisió del Director / a general o Gerent de l'organització. Ara bé, tant el grau de responsabilitat com les habilitats socials que han de posar en pràctica, estan estretament associades als perfils directius. 115 En definitiva, les tasques que s'exerceixen en aquesta àrea estan vinculades amb el cicle de gestió de cada projecte: Cerca de línies de finançament i formulació del projecte; planificació i organització de recursos econòmics, humans i tècnics; execució del projecte; seguiment, avaluació i justificació de l'ajuda. e. Àrea de Comerç Just L'Encarregat / a de botiga ha de tindre's també en compte com un perfil de les associacionsD de Comerç Just o d'aquelles que inclouen aquesta activitat. És una ocupació relacionada però digna d'esment, encara que només agrupe un número reduït d'associacionsD. f. Àrea d'investigació Aquesta àrea només és usual en les associacions de majors dimensions o en associacions que hagen buscat especialitzar-se en aquesta matèria. Compta amb un perfil professional propi: Tècnic / a d'investigació. g. Àmbits d'Intervenció Social Dins de les àrees d'Intervenció Social es poden també descobrir ocupacions específiques de les associacions, lligades fonamentalment a la direcció i al cicle de gestió dels projectes socials en el terreny de l'Acció Social. Cap, llavors, citar els perfils professionals específics de Director / a de projectes socials, de Coordinador / a de l'àrea d'Intervenció Social o de Tècnic / a de projectes. El corrent és que els qui exerceixen aquests perfils siguen persones titulades universitàries de grau superior, en ciències socials, humanitats, salut i estudis tècnics. Al mateix temps, no poques d'aquestes persones han cursat també cursos de postgrau vinculats amb les temàtiques específiques de la gestió d'associacions. 116 Al mateix temps, en el camp de les associacions d'Acció Social, s'ha de diferenciar un variat i important nombre de llocs de treball (específics i relacionats) en funció de la mena de serveis socials que oferisquen o, més exactament, el perfil professional de les persones que es dediquen a l'atenció directa, es defineix en bona part a partir del col·lectiu social que rep les prestacions. La major part d'aquests llocs de treball els ocupen persones titulades universitàries, encara que en alguns casos (Cuidadors / as, Tècnics / as d'Integració social, Tècnic/a en educació especial, Educador / a de menors i / o joves...) és també habitual la presència de persones amb estudis de Formació Professional de Grau Superior. Si es volguera assenyalar, no obstant això, que és relativament freqüent que la categoria professional dels contractes siga inferior a la titulació acadèmica exigida, en les activitats de gestió i atenció directa; a causa de la feblesa financera que caracteritza a les associacions i que, en conseqüència, es tradueix anàlogament en condicions laborals precàries. L'Educador / a de menors i / o joves és un lloc de treball recurrent en les associacions dedicades a l'acolliment de xiquets/as sense família o adolescents amb problemes d'inclusió social. El Tècnic / a en educació especial és una persona dedicada principalment a l'atenció dels grups socials amb discapacitat intel·lectual o de desenvolupament. En aquest perfil es poden incloure per exemple les persones Intèrprets de llengües de signes, en el cas dels col·lectius sords. La figura de Mediador / a familiar se centraria,

sobretot, en l'atenció a famílies sense recursos o – igual que el Tècnic / a d'Igualtat d'Oportunitats - a dones amb problemes psicosocials (violència domèstica, baix nivell de formació curricular...). Aquelles persones que treballen com a Terapeutes i Educadors / as socials atendrien, de manera particular, a col·lectius amb necessitat de desintoxicació. 117 L'Orientador / a laboral – professional podria estar present en associacions de més diferent naturalesa, ja que la inclusió social de la major part dels col·lectius destinataris de les associacions passa així mateix pel seu accés a una ocupació digna. El perfil d'Animador / a sociocultural també tindria cabuda en un ampli número d'associacions, ja que les activitats lúdiques... són habituals en les organitzacions dedicades a l'atenció de les persones majors de 65 anys, la joventut, la infància... Mentre que aquelles persones que s'emmarquen dins del perfil de Tècnics / as d'Integració social, podrien col·laborar amb col·lectius ben diversos: famílies sense recursos, immigrants, dones, persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament... En les associacions d'atenció a immigrants, cabria també trobar a Juristes. I els qui treballarien com a Cuidadors / as i Fisioterapeutes primordialment, prestarien serveis a les persones majors de 65 anys o amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. També, en les associacions que atenen persones majors de 65 anys, cal descobrir titulats en Medicina. 2.3. FITXES DE PERFILS COMPETENCIALS Seguidament, enllaçant amb el punt anterior, i amb l'objectiu de poder després ajustar les respostes formatives a les necessitats específiques i concretes de totes les persones que treballen en el Sector d'associacions, s'han elaborat una sèrie de Fitxes de perfils competencials per a cadascun dels llocs de treball específics identificats en el mapa ocupacional. Per tant, cadascuna de les Fitxes de perfils competencials s'estructuren a partir de la següent informació: 1. Denominació del lloc de treball: La definició dels llocs de treball atén la denominació més comuna en les associacions. De totes maneres, es troba a faltar una major homologació en la denominació i definició dels llocs de treball. 118 2. Codi d'ocupació, segons la Classificació Nacional d'Ocupacions de 2010 (CNO -2010): Aquesta classificació no és tinguda en compte habitualment ni en la negociació col·lectiva, per exemple a l'hora de redactar els convenis, ni en la gestió de recursos humans de les empreses o les associacions. Però la necessitat d'utilitzar aquest sistema de codis respon al desig de garantir el tractament uniforme de les dades estadístiques sobre ocupacions en l'àmbit estatal i la seua compatibilitat internacional i comunitària19. Segons el CNO – 1994, una ocupació és “un conjunt de tasques que constitueixen un lloc de treball que se suposen seran complides per una mateixa persona. Un conjunt d'ocupacions les tasques de les quals presenten gran similitud constitueixen una ocupació”. Aquesta classificació pretén enumerar tot tipus de llocs de treball, en qualsevol Sector, si bé no és capaç de reflectir la realitat de totes les ocupacions de les associacions. Com pot comprovar-se, en les següents pàgines, hi ha circumstàncies en les quals la correspondència o equivalència -entre els llocs de treball específics de les associacions i la CNO- és forçada. Per tant, es desitja deixar constància de la necessitat que, en futures edicions de la CNO, s'incloguen els llocs de treball més específics de les associacions. 3. Nivell INCUAL: És el nivell establit per l'Institut Nacional de Qualificacions (INCUAL), sobre la base del grau de qualificació requerit per a l'acompliment dels llocs de treball. L'INCUAL ha elaborat un Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals (CNCP), en el qual especifica quins coneixements i capacitats es requereixen per a realitzar una determinada activitat laboral. Els nivells de qualificació es classifiquen en una escala de l'1 al 5, en funció dels criteris de coneixement, iniciativa, autonomia, responsabilitat i complexitat. 19 Definició extreta de l'Institut Nacional d'Estadística (INE). 119 El CNCP es troba encara en procés d'elaboració i tan sols ha establit qualificacions de l'1 al 3. En total, a l'hivern de 2011, el CNCP havia determinat 454 qualificacions. És així que la majoria de les qualificacions exigides, en els llocs de treball específics de les associacions, no han sigut desenvolupades en el si de l'INCUAL. De totes maneres s'assenyalarà el nivell de qualificació equivalent, que serà 3 o 4. 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions: S'han estimat uns intervals, ja que no és possible comptar amb dades censals. El lloc de treball més freqüent és el que s'ha denominat Tècnic / a d'Integració social. 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball (dones, majors de 45 anys, persones treballadores amb contractes eventuals, persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament): En el Sector de les associacions, sí que és cert que hi ha una presència de dones major que en el món de l'empresa. La raó essencial consisteix en el fet que les dones tendeixen a mostrar més interés que els homes per treballar en aquesta mena d'organitzacions o a matricular-se en les titulacions acadèmiques més requerides per elles. Pot arribar a concloure's, fins i tot, que les associacions són un dels sectors més feminitzats de l'estructura ocupacional espanyola. 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: S'han distingit els següents subsectors, anteriorment exposats: associacionsD, associacions d'Acció Social, associacions de Voluntariat, associacions de Drets Humans i associacions de Medi ambient. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany: Les àrees de Cooperació al Desenvolupament, Acció Humanitària, Educació per al Desenvolupament, Comerç Just i els àmbits d'Intervenció Social són els que aglutinen primordialment a les ocupacions específiques. 120 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany: Es pren com a referència la classificació següent, usual a l'entorn de la Fundació Tripartida per a la Formació en l'Ocupació (FTFE): Directiu, Comandament intermedi, Tècnic, Treballador qualificat i Treballador no qualificat. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra: S'han considerat les diferents etapes dels processos productius, desenvolupats en el capítol 1 per a cadascun dels subsectors, i allí s'ha situat cadascun dels llocs de treball. Així les coses, es deixa constància que és comuna que els llocs de treball específics abasten, en major o menor mesura, diferents processos productius. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional: S'han precisat els canvis previstos, en les qualificacions, com a conseqüència dels reptes o les noves tendències dels llocs de treball. No obstant això, en la majoria dels llocs de treball específics s'ha assenyalat que no es preveuen canvis. 11. Tendències del lloc de treball: S'ha determinat com evolucionarà la generació de llocs de treball, en funció de les necessitats i els desafiaments del Sector de les associacions. Es pronostica que es tendirà cap a l'estabilitat, com correspon a un Sector ja madur. En l'actual crisi econòmica, algunes associacions han destruït ocupació, fins i tot s'han produït alguns Expedients de Regulació d'Ocupació (ERE). Però la tendència a mitjà o llarg termini és que no es produïsquen fluctuacions de calibre en el volum de llocs de treball de les associacions. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Cal referir-se al nivell formatiu o a la titulació requerida, per a l'acompliment del lloc de treball. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional: Ací caldria concretar quin és, en línies generals, l'atribució de referència d'aquest lloc de treball. 121 14. Funcions o tasques a exercides en el lloc de treball: Es parla de les principals funcions o tasques desenvolupades i establides, en la mesura que siga possible, per ordre de prioritat. 15. Qualificació demandada a nivell competencial: S'ha determinat quin tipus de competències han de ser desplegades, deixant constància que les habilitats socials són un aspecte privilegiat en aquesta mena de llocs de treball. 16. Observacions: Són matisacions, puntualitzacions a realitzar en relació a la informació recollida en la fitxa. 122 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 1 1. Denominació del lloc de treball Director / a de projectes socials. 2. CNO – 2010 1322 Directors de serveis socials per a xiquets. 1323 Directors – gerents de centres sanitaris. 1324 Directors de serveis socials per a persones majors. 1325 Directors d'altres serveis socials. 1326 Directors de serveis d'educació. 3. Nivell INCUAL 4 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 1-2% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%- 60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%- 60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: <10% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacions d'Acció Social. associacionsD (en la circumstància de projectes dirigits a immigrants). associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àmbits d'Intervenció Social. Contínua 123 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 1 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Directiu / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Cerca de línies de finançament. Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior, en ciències socials, salut i humanitats. 13.

Objectiu principal de la seua comesa professional Responsabilitzar-se de la formulació, disseny, execució i avaluació dels projectes socials, d'acord amb els objectius pretesos, els recursos necessaris i la temporalització prevista. Contínua 124 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 1 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Proposar projectes socials. Buscar línies de finançament. Representar a l'organització davant els finançadors (Administracions Públiques...) i a vegades davant els col·lectius destinataris Formular els projectes socials, en col·laboració sobretot amb els tècnics /as de projectes. Planificar i organitzar els recursos econòmics, humans i tècnics dels projectes, en cooperació amb els tècnics /as de projectes. Al costat dels tècnics /as de projectes i altres professionals, fer un seguiment de l'execució d'aquests; avaluar-los i justificar l'ajuda. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement i experiència en gestió de projectes socials. Habilitats directives i saber treballar en equip. Coneixement ampli del subsector i de les línies de finançament de projectes socials. 16. Observacions FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 125 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 2 1. Denominació del lloc de treball Director/a de projectes de cooperació. 2. CNO – 2010 1325 Directors d'altres serveis socials. 3. Nivell INCUAL 4 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions <1% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: <10% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea de Cooperació al Desenvolupament. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Directiu / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Cerca de línies de finançament. Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. Contínua 126 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 2 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior, en ciències socials, humanitats, salut i estudis tècnics. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Responsabilitzar-se de la formulació, disseny, execució i avaluació dels projectes de cooperació, d'acord amb els objectius pretesos, els recursos necessaris i la temporalització prevista. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Proposar projectes de cooperació. Buscar línies de finançament i contraparts. Dirigir les relacions institucionals amb les contraparts i els finançadors (Administracions Públiques…). Formular els projectes de cooperació, en col·laboració sobretot amb els tècnics /as de projectes i les contraparts. Planificar i organitzar els recursos econòmics, humans i tècnics, en col·laboració amb els tècnics /as de projectes i les contraparts. Al costat dels tècnics /as de projectes, altres professionals i les contraparts, fer un seguiment de l'execució d'aquests; avaluar-los i justificar l'ajuda. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement i experiència en gestió de projectes de cooperació. Habilitats directives i saber treballar en equip. Coneixement ampli del subsector i de les línies de finançament de projectes de cooperació. 16. Observacions 127 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 3 1. Denominació del lloc de treball Director / a d'Acció Humanitària. 2. CNO - 2010 1325 Directors d'altres serveis socials. 3. Nivell INCUAL: 4 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions <1% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea d'Acció Humanitària. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Directiu / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Cerca de línies de finançament. Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. Contínua 128 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 3 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior, en ciències socials, de salut i estudis tècnics. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Responsabilitzar-se de la formulació, disseny, execució i avaluació de l'Acció Humanitària, d'acord amb els objectius pretesos, els recursos necessaris i la temporalització prevista. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Proposar línies d'intervenció en Acció Humanitària. Buscar línies de finançament i contraparts. Dirigir les relacions institucionals amb les contraparts i els finançadors (Administracions Públiques…). Formular l'Acció Humanitària, en col·laboració sobretot amb els tècnics /as de projectes i les contraparts. Planificar i organitzar els recursos econòmics, humans i tècnics, en col·laboració amb els tècnics /as de projectes i les contraparts. Al costat dels tècnics /as de projectes, altres professionals i les contraparts, fer un seguiment de l'execució de l'Acció Humanitària; avaluar-la i justificar-la econòmica. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement i experiència en gestió d'Acció Humanitària. Habilitats directives i saber treballar en equip. Coneixement ampli del subsector i de les línies de finançament de l'Acció Humanitària. 16. Observacions 129 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 4 1. Denominació del lloc de treball Director / a d'Educació per al Desenvolupament. 2. CNO – 2010 1326 Directors de serveis d'educació. 3. Nivell INCUAL 4 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions <1% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: <10% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea de Cooperació al Desenvolupament. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Directiu / a 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Cerca de línies de finançament. Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. Contínua 130 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 4 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior, en ciències socials, humanitats i pedagogia. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Responsabilitzar-se de la formulació, disseny, execució i avaluació dels projectes d'Educació per al Desenvolupament, d'acord amb els objectius pretesos, els recursos necessaris i la temporalització prevista. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Proposar projectes d'Educació per al Desenvolupament. Buscar línies de finançament. Formular els projectes d'Educació per al Desenvolupament, en col·laboració sobretot amb els tècnics /as d'Educació per al Desenvolupament. Planificar i organitzar els recursos econòmics, humans i tècnics, en col·laboració amb els tècnics /as d'Educació per al Desenvolupament. Al costat dels tècnics /as d'Educació per al Desenvolupament, fer un seguiment de l'execució dels projectes de sensibilització; avaluar-los i justificar l'ajuda. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement i experiència en gestió de projectes d'Educació per al Desenvolupament. Habilitats directives i saber treballar en equip. Coneixement ampli del subsector i de les línies de finançament de projectes d'Educació per al Desenvolupament. 16. Observacions 131 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 5 1. Denominació del lloc de treball Coordinador / a d'àrea d'Intervenció social. 2. CNO – 2010 2252 Tècnics en educació infantil. 2312 Tècnics educadors d'educació especial. 2821 Sociòlegs, geògrafs, antropòlegs, arqueòlegs i afins. 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 2825 Agents d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 3-4% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 50%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 10-15% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD (en la circumstància dels projectes destinats a immigrants). associacions d'Acció Social. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àmbits d'Intervenció Social. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Comandament intermedi o Tècnic / a. Contínua 132 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 5 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i

organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior o mitjana, en ciències socials i humanitats. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Planificar, organitzar, assignar recursos i avaluar l'atenció directa destinada als col·lectius desfavorits, en matèria d'Intervenció Social. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Dissenyar itineraris d'Intervenció Social o atenció directa, a raó de diagnòstics psicosocials, amb la finalitat de formar o afavorir la inclusió social dels col·lectius desfavorits. Seleccionar, formar i supervisar als qui, com a professionals o voluntariat, participen en l'atenció directa als col·lectius desfavorits. Avaluar la intervenció social, en col·laboració amb professionals i personal voluntari, i dissenyar les accions correctives. Preveure els recursos econòmics i tècnics que les activitats d'intervenció i atenció directa requereixen. Col·laborar en l'atenció directa, al costat de professionals i personal voluntari. Donar compte a l'aparell directiu de l'organització de les activitats d'intervenció o atenció directa, i col·laborar amb ell en activitats de gestió. Contínua 133 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 5 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement ampli del subsector, experiència en atenció directa lligada a la Intervenció Social i coneixement sobre gestió de projectes socials. Habilitats socials. 16. Observacions 134 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 6 1. Denominació del lloc de treball Tècnic / a de projectes. 2. CNO – 2010 2326 Professionals de l'educació ambiental. 2426 Professionals de la protecció mediambiental. 2443 Enginyers en telecomunicacions. 2451 Arquitectes (excepte arquitectes paisatgistes i urbanistes). 2453 Urbanistes i enginyers de trànsit. 2810 Economistes. 2821 Sociòlegs, geògrafs, antropòlegs, arqueòlegs i afins. 2822 Filòsofs, historiadors i professionals de ciències polítiques. 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 2825 Agents d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 5-10% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD. associacions d'Acció Social. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrees de Cooperació al Desenvolupament i àmbits d'Intervenció Social. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a. Contínua 135 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 6 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Cerca de línies de finançament. Planificació i organització de recursos. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior o mitjana, en ciències socials, humanitats, de salut i estudis tècnics. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional: Responsabilitzar-se de la formulació, disseny, execució i avaluació dels projectes, d'acord amb els objectius pretesos, els recursos necessaris i la temporalització prevista. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Proposar projectes, al costat del director /a. Col·laborar en l'assessorament i cerca de línies de finançament i, quan siga necessari, de les contraparts. Col·laborar en la formulació dels projectes, en col·laboració sobretot amb el director /a i, quan siga necessari, les contraparts. Planificar i organitzar els recursos econòmics, humans i tècnics, en col·laboració amb el director /a i les contraparts. Fer un seguiment de l'execució del projecte; avaluació i justificació de l'ajuda, al costat del director /a, altres professionals i les contraparts. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement ampli del subsector i de les metodologies de gestió de projectes, sobretot de la formulació (Enfocament Integrat, Marco Lógico...) i les línies de finançament. Habilitats socials. 16. Observacions 136 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 7 1. Denominació del lloc de treball Tècnic / a d'Acció Humanitària. 2. CNO – 2010 2111 Metges de família. 2112 Altres metges especialistes. 2121 Infermers no especialitzats. 2122 Infermers especialitzats (excepte matronos). 2123 Matronos. 2443 Enginyers en telecomunicacions. 2451 Arquitectes (excepte arquitectes paisatgistes i urbanistes). 2453 Urbanistes i enginyers de trànsit. 2810 Economistes. 2821 Sociòlegs, geògrafs, antropòlegs, arqueòlegs i afins. 2823 Psicòlegs. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions <1% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea d'Acció Humanitària. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Directiu / a o Comandament intermedi. Contínua 137 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 7 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior o mitjana, en ciències socials, de salut i estudis tècnics. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Planificar, organitzar, assignar recursos i avaluar l'atenció directa vinculada a l'Acció Humanitària. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Dissenyar activitats d'Acció Humanitària, als països empobrits, en el marc d'un pla general de l'organització i en sinergia o col·laboració amb altres iniciatives d'intervenció, incoades per altres institucions públiques o privades. Seleccionar, formar i supervisar als qui, en nom de l'organització, participen en l'Acció Humanitària. Avaluar l'Acció Humanitària, en col·laboració amb professionals o personal voluntari, i dissenyar les accions correctives. Preveure els recursos econòmics i tècnics que les activitats d'intervenció i atenció directa, en el marc de l'Acció Humanitària, requereixen. Col·laborar en l'atenció directa als col·lectius destinataris de l'Acció Humanitària, al costat de professionals i personal voluntari. Donar compte a l'aparell directiu de l'organització de les activitats d'intervenció o atenció directa, en el pla de l'Acció Humanitària, i col·laborar amb ell en activitats de gestió. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement ampli del subsector, experiència en atenció directa lligada a l'Acció Humanitària i coneixement sobre gestió d'Acció Humanitària. Habilitats socials. 16. Observacions 138 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 8 1. Denominació del lloc de treball Tècnic / a d'Educació per al desenvolupament. 2. CNO – 2010 2329 Professors i professionals de l'ensenyament no classificats sota altres epígrafs. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 1% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 30%-50% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 20-25% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea d'Educació per al Desenvolupament. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a o Treballador / a qualificat / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Comunicació i sensibilització. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. Contínua 139 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 8 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior o mitjana, en humanitats i ciències socials. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Sensibilitzar dels problemes Nord / Sud. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Organitzar esdeveniments de sensibilització dels problemes Nord / Sud. Elaborar materials divulgatius i impartir cursos relacionats amb els desajustaments socioeconòmics dels quals els països empobrits són víctimes. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Habilitats socials. Coneixement dels problemes Nord / Sud. Coneixement de tècniques pedagògiques i dinàmiques de grups més ajustades a la sensibilització social. 16. Observacions 140 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 9 1. Denominació del lloc de treball Cooperant. 2. CNO – 2010 2111 Metges de família. 2112 Altres metges especialistes. 2121 Infermers no especialitzats. 2122 Infermers especialitzats (excepte matronos). 2123

Matronos. 2220 Professors de formació professional (matèries específiques). 2230 Professors d'ensenyament secundari (excepte matèries específiques de formació professional). 2240 Professors d'ensenyament primari. 2251 Mestres d'educació infantil. 2252 Tècnics d'educació infantil. 2311 Professors d'educació especial. 2312 Tècnics educadors d'educació especial. 2443 Enginyers en telecomunicacions. 2451 Arquitectes (excepte arquitectes paisatgistes i urbanistes). 2453 Urbanistes i enginyers de trànsit. 2810 Economistes. 2821 Sociòlegs, geògrafs, antropòlegs, arqueòlegs i afins. 2822 Filòsofs, historiadors i professionals de ciències polítiques. 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 2825 Agents d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 1% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 20-25% Contínua 141 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 9 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrees de Cooperació al Desenvolupament i Acció Humanitària. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a o Treballador / a qualificat / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior o mitjana, en ciències socials, humanitats, de salut i estudis tècnics. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Col·laborar amb els projectes de cooperació o amb l'Acció Humanitària, als països empobrits, a fi de transferir els seus coneixements, habilitats, experiències o destreses, i facilitar la capacitat d'organització de les contraparts i comunitats destinatàries, afavorint també solucionar les seues necessitats socials. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Participar en l'execució o l'avaluació del projecte de cooperació o l'Acció Humanitària, segons la planificació prèviament prevista. Representar a l'associacionsD davant la contrapart i la comunitat destinatària, contribuint a solucionar qualsevol disfuncionalidad que, en qualsevol moment, poguera aparéixer. Contínua 142 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 9 15. Qualificació demandada a nivell competencial Habilitats socials. Capacitat d'adaptació a entorns geogràfics i cultures diferents. Coneixement de les tasques a exercir, segons l'activitat d'intervenció: Acció Humanitària, projectes de cooperació sanitaris, educatius, infraestructures, etc 16. Observacions El Reial decret 519/2006, de 28 d'abril, pel qual s'estableix l'Estatut dels cooperants, regula tres grans qüestions vinculades amb la figura i l'activitat de les persones cooperants: La incidència del treball que realitzaran com a cooperants sobre la seua relació jurídica de prestació de serveis, siga ben laboral o ben administrativa. Els drets i deures específics que els corresponen com a cooperants. La concertació d'una assegurança col·lectiva per part de l'Agència Espanyola de Cooperació Internacional per al Desenvolupament (AECID). 143 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 10 1. Denominació del lloc de treball Educador / a de menors i / o joves. 2. CNO - 2010 2252 Tècnics en educació infantil. 2312 Tècnics educadors d'educació especial. 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 2-3% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD (en la circumstància de projectes destinats a immigrants). associacions d'Acció Social (sobretot associacions d'acolliment a xiquets / as sense família o adolescents amb problemes d'integració). 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea educativa. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a - Treballador / a qualificat / a. Contínua 144 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 10 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària mitjana o Formació Professional de Grau Superior, en matèries vinculades amb la psicologia, el treball social o la pedagogia. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Orientar i formar a xiquets / as, adolescents i joves; amb la finalitat de facilitar la seua integració social i superar els seus problemes d'adaptació, facilitant-los obtindre els seus recursos i instruments necessaris. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Ajudar a xiquets / as, adolescents i joves, sobretot amb problemes d'integració o desviació social. Reunir la informació necessària i elaborar un diagnòstic dels problemes socials i psicològics de xiquets / as, adolescents i joves. Planificar, executar i avaluar serveis d'educació, suport, ajuda o assistència a xiquets / as, adolescents i joves. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement de tècniques educatives. Experiència prèvia, per exemple com a monitor /a, en l'educació de xiquets / as, adolescents i joves. Habilitats socials. Contínua 145 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 10 16. Observacions És de destacar que l'INCUAL ha aprovat dues qualificacions, lligades a aquest perfil: EDUCACIÓ D'HABILITATS D'AUTONOMIA PERSONAL I SOCIAL (Nivell: 3 Codi: SSC090_3). EDUCACIÓ INFANTIL (Nivell: 3 Codi: SSC322_3). 146 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 11 1. Denominació del lloc de treball Tècnic / a en educació especial. 2. CNO – 2010 2311 Professors d'educació especial. 2312 Tècnics educadors d'educació especial. 2823 Psicòlegs. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 3-4% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 50%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacionsD (projectes destinats a immigrants). associacions d'Acció Social (sobretot associacions dedicades a l'atenció de persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament). 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea educativa. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a o Treballador qualificat / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. Contínua 147 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 11 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior / mitjana o Formació Professional de Grau Superior, en matèries vinculades amb la psicologia, el treball social o la pedagogia. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Formar a xiquets / as, adolescents, joves i adults, amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament o un altre problema d'aprenentatge, segons el nivell d'instrucció requerit. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Organitzar activitats d'aprenentatge, d'acord amb els objectius pedagògics previstos o a les necessitats de xiquets / as, adolescents, joves i adults. Instruir, utilitzant les tècniques i els mitjans didàctics oportuns, segons la capacitat d'aprenentatge de l'alumnat. Estimular l'autoconfiança i l'autoestima de l'alumnat, motivant-los en l'aprenentatge i proporcionant-los els mètodes d'ensenyament més ajustats. Planificar exercicis, proves, treballs pràctics... identificant i avaluant el progrés de l'alumnat, col·laborant amb les famílies i altres persones que participen en els processos educatius o d'inclusió social. Desenvolupar activitats d'avaluació escolar o docent. 15. Qualificació demandada a nivell competencial. Coneixement de tècniques pedagògiques per a l'educació especial. Experiència prèvia, per exemple com a monitor /a, en l'educació de xiquets / as, adolescents i joves. Habilitats socials. 16. Observacions S'inclou, també en aquest perfil, l'ensenyament a través de l'escriptura en Braille, destinada a persones cegues. 148 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 12 1. Denominació del lloc de treball. Mediador / a familiar. 2. CNO – 2010. 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 3. Nivell INCUAL. 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions. 1% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 50%-70% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de

treball estan presents: associacions d'Acció Social. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany. Àrea de Família. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany. Tècnic / a – Treballador / a qualificat / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. Contínua 149 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 12 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional. No es preveuen. 11. Tendències del lloc de treball. Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball. Titulació universitària superior, en matèries vinculades amb la psicologia. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional. Identificar les causes dels problemes i els conflictes, dins de les unitats familiars, i promoure espais de trobada i reconciliació o, quan això fora possible, altres alternatives vinculades a la dissolució. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball. Escoltar a les persones que són protagonistes o víctimes d'un conflicte familiar greu, sobretot entre parelles, germans /as… Avaluar la causa i la situació del conflicte interfamiliar, proposant i desenvolupant itineraris per a la seua millor resolució, o la cerca d'altres alternatives, com per exemple la dissolució familiar. Desenvolupar activitats d'avaluació de les activitats de mediació familiar 15. Qualificació demandada a nivell competencial. Habilitats socials. Capacitat per a diagnosticar situacions de conflicte familiar i oferir respostes per a la conciliació o cerca d'altres possibilitats. 16. Observacions. Es desitja destacar que l'INCUAL ha aprovat una qualificació, lligada a aquest perfil: - MEDIACIÓ COMUNITÀRIA (Nivell:3 Codi: SSC324_3). 150 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 13 1. Denominació del lloc de treball Terapeutes. 2. CNO – 2010 2112 Altres metges especialistes. 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions. 4-8% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15%-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacions d'Acció Social (principalment associacions d'atenció a toxicòmans). 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea d'assistència i prevenció. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. Contínua 151 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 13 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior, en matèries vinculades amb la psicologia o la sanitat. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Donar suport a la rehabilitació dels pacients, addictes generalment al consum de drogues, per mitjà de tècniques adaptades a les necessitats de les seues deficiències, amb la finalitat d'aconseguir la resposta desitjada. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Implementar diferents tècniques al pacient (la majoria de les vegades toxicòman), sota prescripció mèdica (activitats manuals, educatives, recreatives, culturals, etc.), de manera que s'obtinga la resposta desitjada, ja siga física i mental. Fer un seguiment de l'evolució del pacient, proposant ajustos o mesures correctores. Conservar el material terapèutic. Desenvolupar activitats d'avaluació de les activitats terapèutiques. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Coneixement de tècniques terapèutiques, sobretot dirigides a persones drogodependents. Habilitats socials. 16. Observacions És de destacar que l'INCUAL ha aprovat una qualificació, lligada a aquest perfil: - ATENCIÓ SOCIOSANITÀRIA A PERSONES DEPENDENTS EN INSTITUCIONS SOCIALS (Nivell: 2 Codi: SSC320_2). 152 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 14 1. Denominació del lloc de treball Orientador / a laboral – professional. 2. CNO – 2010 2810 Economistes. 2821 Sociòlegs, geògrafs, antropòlegs, arqueòlegs i afins. 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 4-8% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15- 20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacions d'Acció Social. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea laboral. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional Haurà d'ampliar els seus coneixements respecte a l'evolució del mercat de treball i les demandes d'antigues i noves ocupacions. Contínua 153 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 14 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior, en matèries vinculades amb la sociologia, la psicologia o l'economia. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Orientar professionalment als col·lectius desfavorits, de manera que aconseguisquen la seua inserció laboral en ocupacions dignes, que també afavorisquen la seua inclusió social. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Diagnosticar la situació dels col·lectius desfavorits en el mercat de treball. Destriar en quina mena de llocs de treball i sectors, els grups desfavorits poden aconseguir, més fàcilment, la seua inserció laboral en condicions dignes. Crear itineraris d'inserció laboral, a través principalment de la planificació d'accions formatives. Establir contacte amb empreses, agents socials i altres institucions privades i públiques, que pogueren afavorir la inserció dels grups desfavorits. Desenvolupar activitats d'avaluació de les activitats d'orientació laboral / professional. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Habilitats socials. Coneixement de l'evolució del mercat de treball. Coneixement de tècniques de cerca d'ocupació. Coneixement de les possibilitats d'inserció laboral dels col·lectius desfavorits. 16. Observacions 154 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 15 1. Denominació del lloc de treball Tècnic / a d'Integració social. 2. CNO - 2010 2823 Psicòlegs. 2824 Professionals del treball i l'educació social. 3713 Professionals de suport al treball i a l'educació social. 3. Nivell INCUAL 3 4. Percentatge aproximat de llocs de treball en les associacions 20-25% 5. Percentatge de col·lectius desfavorits que ocupen aquest lloc de treball: 5.1. Dones: 40%-60% 5.2. Persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament: <10% 5.3. Majors de 45 anys: 40%-60% 5.4. Persones treballadores amb contractes eventuals: 15-20% 6. Subsectors en els quals els llocs de treball estan presents: associacions d'Acció Social. 7. Àrea funcional a la qual aquest lloc de treball pertany Àrea d'integració social. 8. Categoria professional a la qual aquest lloc de treball pertany Tècnic / a – Treballador qualificat / a. 9. Fases dels processos productius on el lloc de treball s'enquadra Planificació i organització de recursos. Execució de projectes. Seguiment i avaluació de l'impacte dels projectes. 10. Canvis derivats de l'evolució del sistema productiu sobre el perfil professional No es preveuen. Contínua 155 FITXA DE PERFILS COMPETENCIALS 15 11. Tendències del lloc de treball Estabilitat. 12. Formació curricular demandada per a aquest lloc de treball Titulació universitària superior / mitjana o Formació Professional de Grau Superior, en matèries vinculades amb la psicologia, el treball social o la pedagogia. 13. Objectiu principal de la seua comesa professional Prestar una atenció directa als col·lectius desfavorits, amb la finalitat d'afavorir la seua integració social i contribuir al seu equilibri psíquic. 14. Funcions o tasques que poden ser exercides en el lloc de treball Realitzar un diagnòstic de la situació psicològica i social dels col·lectius desfavorits. Assessorar i fer costat als col·lectius desfavorits, en el pla emocional, sociolaboral, familiar, matrimonial, etc. Elaborar un itinerari d'integració social, dirigit als col·lectius desfavorits, acompanyar-lo, avaluar-lo i introduir les mesures correctives necessàries. Col·laborar amb altres persones (professionals i voluntariat), amb la finalitat de conjuminar esforços i ser més eficaços i eficients en l'ajuda. Desenvolupar activitats d'avaluació dels processos d'integració social. 15. Qualificació demandada a nivell competencial Habilitats socials. Coneixement de les tècniques de diagnòstic i Intervenció Social. Coneixement de les problemàtiques socials i disfuncions psicològiques que les persones poden patir. 16. Observacions 156 157 MAPA FORMATIU DE LES associacions 3 158 159 MAPA FORMATIU DE LES associacions A continuació, l'estudi es focalitza ja en el mapa formatiu de les associacions, abordant els següents epígrafs: Cultura de formació en les associacions. Experiència del personal laboral a participar en formació. Necessitats de qualificació

de professionals i voluntariat en les associacions. Tipologia de professionals en funció de les seues necessitats de qualificació. Coneixement i valoració de l'oferta de formació per a associacions. Igual que en el mapa ocupacional, la bibliografia vinculada directament amb la formació en les associacions és molt escassa. Per això, el capítol presenta principalment els resultats obtinguts a través del treball de camp i, principalment, de les enquestes quantitatives. El mapa formatiu és, per tant, un instrument que busca concretar el valor que es concedeix a la formació en les associacions, conéixer la gestió i la promoció de l'aprenentatge permanent, identificar les manques de formació i precisar i valorar l'oferta formativa. És a dir, el mapa formatiu precisa i contrasta totes les variables vinculades amb la formació per a l'ocupació. 160 3.1. CULTURA DE FORMACIÓ EN LES associacions En aquest primer punt del mapa formatiu, vinculat amb la cultura d'aprenentatge en les associacions, s'analitzen les següents qüestions: Existència de manual d'acolliment en les associacions. Existència de pla de formació formalitzat en les associacions. Realització d'estudis de necessitats de formació en les associacions. Promoció de la formació per part de les associacions. Ús del crèdit de bonificació per a la formació contínua. Participació del voluntariat en formació. Clàusules de regulació de la formació en els convenis col·lectius. 3.1.1. Existència de manual d'acolliment en les associacions El manual d'acolliment és un document que inclou una sèrie de pautes o procediments orientats a afavorir la incorporació de noves persones (ja siguen remunerades o voluntàries) a l'organització. El grau d'exhaustivitat i concreció d'un manual d'acolliment varia d'una entitat a una altra, però sol cobrir els següents objectius: Donar a conéixer la missió, la visió, els valors, les activitats i el públic objectiu de l'associacions. Informar sobre l'organigrama, els departaments, les àrees i les responsabilitats. Exposar els procediments de treball més importants de l'entitat: pla estratègic, certificacions de qualitat, etc. Presentar les diferents polítiques que intervenen en la gestió de les persones: reclutament i selecció, salaris… Informar de les normes de l'organització quant a horaris, seguretat laboral i prevenció de riscos, política formativa i salarial, etc. 161 Divulgar els drets i deures del voluntariat i del personal laboral. Presentar els processos i procediments de comunicació interna. Concretar el tipus de conveni col·lectiu al qual l'associacions en qüestió s'acull. Exposar els indicadors d'avaluació de l'acompliment, sobretot en el cas del personal laboral. Evidentment, els manuals d'acolliment en les associacions o en les empreses no tendeixen a incloure cadascun dels elements que s'han enumerat; però sí que poden ser incorporats, ajudant també a deixar constància de la transparència que ha de regir el funcionament quotidià d'aquestes organitzacions. A la llum de les dades de l'enquesta, es constata que els manuals d'acolliment són més usuals en les associacions que en el món empresarial. En si mateixos poden constituir una bona pràctica en gestió i funcionament intern. Com pot veure's, el 60,5% del personal laboral assenyala que les seues respectives associacions sí que compten amb un manual d'acolliment. No es produeixen diferències de calibre entre els resultats de les diferents tipologies d'associacions, en canvi al País Basc -76,8%- és més comuna aquest tipus de manuals i a Catalunya -55,1%- menys. L'enquesta telefònica posa en evidència que, com és lògic, quants més professionals treballen en les associacions, més freqüent és que posseïsquen manuals d'acolliment. En les associacions de menys de 10 professionals el 38,4% afirma comptar amb manual d'acolliment, mentre que en les associacions de més de 50 professionals s'eleva al 79,8%. És molt probable que, al llarg dels pròxims anys, les associacions que actualment no compten amb manual d'acolliment ho vagen elaborant i aplicant, sobretot de cara a facilitar la integració del voluntariat. 162 Taula 18. Té el seu associacions manual d'acolliment? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 60,0 33,0 7,0 100 associacions d'Acció Social 61,7 33,2 5,1 100 Altres associacions 55,3 35,0 9,7 100 Total 60,5 33,3 6,2 100 Grandària d'associacions Menys de 10 38,4 57,2 4,4 100 Entre 10 i 20 55,2 36,8 8,0 100 Entre 21 i 50 66,3 27,0 6,7 100 Més de 50 79,8 14,4 5,7 100 Total 60,5 33,3 6,2 100 Regió Andalusia 63,1 29,8 7,1 100 Catalunya 55,1 33,5 11,4 100 Madrid 62,7 29,7 7,6 100 País Basc 76,8 23,2 0,0 100 Llevant** 56,3 40,8 2,8 100 Centre* 57,4 39,5 3,1 100 Nord **** 61,3 35,1 3,7 100 Sud *** 59,0 33,3 7,6 100 Total 60,5 33,3 6,2 100 *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 163 3.1.2. Existència de pla de formació formalitzat en les associacions Que les associacions compten amb un pla de formació és indicatiu del grau de consolidació de la cultura d'aprenentatge permanent, com és també un instrument de gran utilitat per a la impartició d'accions formatives en un període fixat. Atesos els resultats de l'enquesta, es pot observar que dues terceres parts del col·lectiu de professionals -62,8%- afirmen que els seus associacions compten amb un pla de formació formalitzat. En aquesta mena de plans les accions formatives (quasi sempre cursos) estan més o menys concretades segons objectius, continguts, modalitat d'aprenentatge, col·lectiu destinatari, centre i lloc d'impartició, duració i temporalització. En les associacions d'Acció Social -67,6%- és més comuna comptar amb un pla de formació que en les associacionsD (55,2%). En la zona centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) les respostes són més positives -76,7%-, sent les més negatives a Catalunya, on descendeixen a la meitat els qui -47,6%- afirmen que les seues respectives associacions sí que posseeixen un pla de formació formalitzat. Les empreses amb major volum de plantilla són les que compten, més comunament, amb plans de formació formalitzats. Tant pel volum de recursos econòmics, i sobretot humans, que gestionen com a causa de l'existència d'espais de gestió formals i diferenciats en matèria de recursos humans, tals empreses (com així mateix ocorre en el cas de les associacions de majors dimensions) són més susceptibles d'elaborar plans de formació. Al fil d'això s'ha de recalcar que en tota mena d'associacions, com també d'empreses, el comptar amb una figura de responsable de recursos humans ha suposat, no rares vegades, el recolzament definitiu per al disseny de plans de formació. De totes les maneres, en comparació amb estudis realitzats en l'estructura empresarial i en el si de la FTFE, ha d'anotar-se que és molt més comuna que les associacions dissenyen plans de formació formalitzats al fet que ho facen les entitats mercantils. Un pla de formació formalitzat és el pilar per a promoure la cultura de l'aprenentatge permanent en tota mena d'organitzacions. 164 De fet, com després es veurà, és un dels factors que explica que el personal laboral de les associacions present uns índexs de participació en formació significativament més elevats que en les empreses. Taula 19. Compte el seu associacions amb pla de formació formalitzat? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 55,2 38,0 6,8 100 associacions d'Acció Social 67,6 27,9 4,5 100 Altres associacions 61,2 34,0 4,9 100 Total 62,8 31,9 5,3 100 Grandària d'associacions Menys de 10 43,6 52,8 3,6 100 Entre 10 i 20 53,6 40,0 6,4 100 Entre 21 i 50 68,7 24,7 6,7 100 Més de 50 83,3 12,5 4,2 100 Total 62,8 31,9 5,3 100 Regió Andalusia 65,5 28,6 6,0 100 Catalunya 47,6 41,1 11,4 100 Madrid 50,0 43,0 7,0 100 País Basc 67,9 30,4 1,8 100 Llevant** 69,0 31,0 0,0 100 Centre* 76,7 22,5 0,8 100 Nord **** 68,6 29,3 2,1 100 Sud *** 70,5 21,9 7,6 100 Total 62,8 31,9 5,3 100 * Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) ** Llevant (València + Balears) *** Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) **** Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 165 L'interés per invertir en activitats d'aprenentatge, fins i tot travessant la situació de crisi econòmica actual, deixa implícit l'ostensible valor que les associacions atribueixen a la formació contínua. A diferència del que és usual en les empreses, les associacions no uneixen –de manera irremeiable- la inversió en aprenentatge amb la productivitat. Més encara, la formació contínua queda enllaçada immediatament a la gestió del coneixement, com a font de valor social i no com a mera obtenció de plusvàlua. Cal assenyalar que, si bé les associacions han anat adaptant tècniques i criteris de la direcció estratègica de recursos humans (en l'àmbit formatiu, per exemple) de les empreses, aquestes últimes poden també aprendre àmpliament de la cultura organitzacional de les associacions en aspectes com ara la gestió amb recursos limitats, els espais de col·laboració i el treball en xarxa, l'alt grau de motivació i implicació de professionals i voluntariat, etc. El 31,9% del personal laboral revela que els seus associacions no es doten d'un pla de formació. Quines són les raons d'això? La pròpia enquesta telefònica proporciona algunes dades que expliquen per què aquestes associacions manquen d'un pla de formació formalitzat: El 53,9% del personal laboral addueix que els seus associacions escassegen de recursos per a finançar econòmicament un pla de formació. El 49,1% assenyala que les seues organitzacions són molt xicotetes per a comptar amb un pla de formació formalitzat. És així que si el 43,6% de les persones enquestades de les organitzacions amb menys de 10 professionals afirma que les seues respectives associacions sí han elaborat un pla de formació formalitzat, en les associacions amb més de 50 el percentatge arriba fins al 83,3%. El 38,7% indica que els seus associacions no compten amb especialistes en formació d'associacions. El 20,3% manifesta que les seues associacions no necessiten un pla per a promoure la formació quan el personal laboral i el voluntariat la requereixen. El 19,5% constata que els seus associacions posseeixen insuficient

informació sobre les necessitats de qualificació del personal laboral i del voluntariat. 166 El 8,1% recalca que el personal laboral i el voluntariat no necessiten formació. El 4,1% expressa que a la seua associacions no li interessa, en la pràctica, promoure la formació. No s'aprecien diferències rellevants, entre les associacionsD i les associacions d'Acció Social, quant als motius a causa dels quals no han dissenyat plans de formació formalitzats. Tant en les associacionsD - 45,9%- com en les associacions d'Acció Social -63,8%- la primera raó esgrimida és la manca de recursos econòmics. Gràfic 5. Per què el seu associacions no compta amb un pla de formació formalitzat? (%) 4,1 8,1 19,5 20,3 38,7 49,1 53,9 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Perquè al meu associacions no li interessa, en la pràctica, promoure la formació Perquè els professionals i / o voluntaris no necessiten formació Perquè compta amb insuf iciente informació sobre les necessitats de cualif icación dels professionals i/o voluntaris Perquè no necessita un pla formalitzat per a promoure la formació quan els professionals i els voluntaris la requereixen Perquè no compta amb especialistes en formació d'associacions Perquè és molt xicoteta per a comptar amb un pla de formació formalitzat Perquè escasseja de recursos econòmics per a f inanciarlo Només responen els qui han contestat que la seua associacions no compta amb un pla de formació formalitzat. Font: Elaboració pròpia 167 Gràfic 6. Per què el seu associacionsD no compta amb un pla de formació formalitzat? (%) 4,4 10,1 18,2 18,9 36,5 45,3 45,9 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 Perquè al meu associacions no li interessa, en la pràctica, promoure la formació Perquè els professionals i / o voluntaris no necessiten formació Perquè no necessita un pla formalitzat per a promoure la formació quan els professionals i … Perquè compta amb insuf iciente informació sobre les necessitats de cualif icación dels professionals … Perquè no compta amb especialistes en formació d'associacions Perquè és molt xicoteta per a comptar amb un pla de formació formalitzat Perquè escasseja de recursos econòmics per a f inanciarlo Només responen els qui han contestat que la seua associacionsD no compta amb un pla de formació formalitzat. Font: Elaboració pròpia Gràfic 7. Per què el seu associacions d'acció social no compta amb un pla de formació formalitzat? (%) 3,1 5,6 21,9 23,0 43,4 53,1 63,8 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 Perquè al meu associacions no li interessa, en la pràctica, promoure la formació Perquè els professionals i / o voluntaris no necessiten formació Perquè no necessita un pla formalitzat per a promoure la formació quan els professionals i els voluntaris la requereixen Perquè compta amb insuf iciente informació sobre les necessitats de cualif icación dels professionals i/o voluntaris Perquè no compta amb especialistes en formació d'associacions Perquè és molt xicoteta per a comptar amb un pla de formació formalitzat Perquè escasseja de recursos econòmics per a f inanciarlo Només responen els qui han contestat que la seua associacions d'Acció Social no compta amb un pla de formació formalitzat. Font: Elaboració pròpia 168 El fet que una part, minoritària però important, d'associacions no puga elaborar i implementar un pla de formació ajustat a les necessitats del seu personal a causa de dificultats financeres, interpel·la directament al model de formació per a l'ocupació. Seria desitjable que, en la mesura que siga possible, proporcione els recursos econòmics necessaris perquè això no siga un impediment. La crisi econòmica actual ha afeblit econòmicament a moltes associacions, com també a moltes empreses. I això pot produir un doble fenomen. Pot conduir al fet que, en efecte, aquestes organitzacions no puguen invertir en formació, ja que escassegen més que mai de recursos econòmics. Però, de manera paral·lela, es produeix la situació contrària: Hi ha associacions que perceben que desenvolupar programes formatius és una via eficaç, ara més que mai, per a remuntar la conjuntura financera tan precària i enfortint a l'equip amb nous coneixements, habilitats i destreses. En un altre ordre de coses, la majoria del personal laboral -62,1%- revela que els plans de formació formalitzats de les seues respectives associacions no tenen més de dos anys de vigència; tal com també tendeix a ocórrer en les empreses. 169 Taula 20. Quin és el temps de vigència del pla de formació de la seua associacions? (%) Variable Resposta Menys d'un any Entre un i dos anys Més de dos anys Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 25,5 30,1 25,0 19,4 100 associacions d'Acció Social 28,1 38,6 18,3 14,9 100 Altres associacions 25,4 27,0 28,6 19,0 100 Total 27,1 35,0 21,3 16,6 100 Grandària d'associacions Menys de 10 33,9 28,4 19,3 18,3 100 Entre 10 i 20 30,6 32,1 17,2 20,1 100 Entre 21 i 50 26,2 39,3 18,0 16,5 100 Més de 50 22,4 36,1 27,9 13,7 100 Total 27,1 35,0 21,3 16,6 100 Regió Andalusia 16,4 47,3 20,9 15,5 100 Catalunya 34,1 21,6 21,6 22,7 100 Madrid 44,3 27,8 10,1 17,7 100 País Basc 2,6 65,8 13,2 18,4 100 Llevant** 40,8 34,7 12,2 12,2 100 Centre* 20,2 33,3 35,4 11,1 100 Nord **** 35,1 26,0 20,6 18,3 100 Sud *** 14,9 43,2 25,7 16,2 100 Total 27,1 35,0 21,3 16,6 100 Únicament responen els treballadors que han contestat que el seu associacions compta amb un pla de formació formalitzat. *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 170 Les xifres mostren que, quant menor és el nombre de treballadors d'una associacions, més habitual és que posseïsquen plans de formació formals de menys d'un any. Això pot haver-se d'al fet que un nombre menor de professionals afavoreix la flexibilitat organitzativa i la contínua revisió i adequació dels plans de formació a les seues necessitats de qualificació. Les associacions, igual que les empreses, es gestionen a temps real o a curt termini i, en conseqüència, poden anar sorgint projectes, activitats o necessitats (també manques de qualificació) imprevistes i que és imprescindible sumar a les seues planificacions estratègiques i els seus plans de formació. El repte, per tant, consisteix en el fet que les associacions dissenyen plans de formació flexibles, de no més de dos o tres anys duració, capaces d'incorporar noves iniciatives d'aprenentatge que vagen sorgint en funció de necessitats de qualificació, eventuals o conjunturals. Per a acabar es constata, a diferència d'una o dues dècades arrere, que els qui s'incorporen a les associacions (no sols com a professionals sinó també com a voluntariat), gaudeixen d'una capacitació més àmplia i sobretot més ben ajustada als perfils competencials exigits. I, en conseqüència, els itineraris formatius que han de recórrer són de menor envergadura que unes dècades arrere; a més que –en el context actual- les associacions no poden optar per processos formatius llargs, sinó que requereixen persones qualificades en el menor temps i amb la menor inversió de recursos econòmics possibles. 171 “Les persones que ocupen un lloc de treball estan altament qualificades per a ocupar aqueix lloc, amb el major nivell de competències possible. Abans, quan es contractava personal, em referisc a persones que eren voluntàries o havien sigut voluntàries (…), si no estaven molt capacitades, se'ls capacitava. Però això no es mantindrà per molt més temps, primer perquè ara el mercat t'ofereix persones qualificades, no tens per què agafar persones voluntàries i formar-les. I segon, perquè el ritme de treball que hem adquirit ja no et permet contractar a una persona i tindre-la sis mesos o un any aprenent” (E9–Responsables de Recursos Humans/formació en les associacions) 3.1.3. Realització d'estudis de necessitats de formació en les associacions L'execució de diagnòstics de necessitats és la via més adequada perquè les associacions dissenyen plans de formació que s'ajusten adequadament a les manques de qualificació del personal professional. Atesos els resultats de l'enquesta, la majoria del personal professional -63%- d'associacions que compten amb un pla de formació, informa que en l'organització han elaborat prèviament algun diagnòstic de necessitats de qualificació més o menys exhaustiu. 172 Taula 21. El seu associacions ha elaborat algun diagnòstic de necessitats de formació, més o menys exhaustiu, prèviament a dissenyar el seu pla? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 60,2 20,9 18,9 100 associacions d'Acció Social 62,1 26,9 11,0 100 Altres associacions 77,8 17,5 4,8 100 Total 63,0 24,3 12,7 100 Grandària d'associacions Menys de 10 45,9 44,0 10,1 100 Entre 10 i 20 47,8 35,8 16,4 100 Entre 21 i 50 69,9 15,5 14,6 100 Més de 50 74,4 15,5 10,0 100 Total 63,0 24,3 12,7 100 Regió Andalusia 64,5 22,7 12,7 100 Catalunya 56,8 23,9 19,3 100 Madrid 55,7 26,6 17,7 100 País Basc 68,4 21,1 10,5 100 Llevant** 55,1 38,8 6,1 100 Centre* 62,6 25,3 12,1 100 Nord **** 68,7 20,6 10,7 100 Sud *** 68,9 21,6 9,5 100 Total 63,0 24,3 12,7 100 Únicament responen els treballadors que han contestat que el seu associacions compta amb un pla de formació formalitzat. *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 173 Est notable percentatge de respostes afirmatives indueix a concloure en dues qüestions de gran importància. Primer, que els seus plans de formació tenen moltes possibilitats de respondre a les necessitats de qualificació reals del personal professional i, segon, que les associacions valoren molt significativament l'àmbit de la formació contínua, considerant a més que han d'invertir recursos (econòmics, humans, de temps…) en la planificació, el desenvolupament i l'anàlisi d'aquesta mena d'estudis. El grau de detall i de rigor científic d'aquests estudis de necessitats de formació varia, substancialment, d'unes associacions a unes altres. “Diagnòstics es fan, la qüestió està en com es fan i com es desenvolupa el resultat d'aqueix diagnòstic; com es duu a terme. És a dir, podem fer

el diagnòstic d'una manera informal, fent una avaluació anual, identificant quines necessitats. O podem fer un treball més refinat, és a dir, diagnòstics amb un procediment més estàndard, més com el que es fa en els departaments de Recursos Humans, de desenvolupament de persones” (E10 – Expert en formació) Les associacions xicotetes solen dur-ho a terme informalment, sense posar en marxa tot un procés. Com caldria esperar, les associacions de majors dimensions han sigut les que han elaborat, en major número, diagnòstics de necessitats formalitzats. Exactament, el 74,4% del personal professional d'associacions de més de 50 treballadors o treballadores, assenyala que les seues respectives associacions disposen d'un estudi de necessitats de qualificació. De manera similar al que esdevé amb el disseny dels plans de formació, les associacions grans són les que compten amb més mitjans (recursos econòmics, personal qualificat en disseny i gestió de la formació...) i major volum de persones susceptibles de quedar involucrades. 174 “Clarament, el diagnòstic depén de la grandària de les associacions. En una associacions xicoteta que té 10 o 15 treballadors, no té molt sentit fer un diagnòstic de necessitats de formació, com a tal; encara que en la pràctica ho fa implícitament perquè ha realitzat un altre tipus de diagnòstics” (E1 – Expert en formació) En grans línies, els estudis de necessitats de formació més exhaustius, han de seguir les següents etapes consecutives: 1. Anàlisi de la situació de l'associacions, per exemple a través d'una anàlisi DAFO (Febleses, Amenaces, Fortaleses i Oportunitats), en el qual participen principalment els quadres directius. 2. Determinació de projectes i reptes de l'associacions, arran del contrast dels components de la matriu DAFO i de l'estratègia de l'organització. Aquesta labor sol ser atribuïda als aparells directius. 3. Elaboració de l'organigrama de l'associacions concretant els llocs de treball, les ocupacions del voluntariat i, a partir d'ací, els perfils competencials (transversals i específics). Els quadres directius o responsables de Recursos Humans són els qui s'encarreguen d'això normalment. 4. Disseny d'un qüestionari (o elaboració de guions d'entrevistes) per a detectar les manques de qualificació del personal professional i del voluntariat de l'associacions, considerant els projectes o reptes abans concretats i tenint en compte els perfils competencials. També els quadres directius o responsables de Recursos Humans són els qui es dediquen a això habitualment. 5. Emplenament del qüestionari (o resposta al guió d'entrevista) per part del personal professional i del voluntariat de l'associacions. Posteriorment es realitzen l'anàlisi de resultats i l'elaboració d'un informe que incloga itineraris formatius i un pla de formació amb una vigència d'al voltant de dos anys. 175 En la pràctica les associacions despleguen molt diferents metodologies (formals i informals) a l'hora de detectar les necessitats de formació, a vegades sense avaluar posteriorment quin és el procediment més adequat. “Tenim altres mètodes més indirectes, que són que els grups de professionals saben que jo soc la persona que porta els assumptes de formació; llavors quan tenen una necessitat directament me la reclamen, diguem, i jo intente donar resposta” (E3 – Responsable de Recursos Humans / formació en les associacions) Un altre aspecte investigat ha sigut si les associacions que han elaborat diagnòstics de necessitats de formació han comptat o no amb la participació de consultores o personal expert extern. Les associacions, certament, estan dividides sobre aquest tema. El 42% respon afirmativament, mentre que el 43,2% es manifesta de manera contrària. Les associacionsD són les organitzacions que recapten un menor percentatge de respostes afirmatives (31,4%). Que un número minoritari però important d'associacions acudisquen al suport de consultories, és una dada que connota el rigor que segurament guiarà el desenvolupament d'aquests diagnòstics. 176 Taula 22. Han participat experts externs o una consultora en l'elaboració del diagnòstic de necessitats de formació? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 31,4 49,2 19,5 100 associacions d'Acció Social 44,5 42,5 13,0 100 Altres associacions 55,1 32,7 12,2 100 Total 42,0 43,2 14,7 100 Grandària d'associacions Menys de 10 42,0 54,0 4,0 100 Entre 10 i 20 37,5 46,9 15,6 100 Entre 21 i 50 40,3 46,5 13,2 100 Més de 50 45,4 35,6 19,0 100 Total 42,0 43,2 14,7 100 Regió Andalusia 36,6 47,9 15,5 100 Catalunya 36,0 50,0 14,0 100 Madrid 29,5 59,1 11,4 100 País Basc 57,7 26,9 15,4 100 Llevant** 40,7 51,9 7,4 100 Centre* 50,0 38,7 11,3 100 Nord **** 41,1 38,9 20,0 100 Sud *** 51,0 33,3 15,7 100 Total 42,0 43,2 14,7 100 Únicament responen els treballadors que han contestat que el seu associacions ha elaborat un diagnòstic de necessitats de formació, més o menys exhaustiu. *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 177 Es creu, en suma, que de manera autònoma o amb suport extern, les associacions haurien d'anar dissenyant procediments –formals o informalespara la detecció de les necessitats de qualificació del personal professional i del voluntariat, amb la finalitat de recopilar informació útil que els facilite elaborar els itineraris i les accions formatives més eficaces i eficients. 3.1.4. Promoció de la formació per part de les associacions Les dades de l'enquesta no deixen lloc a dubtes: les associacions ofereixen les possibilitats necessàries perquè el seu personal remunerat acudisca a activitats de formació. Nou de cada deu professionals -89,9%- assenyala que – sempre o quasi sempre- les seues respectives associacions els faciliten que participen en cursos, seminaris, tallers, conferències o altres esdeveniments que els permeten reciclar-se o ampliar la seua qualificació. Tan sols el 7,1% indica que mai o poques vegades ho fan. “Les jornades són una metodologia adequada a les associacions i ben valorada, però tampoc es poden menysprear altres” (E12 – Responsable de Recursos Humans / formació en les associacions) Aquests percentatges expliquen, en bona part, els alts índexs de participació del personal professional en activitats de formació, com després es mostrarà. Aquests nivells de participació són molt més elevats que en el món empresarial, concretats en nombrosos estudis de la FTFE o de les estadístiques que elabora i publica anualment (vegeu http://www.fundaciontripartita.org), i donen fe de la gran importància que les associacions concedeixen a l'aprenentatge permanent. 178 Gràfic 8. El seu associacions facilita que vosté participe en cursos, seminaris, tallers, conferències o altres esdeveniments que li permeten reciclar-se o ampliar la seua qualificació? (%) 70,4 19,5 5,0 2,1 3,1 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 Sí, sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns/nc Font: Elaboració pròpia Más encara, són moltes les associacions que combinen, a més, diferents modalitats d'impartició en el desenvolupament de les seues activitats d'aprenentatge. Ofereixen diferents maneres de participar en formació al col·lectiu de professionals o al voluntariat, deixant constància de l'interés que mostren a promoure l'aprenentatge permanent. “Ací al que optem és per (…) formació semipresencial o on-line, jornades, seminaris, cassociacionsressos, curs presencials…” (E3–Responsable de Recursos Humans/formació en les associacions) De totes les maneres, en no poques associacions es constata que, encara que siga un grup molt minoritari, sí que hi ha professionals que manquen pràcticament de tota inquietud per formar-se i per assistir a activitats d'aprenentatge. 179 “Hi ha certa part del Sector que no té ganes de formar-se, hi ha persones que el veuen com una amenaça, o com una obligació o com un atemptat contra la seua individualitat, o que no el necessiten, o no sé i no volen formar-se; però jo crec que no sols en aquest Sector; sinó que és general” (E5 – Representant d'agrupacions d'associacions) A penes hi ha diferències entre les dades de les associacionsD i de les associacions d'Acció Social. Així, el 91,2% del personal professional de les associacions d'Acció Social afirma que les seues respectives organitzacions, sempre o bastants vegades, permeten el seu accés a aquesta mena d'activitats d'aprenentatge, mentre que en el cas de les associacionsD són el 87,3% els qui es posicionen d'aquesta manera. Gràfic 9. El seu associacions d'acció social facilita que vosté participe en cursos, seminaris, tallers, conferències o altres esdeveniments que li permeten reciclar-se o ampliar la seua qualificació? (%) 72,4 18,8 4,8 2,0 2,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 Sí, sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns/nc Font: Elaboració pròpia 180 Gràfic 10. El seu associacionsD facilita que vosté participe en cursos, seminaris, tallers, conferències o altres esdeveniments que li permeten reciclar-se o ampliar la seua qualificació? (%) 65,9 21,4 5,9 2,0 4,8 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 Sí, sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns/nc Font: Elaboració pròpia Prenent com a referència el personal professional que ha respost que les seues respectives associacions, sempre o bastants vegades, els facilita participar en cursos, seminaris, tallers o conferències, es pot també concloure que els mitjans que les seues organitzacions ofereixen són complementaris i bastant variats. De manera precisa, els resultats collits són els que s'exposen seguidament i posen en evidència que les associacions proporcionen possibilitats reals i objectives, perquè el personal professional acudisca a activitats d'aprenentatge: El 93,1% afirma que els seus associacions els permeten acudir en hores de treball. El 79,6% indica que els seus associacions es preocupen per buscar una oferta formativa ajustada. 181 El 63,4% manifesta que les seues associacions assumeixen íntegrament el cost de les activitats formatives. El 51,3% revela que els seus associacions ofereixen possibilitats d'ascens dins de l'organització. Gràfic 11. Quines facilitats posa la seua associacions al seu abast perquè vosté acudisca a aquestes

activitats? (%) 51,3 63,4 79,6 93,1 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 Ofereix possibilitats d'ascens dins de l'organització Assumeix íntegrament el cost de les activitats formatives Es preocupa per buscar una oferta formativa ajustada Permet acudir a formació en hores de treball Només responen els qui han contestat que el seu associacions els facilita, sempre o bastants vegades, el participar en cursos, seminaris, tallers o conferències. Font: Elaboració pròpia En l'altre extrem, tenint en compte el col·lectiu de professionals (molt minoritari) que declara que les seues respectives associacions, mai o quasi mai, els possibiliten assistir a les citades activitats o iniciatives d'aprenentatge, les raons que esgrimeixen són les que es presenten a continuació: El 62,7% expressa que les seues respectives associacions no tenen recursos econòmics per a costejar la formació. El 25,3% matisa que ja gaudeixen de tota la capacitació que requereixen. 182 El 20% declara que els seus associacions no són conscients del paper que la formació contínua pot exercir. El 16% argumenta que els seus associacions desconeixen les seues manques de qualificació. Com es pot observar, els motius que –segons el col·lectiu de professionals- expliquen per què les seues respectives associacions no els faciliten acudir a cursos, són ben diferents però, de manera ressenyable, el factor econòmic ocupa un lloc privilegiat i segurament s'haja accentuat com a conseqüència de la crisi actual. Gràfic 12. Per què el seu associacions no tendeix a incentivar la seua assistència a aquestes activitats formatives? (%) 16,0 20,0 25,3 62,7 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 Perquè el seu associacions desconeix les seues manques de qualificació Perquè la seua associacions no és conscient del paper que la formació contínua pot exercir Perquè vosté ja gaudeix de tota la capacitació que requereix Perquè la seua associacions no té recursos econòmics per a costejar-la Només responen els qui han contestat que el seu associacions els facilita, poques vegades o mai, el participar en cursos, seminaris, tallers o conferències. Font: Elaboració pròpia 183 3.1.5. Ús del crèdit de bonificació per a la formació contínua El model de formació per a l'ocupació va incorporar una important novetat, en 2003, coneguda com a “Sistema de bonificacions”. Qualsevol organització privada amb personal assalariat, és a dir tant les empreses com el les entitats no lucratives, disposa d'un crèdit de bonificació per a ser consumit en iniciatives de formació. Aquest crèdit és calculat en funció de la grandària de l'organització i de l'import econòmic que havia ingressat en la Tresoreria de la Seguretat Social en l'exercici anterior, a raó del 0,7% de la Base Reguladora d'Accidents de Treball i Malalties Professionals, de les nòmines salarials dels seus treballadors i treballadores. Encara que és un sistema net i transparent, la majoria de les organitzacions –especialment de menors dimensions- no l'han emprat. El motiu principal és que ho consideren un model massa burocràtic i poc rendible, ja que les quanties econòmiques que reben tendeixen a ser insuficients per a cobrir els costos de formació. No arriba a la meitat el nombre de persones enquestades - 48,5%- que coneixen si les seues respectives associacions han utilitzat el crèdit de bonificació per a la formació contínua (en els passats tres anys); possiblement connotant la majoria de les ocasions que no l'utilitzen. “Nosaltres sempre destinem una suma de diners a formació i el que la FTFE ens va donar, l'any passat, va ser un baló d'oxigen” (E2 – Responsable de Recursos Humans / formació en les associacions) 184 “Nosaltres tenim per a tot el personal remunerat un pla anual, finançat a través de la FTFE i donem llibertat al personal perquè participe en els cursos que així ho desitge. I després comptem amb una formació més específica” (E6– Responsable de Recursos Humans/formació en les associacions) “Nosaltres mateixos tenim molt desconeixement dels recursos que tenim per a poder beneficiar-nos d'aquesta formació. Quan hi ha una possibilitat d'obtindre finançament, tots hem dit: on?, on? Llavors, l'altre dia, en una altra reunió que vam estar comentant el tema del crèdit a través de la FTFE, hi havia gent que desconeixia aquest recurs” (GD2–Responsables de Recursos Humans/formació en les associacions) En una anàlisi comparativa, s'aprecia que el coneixement en les associacionsD és bastant menor -39,7%- que en les associacions d'Acció Social (54,5%). En les associacions d'Andalusia és on es percep un major coneixement d'aquest assumpte, ja que les respostes afirmatives sobre aquest tema aconsegueixen el 60,7%, en tant que Catalunya és el territori en el qual es constata una major desinformació (30,8%). 185 Taula 23. Sap si en els últims tres anys, el seu associacions ha utilitzat el crèdit de bonificació per a la formació contínua, tramitat a través de la Fundació Tripartida per a la Formació en l'Ocupació (FTFE)? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 39,7 27,9 32,4 100,0 associacions d'Acció Social 54,5 19,7 25,8 100,0 Altres associacions 43,7 24,3 32,0 100,0 Total 48,5 22,9 28,6 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 37,6 40,4 22,0 100,0 Entre 10 i 20 38,8 32,0 29,2 100,0 Entre 21 i 50 58,3 12,0 29,7 100,0 Més de 50 57,0 9,9 33,1 100,0 Total 48,5 22,9 28,6 100,0 Regió Andalusia 60,7 13,7 25,6 100,0 Catalunya 30,8 33,0 36,2 100,0 Madrid 48,7 27,8 23,4 100,0 País Basc 50,0 26,8 23,2 100,0 Llevant** 47,9 22,5 29,6 100,0 Centre* 58,9 17,1 24,0 100,0 Nord **** 45,0 22,5 32,5 100,0 Sud *** 53,3 18,1 28,6 100,0 Total 48,5 22,9 28,6 100,0 *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 186 Però, possiblement, la dada més destacable és que com més gran és la dimensió de les associacions, major percentatge de professionals tenen coneixement de si la seua organització ha utilitzat o no el crèdit de bonificació. Aquest fet deixa segurament implícit que les associacions de menors dimensions fan un ús menys freqüent d'aquest recurs. Així, el 37,6% del personal professional de les associacions de menys de 10 treballadors o treballadores afirma conéixer-lo, mentre que ascendeix al 58,3% en les associacions d'entre 21 i 50 o al 57% en aquelles amb més de 50 persones contractades. Queda pendent, per consegüent, articular les mesures necessàries perquè les associacions tinguen un accés real del crèdit de bonificació, diners que els pertany pels pagaments previs que han realitzat a la Tresoreria de la Seguretat Social. És necessari difondre el Sistema de Bonificacions, sobretot entre les associacions de menors dimensions, i fer-ho més àgil i senzill. “Més de la meitat de les entitats no gasten els fons de bonificacions de la FTFE. Això és un estudi que està fet de l'any passat, i posa de manifest que hi ha desconeixement en part d'elles i falta potser d'iniciativa o de visió” (GD – Experts en formació) 187 Taula 24. En el seu associacions hi ha persones que saben com tramitar el crèdit de bonificació per a la formació contínua? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 49,3 18,3 32,4 100 associacions d'Acció Social 59,5 15,4 25,1 100 Altres associacions 49,5 15,5 35,0 100 Total 55,1 16,4 28,5 100 Grandària d'associacions Menys de 10 48,0 30,0 22,0 100 Entre 10 i 20 48,4 22,0 29,6 100 Entre 21 i 50 61,7 9,0 29,3 100 Més de 50 60,8 6,5 32,7 100 Total 55,1 16,4 28,5 100 Regió Andalusia 66,7 11,3 22,0 100 Catalunya 38,4 19,5 42,2 100 Madrid 58,2 18,4 23,4 100 País Basc 51,8 16,1 32,1 100 Llevant** 59,2 21,1 19,7 100 Centre* 55,8 13,2 31,0 100 Nord **** 52,4 19,4 28,3 100 Sud *** 64,8 11,4 23,8 100 Total 55,1 16,4 28,5 100 *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 188 De fet, poc més de la meitat del personal professional - 55,1%- de les associacions té coneixement de si en la seua organització hi ha els qui saben com tramitar el crèdit de bonificació. Novament, en les associacions de majors dimensions aquest coneixement és més elevat: En les quals compten amb més de 20 professionals, més del 60% han respost positivament. Quant a la distribució de respostes per regions, es reprodueixen similars diferències que en la pregunta anterior. “El que és conéixer, probablement la majoria coneixen, tinguen algun coneixement del crèdit de bonificacions. Però no tenen molt clar com gestionar això; és a dir, jo, quan anomenen per a demanar formació el que perceps és que hi ha un desconeixement absolut” (E10 – Expert en formació) Des d'alguns àmbits es troba a faltar que els poders públics conceben el finançament de la formació del personal professional i del voluntariat de les associacions com un element intrínsecament lligat a les polítiques socials o de Cooperació al Desenvolupament. “Seria interessant que l'Administració reconeguera que els plans de formació de les associacions formen part de la Cooperació al Desenvolupament, (…). Les associacions no tenen recursos propis per a tindre la possibilitat de fer això” (E1 – Expert en formació) 189 3.1.6. Participació del voluntariat en formació El voluntariat és un element distintiu de les associacions, de tal manera que el 85,7% del personal remunerat afirma que els seus associacions compten amb ell. Taula 25. Compte el seu associacions amb voluntariat? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 89,3 8,7 2,0 100 associacions d'Acció Social 84,0 14,7 1,3 100 Altres associacions 83,5 14,6 1,9 100 Total 85,7 12,7 1,6 100 Grandària d'associacions Menys de 10 83,6 15,6 0,8 100 Entre 10 i 20 87,2 12,0 0,8 100 Entre 21 i 50 82,0 15,0 3,0 100 Més de 50 90,5 8,0 1,5 100 Total 85,7 12,7 1,6 100 Regió Andalusia 88,7 10,7 0,6 100 Catalunya 83,8 13,0 3,2 100 Madrid 84,2 13,9 1,9 100 País Basc 89,3 10,7 0,0 100 Llevant** 85,9 14,1 0,0 100 Centre* 85,3 13,2 1,6 100 Nord **** 83,2 14,7 2,1 100 Sud *** 89,5 9,5 1,0 100 Total 85,7 12,7 1,6 100 *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant

(València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 190 És més habitual que el voluntariat participe en formació amb menor freqüència que el personal professional? El 55,1% de les persones enquestades assenyala que sempre o bastants vegades, enfront del 29,9% que indica que mai o poques vegades. Taula 26. Els professionals participen més sovint en formació que el voluntariat? (%) Variable Resposta Sí, Sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 24,9 29,3 15,8 12,0 18,0 100,0 associacions d'Acció Social 28,9 27,6 17,7 12,8 13,0 100,0 Altres associacions 31,4 18,6 18,6 16,3 15,1 100,0 Total 27,8 27,3 17,1 12,8 14,9 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 30,1 23,9 15,3 16,3 14,4 100,0 Entre 10 i 20 29,4 22,0 17,9 14,7 16,1 100,0 Entre 21 i 50 29,3 31,3 12,6 8,9 17,9 100,0 Més de 50 22,7 31,1 22,7 12,2 11,3 100,0 Total 27,8 27,3 17,1 12,8 14,9 100,0 Regió Andalusia 29,5 37,6 14,1 10,7 8,1 100,0 Catalunya 28,4 18,1 16,1 12,9 24,5 100,0 Madrid 23,3 21,8 17,3 14,3 23,3 100,0 País Basc 28,0 30,0 12,0 24,0 6,0 100,0 Llevant** 32,8 26,2 19,7 8,2 13,1 100,0 Centre* 20,9 30,9 31,8 11,8 4,5 100,0 Nord **** 32,1 26,4 11,3 13,2 17,0 100,0 Sud *** 27,7 30,9 17,0 11,7 12,8 100,0 Total 27,8 27,3 17,1 12,8 14,9 100,0 Únicament respon el personal professional que ha contestat que el seu associacions compta amb voluntariat. *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 191 Amb tot, hi ha associacions que tenen molt clar que han d'intensificar els seus esforços en la capacitació de tota mena de persones que participen dins de l'organització, sense fer diferències entre professionals i voluntariat. “Qualsevol persona que entra en l'organització ha de seguir un itinerari formatiu, ja siga voluntari o remunerat” (E6 – Responsable de Recursos Humans / formació en les associacions) En general, les tasques que el voluntariat exerceix són més limitades, requereixen menys dedicació, són menys qualificades i no exigeixen tanta responsabilitat. No obstant això no tindre accés a formació o posseir moltes menys opcions que el personal professional, pot generar descontent, contribuir a obrir una bretxa entre els qui estan remunerats i no, o desmotivar al voluntariat al no sentir-se tan benvolgut o integrat en l'organització. Si bé no es pot oblidar tampoc que, abans de res, la política de formació ha de posseir un caràcter estratègic. A què és degut que el personal professional reba formació més sovint que el voluntariat? Aquesta pregunta s'ha llançat als qui han assenyalat que, sempre o bastants vegades, el personal professional participa en formació més sovint que el voluntariat. I les raons que han proporcionat han sigut les següents: El 46,6% assenyala que la labor del personal professional és més rellevant. “Com li puc dir jo a un voluntari que vinga a un Màster? Per a fer què? Tan bon punt farà?” (E1 – Expert en formació) El 46% indica que és insuficient l'oferta de formació dirigida al voluntariat. El 40% argumenta que es desconeixen les necessitats de formació del voluntariat. 192 El 27,9% declara que no es valora adequadament el paper del voluntariat. L'11% manifesta que el personal professional presenta més manques de qualificació. Gràfic 13. Per què és més habitual que el personal laboral reba formació? (%) 11,0 27,9 40,0 46,0 46,6 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Perquè els professionals presenten més manques de cualif icación Perquè no es valora adequadament el paper del voluntariat Perquè es desconeixen les necessitats de formació dels voluntaris Perquè és insuf iciente l'oferta de formació destinada al voluntariat Perquè la labor dels professionals és més rellevant Únicament responen els qui han assenyalat que el personal laboral rep més formació, sempre o bastants vegades, que el voluntariat. Font: Elaboració pròpia En les entrevistes semi estructurades, també s'han recollit respostes que explicaren per què el col·lectiu de professionals ha participat en formació, menys sovint que el voluntariat. Les raons esgrimides han sigut, per exemple, que és “difícil que el voluntariat realitze la totalitat de les activitats”, “hi ha pocs voluntaris”, “els voluntaris només realitzen atenció telefònica”... De totes maneres, entre el personal laboral hi ha divisió d'opinions sobre si és un fet negatiu que el voluntariat participe en formació amb menys freqüència. 193 Per exemple, el 54,6% indica que sempre o bastants vegades és un fet negatiu, enfront del 38,8% que assenyala que mai o poques vegades. Els qui més es posicionen, responent sempre o bastants vegades, han sigut: Professionals que no són ni d'associacionsD ni d'associacions d'Acció Social: 58,9% Professionals d'associacions de més 50 persones contractades: 58,7% Professionals amb més de 10 anys d'experiència laboral en el Sector d'associacions: 58%. Professionals d'entre 2 i 5 anys d'experiència laboral en el Sector d'associacions: 57,7% Algunes associacions arriben a incentivar la formació del voluntariat, a fi de reconéixer-li i agrair-li la seua participació desinteressada i valuosa. Participar en activitats de formació no sols és una via per a millorar, reciclar o augmentar la capacitació en una associacions, sinó també és demostració de la consideració i la confiança que l'organització deposita en el seu personal remunerat i voluntari. 194 Taula 27. Valora vosté com un fet negatiu que el voluntariat reba menys formació que les persones professionals? (%) Variable Resposta Sí, sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 29,6 22,3 25,8 16,2 6,2 100 associacions d'Acció Social 31,2 24,2 23,1 15,2 6,3 100 Altres associacions 28,8 30,1 16,4 13,7 11,0 100 Total 30,5 24,1 23,4 15,4 6,7 100 Grandària d'associacions Menys de 10 32,4 17,9 22,9 17,9 8,9 100 Entre 10 i 20 32,2 23,0 15,3 20,8 8,7 100 Entre 21 i 50 25,2 28,2 28,2 12,9 5,4 100 Més de 50 32,2 26,5 26,1 10,9 4,3 100 Total 30,5 24,1 23,4 15,4 6,7 100 Ocupació Directiu 28,4 24,7 32,1 11,1 3,7 100 Tècnic 30,3 24,4 22,6 16,7 6,0 100 Operari / administratiu 33,3 21,9 20,8 10,4 13,5 100 Total 30,5 24,1 23,4 15,4 6,7 100 Tipus de contracte Indefinit 29,2 25,7 24,6 14,4 6,0 100 No indefinit 35,8 21,0 21,6 14,8 6,8 100 Ns/Nc 25,5 17,6 15,7 27,5 13,7 100 Total 30,5 24,1 23,4 15,4 6,7 100 Tipus de jornada Jornada completa 31,3 25,4 23,8 13,7 5,7 100 Jornada parcial 28,3 19,7 24,9 19,7 7,5 100 Ns/Nc 25,9 25,9 3,7 22,2 22,2 100 Total 30,5 24,1 23,4 15,4 6,7 100 195 Variable Resposta Sí, sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns / Nc Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 31,4 24,0 23,3 15,5 5,8 100 Batxillerat/FP 26,7 28,3 25,0 10,8 9,2 100 Estudis bàsics 50,0 12,5 12,5 12,5 12,5 100 Ns/Nc 7,7 0,0 15,4 53,8 23,1 100 Total 30,5 24,1 23,4 15,4 6,7 100 Antiguitat Menys de 2 anys 25,6 23,1 19,2 20,5 11,5 100 Entre 2 i 5 anys 28,6 29,1 21,6 15,0 5,6 100 Entre 6 i 10 anys 27,6 21,0 29,3 15,5 6,6 100 Més de 10 anys 35,0 23,0 22,3 13,7 6,0 100 Ns/Nc 0,0 0,0 0,0 66,7 33,3 100 Total 30,5 24,1 23,4 15,4 6,7 100 Únicament respon el personal laboral que ha contestat que el seu associacions compta amb voluntariat i que es posiciona respecte a si participa en formació en major mesura que aquest últim. Font: Elaboració pròpia 196 3.1.7. Clàusules de regulació de la formació en els convenis col·lectius D'altra banda, és adequat fer algun esment en el pla de la negociació col·lectiva i la formació. Ni en les empreses ni en les associacions l'àmbit de la formació és un assumpte prioritari o de primer ordre en les taules de negociació col·lectiva. Si bé alguns convenis inclouen clàusules vinculades amb la negociació col·lectiva, la veritat és que en el col·lectiu de treballadors/as persisteix un desconeixement molt latent respecte als continguts i clàusules dels seus respectius convenis i, especialment, en relació amb els aspectes associats a la regulació de la seua participació en activitats de formació. El cas de les associacions és un exemple clar del que s'està parlant. Pràcticament la meitat de les persones enquestades -48,1%- desconeix si el conveni col·lectiu que regula les relacions laborals de la seua associacions incorpora clàusules que promoguen la formació del grup de professionals. Aquest desconeixement és major entre les associacionsD -55,2%- que en les associacions d'Acció Social (43%). 197 Taula 28. El conveni que regula les relacions laborals de la seua associacions inclou clàusules associades a la promoció de la formació de les persones professionals? (%) Variable Resposta Sí No Ns/Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 28,5 16,3 55,2 100,0 associacions d'Acció Social 39,7 17,4 43,0 100,0 Altres associacions 33,0 13,6 53,4 100,0 Total 35,3 16,7 48,1 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 21,6 25,6 52,8 100,0 Entre 10 i 20 30,4 19,6 50,0 100,0 Entre 21 i 50 37,3 10,0 52,7 100,0 Més de 50 50,6 12,9 36,5 100,0 Total 35,3 16,7 48,1 100,0 Regió Andalusia 36,9 14,3 48,8 100,0 Catalunya 24,3 14,6 61,1 100,0 Madrid 27,8 13,9 58,2 100,0 País Basc 37,5 26,8 35,7 100,0 Llevant** 32,4 19,7 47,9 100,0 Centre* 53,5 12,4 34,1 100,0 Nord **** 37,7 19,4 42,9 100,0 Sud *** 37,1 21,0 41,9 100,0 Total 35,3 16,7 48,1 100,0 *Centre (Castella i Lleó + Castella – La Manxa) **Llevant (València + Balears) ***Sud (Múrcia + Canàries + Extremadura + Ceuta + Melilla) ****Nord (Aragó + Galícia + Navarra + Cantàbria + Astúries + Rioja) Font: Elaboració pròpia 198 Per part seua, el 35,3% de les persones enquestades afirma que el conveni col·lectiu que s'aplica al seu associacions sí que compta amb clàusules associades a la participació en formació, enfront del 16,7% que respon negativament. Segons grandària, és ressenyable que el 50,6% de les persones enquestades en associacions amb més de 50 professionals es posiciona afirmativament. Molt possiblement és pel fet que, generalment, aquestes persones enquestades pertanyen a organitzacions que han elaborat el seu propi

conveni col·lectiu. Si s'ha de jutjar pels resultats quantitatius obtinguts, aquest tipus de clàusules són més comunes en les associacions d'Acció Social -39,7%- que en les associacionsD (28,5%). És pertinent insistir en les possibilitats que la negociació col·lectiva, i especialment la signatura de convenis, poden proporcionar a l'hora d'incentivar la participació en formació del grup de professionals de les associacions. Finalment, a través de l'enquesta es pot constatar que no hi ha acord respecte a si les empreses posen més obstinació que les associacions en la promoció de la formació contínua dels seus treballadors i treballadores. El 30,2% manifesta que sempre o bastants vegades, mentre que el 44,7% declara que mai o quasi mai. De totes maneres, tant en el món de les empreses com en les associacions abunda un bon nombre de bones pràctiques de programes formatius que unes organitzacions o unes altres poden prendre com a referència. 199 Taula 29. El món de l'empresa posa més interés que el Sector de les associacions, en la promoció de la formació contínua del col·lectiu de treballadors? (%) Variable Resposta Sí, sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 13,8 19,2 18,6 25,1 23,4 100 associacions d'Acció Social 14,4 14,9 18,5 27,3 25,0 100 Altres associacions 13,6 12,6 16,5 26,2 31,1 100 Total 14,1 16,1 18,3 26,4 25,0 100 Grandària d'associacions Menys de 10 14,8 14,4 16,8 23,6 30,4 100 Entre 10 i 20 17,2 14,0 19,6 26,8 22,4 100 Entre 21 i 50 13,0 19,3 17,3 27,0 23,3 100 Més de 50 11,8 16,0 19,8 28,1 24,3 100 Total 14,1 16,1 18,3 26,4 25,0 100 Ocupació Directiu 17,9 16,0 19,8 22,6 23,6 100 Tècnic 13,9 16,8 18,5 26,2 24,5 100 Operari / administratiu 12,1 11,4 15,9 31,1 29,5 100 Total 14,1 16,1 18,3 26,4 25,0 100 Tipus de contracte Indefinit 11,6 16,9 19,7 27,8 24,0 100 No indefinit 19,7 12,9 18,1 28,5 20,9 100 Ns/Nc 18,5 18,5 8,7 9,8 44,6 100 Total 14,1 16,1 18,3 26,4 25,0 100 Tipus de jornada Jornada completa 12,8 16,7 18,9 27,4 24,1 100 Jornada parcial 16,6 14,5 17,8 27,0 24,1 100 Ns/Nc 21,6 13,7 11,8 9,8 43,1 100 Total 14,1 16,1 18,3 26,4 25,0 100 200 Variable Resposta Sí, sempre Bastants vegades Poques vegades Mai Ns / Nc Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 13,1 16,7 19,2 26,5 24,4 100 Batxillerat/FP 16,6 15,9 17,2 28,0 22,3 100 Estudis bàsics 38,5 0,0 7,7 15,4 38,5 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100 Ns/Nc 21,7 4,3 0,0 21,7 52,2 100 Total 14,1 16,1 18,3 26,4 25,0 100 Antiguitat Menys de 2 anys 10,9 14,5 13,6 30,0 30,9 100 Entre 2 i 5 anys 16,2 14,2 17,5 27,8 24,2 100 Entre 6 i 10 anys 17,7 14,9 17,7 23,3 26,5 100 Més de 10 anys 11,2 18,8 21,1 27,0 21,9 100 Ns/Nc 11,1 11,1 0,0 0,0 77,8 100 Total 14,1 16,1 18,3 26,4 25,0 100 Font: Elaboració pròpia 201 3.2. EXPERIÈNCIA DEL PERSONAL LABORAL A PARTICIPAR EN FORMACIÓ En aquest segon punt, lligat al mapa formatiu en les associacions20, es presenta l'experiència del personal laboral puntualitzant en quatre aspectes clau: Assistència a formació. Modalitats de participació en cursos. Aplicació i utilitat de la formació. Interés de participar en formació. 3.2.1. Assistència a formació Tallers, seminaris, conferències i jornades de difusió són les accions formatives més habituals entre el personal remunerat i voluntari de les associacions. S'emmarquen dins d'una modalitat de formació no formal, caracteritzada pel seu alt grau de flexibilitat, per ser més participativa i oberta, que facilita la interacció entre les persones participants i que, com a resultat, va d'acord amb els valors i la cultura organitzacional de les associacions. Si s'acudeix als resultats de l'enquesta, es pot constatar que la immensa majoria del col·lectiu de professionals -87%- ha participat en aquesta modalitat de formació en els últims tres anys. Els qui han acudit, en major mesura, a aquesta mena d'esdeveniments han sigut: Professionals amb entre 6 i 10 anys d'experiència laboral: 92,4% Professionals amb contracte indefinit: 91% Professionals amb estudis universitaris: 90% Professionals amb contracte a jornada completa: 89,4% Professionals amb més de 10 anys d'experiència laboral en les associacions: 89,3% 20 No s'ha inclòs al personal expatriat de les associacionsD dins del nostre estudi, per les limitacions que la convocatòria d'Accions de suport i Acompanyament a la Formació 2010 establia. No obstant això es creu que moltes de les àrees i subàrees establides es corresponen també amb les necessitats de qualificació d'aquest col·lectiu. 202 És a dir, pot percebre's que els qui més han acudit a aquestes activitats d'aprenentatge són professionals amb àmplia experiència en el Sector, amb alt nivell de formació curricular i que gaudeixen d'estabilitat laboral. Són, comptat i debatut, el col·lectiu més professionalitzat. En definitiva, aquest tipus de modalitat està plenament assentada en les associacions i permet l'accés a activitats de difusió i aprenentatge al conjunt del seu personal. Es pot suposar que l'alt percentatge de participació en tallers, seminaris, conferències o jornades de difusió revela, implícitament, la satisfacció de professionals i voluntariat per aquesta modalitat de formació. En el món empresarial o de l'Administració Pública, els percentatges de participació en aquesta mena d'activitats són molt inferiors –seguint dades d'estudis promoguts per la FTFE-, però poden oferir similars beneficis i oportunitats que a les associacions. Seria desitjable, per part d'aquesta mena d'institucions, prendre exemple per a aconseguir la mateixa classe de beneficis que l'incentiu de tallers, seminaris, conferències o jornades de difusió reporten a les associacions. Taula 30. Ha assistit durant els últims tres anys a algun taller, seminari, conferència o jornada vinculada amb la seua activitat professional i que li haja servit com a activitat de formació? (%) Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 86,5 9,3 4,2 100 associacions d'Acció Social 87,3 9,3 3,5 100 Altres associacions 87,4 10,7 1,9 100 Total 87,0 9,4 3,6 100 Grandària d'associacions Menys de 10 85,2 11,2 3,6 100 Entre 10 i 20 86,8 9,2 4,0 100 Entre 21 i 50 87,3 8,3 4,3 100 Més de 50 88,6 9,1 2,3 100 Total 87,0 9,4 3,6 100 203 Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Ocupació Directiu 86,8 10,4 2,8 100 Tècnic 89,1 7,2 3,8 100 Operari / administratiu 74,2 22,7 3,0 100 Total 87,0 9,4 3,6 100 Tipus de contracte Indefinit 91,0 7,5 1,5 100 No indefinit 81,1 13,3 5,6 100 Ns/Nc 71,7 14,1 14,1 100 Total 87,0 9,4 3,6 100 Tipus de jornada Jornada completa 89,4 8,7 1,9 100 Jornada parcial 82,2 12,0 5,8 100 Ns/Nc 74,5 7,8 17,6 100 Total 87,0 9,4 3,6 100 Tipus d'estudis Estudis universitaris 90,0 7,7 2,3 100 Batxillerat/FP 75,2 19,1 5,7 100 Estudis bàsics 69,2 23,1 7,7 100 Sense estudis bàsics 50,0 0,0 50,0 100 Ns/Nc 69,6 0,0 30,4 100 Total 87,0 9,4 3,6 100 204 Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Antiguitat Menys de 2 anys 72,7 19,1 8,2 100 Entre 2 i 5 anys 85,1 11,3 3,6 100 Entre 6 i 10 anys 92,4 5,6 2,0 100 Més de 10 anys 89,3 7,9 2,8 100 Ns/Nc 77,8 0,0 22,2 100 Total 87,0 9,4 3,6 100 Font: Elaboració pròpia 205 Respecte a la formació formal, és a dir cursos, els índexs de participació són també alts encara que una mica inferiors. Concretament, el 83,8% del col·lectiu de professionals afirma haver participat en cursos durant els últims tres anys. Taula 31. Ha assistit a cursos vinculats amb el seu quefer professional? (%) Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 81,4 14,6 3,9 100,0 associacions d'Acció Social 85,0 11,4 3,6 100,0 Altres associacions 85,4 12,6 1,9 100,0 Total 83,8 12,6 3,6 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 79,2 17,2 3,6 100,0 Entre 10 i 20 82,4 13,2 4,4 100,0 Entre 21 i 50 85,3 10,7 4,0 100,0 Més de 50 87,8 9,9 2,3 100,0 Total 83,8 12,6 3,6 100,0 Ocupació Directiu 84,9 12,3 2,8 100,0 Tècnic 85,0 11,3 3,8 100,0 Operari / administratiu 75,8 21,2 3,0 100,0 Total 83,8 12,6 3,6 100,0 Tipus de contracte Indefinit 88,4 10,2 1,4 100,0 No indefinit 77,1 17,3 5,6 100,0 Ns/Nc 66,3 18,5 15,2 100,0 Total 83,8 12,6 3,6 100,0 206 Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus de jornada Jornada completa 87,4 10,8 1,8 100,0 Jornada parcial 76,3 17,4 6,2 100,0 Ns/Nc 64,7 17,6 17,6 100,0 Total 83,8 12,6 3,6 100,0 Tipus d'estudis Estudis universitaris 86,4 11,3 2,3 100,0 Batxillerat/FP 74,5 19,7 5,7 100,0 Estudis bàsics 69,2 23,1 7,7 100,0 Sense estudis bàsics 50,0 0,0, 50,0 100,0 Ns/Nc 60,9 8,7 30,4 100,0 Total 83,8 12,6 3,6 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 68,2 23,6 8,2 100,0 Entre 2 i 5 anys 84,4 11,9 3,6 100,0 Entre 6 i 10 anys 88,0 9,6 2,4 100,0 Més de 10 anys 86,0 11,5 2,5 100,0 Ns/Nc 44,4 33,3 22,2 100,0 Total 83,8 12,6 3,6 100,0 Font: Elaboració pròpia En comparació amb el teixit empresarial (basant-se en xifres manejades per la FTFE), les taxes de participació en cursos, dins del col·lectiu de les associacions, són significativament més elevades. En els estudis que s'han realitzat en el si de diferents sectors de caràcter empresarial, amb la finalitat d'analitzar la cultura de formació, els índexs de participació en cursos (en els últims 18 mesos) ronden el 45 – 60%. 207 El perfil dels qui han participat en cursos, és: Professionals amb contracte indefinit: 88,4% Professionals amb entre 6 i 10 anys d'experiència laboral: 88% Professionals d'associacions amb més 50 professionals: 87,8% Professionals amb contracte a jornada completa: 87,4% Professionals amb estudis universitaris: 86,4%. Gràfic 14. Podria dir-nos, aproximadament, quantes hores ha dedicat vosté, en total, a cursos en aquests tres últims anys?* (%) 1,6 5,1 11,1 26,7 53,2 2,4 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Menys de 6 hores Entre 6 i 10 hores Entre 11 i 20 hores Entre 21 i 50 hores Més de 50 hores Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys. Font: Elaboració pròpia A partir de les dades de l'enquesta es pot ja concloure que la cultura de formació contínua en les associacions està més consolidada que en les empreses. La participació en cursos o en altres iniciatives d'aprenentatge -de caràcter no formal- és molt més elevada en les associacions que en les empreses. 208 Una altra dada que ratifica

la importància que se li concedeix a la formació en les associacions és que el 53,3% dels qui han acudit a cursos, al llarg dels tres anys més recents, ha participat més de 50 hores. El 26,7% ha assistit a entre 21 i 50 hores de formació i el 11,1% a entre 11 i 20 hores. Ara bé, queda pendent discriminar si tots els grups de professionals tenen o no possibilitats reals de participar en cursos. Hi ha diferències entre els quadres directius, els tècnics i els administratius - operaris? En l'estructura empresarial ocorre, no rares vegades, que els qui ocupen llocs directius o tècnics participen amb major assiduïtat en activitats formatives, provocant que s'aguditze encara més la bretxa en el mapa competencial d'uns i d'uns altres, així com que s'òbriga passe a més diferències en el terreny sociolaboral. Gràfic 15. Podria dir-nos, aproximadament, quantes hores ha dedicat vosté, en total, a cursos en aquests tres últims anys? (administratius / as - operaris / as) (%) 4,0 5,0 18,0 27,0 45,0 1,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Menys de 6 hores Entre 6 i 10 hores Entre 11 i 20 hores Entre 21 i 50 hores Més de 50 hores Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i que han sigut administratius/as - operaris / as Font: Elaboració pròpia 209 En les associacions, els qui ocupen llocs administratius- operaris han participat no sols en menor mesura -75,8%- en cursos, que els directius -84,9%- i tècnics -85,0%-, sinó que a més ho han fet en menor nombre d'hores. Així mateix, el 45% del personal administratiu o operari ha participat en més de 50 hores de cursos, enfront del 60% del personal directiu i el 53,5% dels qui ocupen llocs tècnics. Cal dir, així i tot, que l'oferta de formació dirigida als quadres directius de les associacions tendeix a ser més especialitzada, és més a la “carta” o “ad hoc”, tal com succeeix en moltes empreses. Això explica també el seu major índex de participació en cursos. De fet hi ha cursos de postgrau dirigits expressament a direccions o gerències, encara que no sempre participen exclusivament aqueixos perfils. Gràfic 16. Podria dir-nos, aproximadament, quantes hores ha dedicat vosté, en total, a cursos en aquests tres últims anys? (Directius / as) (%) 1,1 5,6 5,6 23,3 60,0 4,4 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 Menys de 6 hores Entre 6 i 10 hores Entre 11 i 20 hores Entre 21 i 50 hores Més de 50 hores Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i que han sigut Directius / as. Font: Elaboració pròpia 210 Gràfic 17. Podria dir-nos, aproximadament, quantes hores ha dedicat vosté, en total, a cursos en aquests tres últims anys? (Tècnics /as) (%) 1,3 5,0 10,8 27,1 53,5 2,3 0,0 20,0 40,0 60,0 Menys de 6 hores Entre 6 i 10 hores Entre 11 i 20 hores Entre 21 i 50 hores Més de 50 hores Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i que han sigut Tècnics / as. Font: Elaboració pròpia El percentatge d'administratius/as - operaris/as que han participat en cursos és digne de tindre's en compte, igual que la suma total del nombre d'hores d'impartició. No obstant això, convindria que les associacions feren un major esforç de convergència entre les diferents categories professionals, perquè en l'àmbit de la formació contínua no es reproduïren diferències sociolaborals que podrien tindre lloc en altres espais. El desitjable és que les activitats d'aprenentatge contribuïsquen a la professionalització de les associacions i minoren les diferències en els perfils competencials del personal laboral. 211 3.2.2. Modalitats de participació en cursos Altre aspecte a analitzar ha sigut la modalitat d'impartició dels cursos. Com pot observar-se, el 91,1% dels qui han acudit a cursos en els tres últims anys ha rebut formació presencial, un 47,4% ha participat a través de la formació en línia i el 32,2% ha fet ús de la modalitat mixta. La modalitat predominant de formació continua sent la presencial. Cal tindre en compte que és la formació en la qual existeix major oferta i que afavoreix també la interrelació entre professionals, entre associacions, la generació de xarxes de contactes, etc. Gràfic 18. Modalitats en les quals han participat en formació (%) (Resposta múltiple) 32,2 47,4 91,1 0,0 50,0 100,0 Mixta E learning Presencial Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys Font: Elaboració pròpia 212 No obstant això l'aparició de les noves tecnologies, fa dècada i mitja, ha fet possible noves modalitats d'impartició d'activitats formatives, en les quals aquests recursos són els protagonistes. Crida l'atenció l'alt percentatge de professionals que ha participat en formació en línia o mixta, que novament és bastant més elevat que en el teixit empresarial o l'Administració Pública si es prenen com a referència els estudis de la FTFE. Aquest èxit de participació sembla indicar que existeix una oferta de formació en línia i mixta ajustada, en major o menor mesura, a les necessitats o expectatives de formació de les associacions. “Tenim una plataforma e-learning a través de Moodle, que s'acaba de crear, i durant anys portem treballant amb la Universitat Oberta de Catalunya (…) Cada vegada més, estem combinant la formació presencial amb l'e learning” (E6 – Responsable de Recursos Humans / formació en les associacions) Focalitzant en els cursos presencials s'ha tractat d'identificar quins col·lectius de professionals són els que han acudit en major mesura a ells en els últims 18 mesos. La veritat és que no hi ha grans diferències, prenent com a referència les principals variables independents del qüestionari, però, encara així, es poden ressaltar els següents: Professionals que exerceixen càrrecs directius: 95,6% Professionals d'altres associacions diferents a les associacionsD i les associacions d'Acció Social: 93,2% Professionals amb més de 10 anys d'experiència laboral en el Sector de les associacions: 92,9% Professionals amb contracte no indefinit: 92,7% Professionals d'associacions amb menys de 10 persones contractades: 92,4% 213 Quant a la formació en línia, els qui més la demanden són sobretot: Professionals d'associacions amb més de 50 persones contractades: 53,7% Professionals amb contracte no indefinit: 53,6% Professionals amb entre 2 i 5 anys d'experiència laboral en les associacions: 51,8% Professionals amb contracte a jornada completa: 49,6% Professionals d'associacions d'entre 10 i 20 professionals: 49,5% I, en relació a la modalitat mixta, el perfil de participants és: associacions amb més de 50 professionals: 36,8% associacions amb entre 10 i 20 persones contractades: 36,4% Professionals amb entre 6 i 10 anys d'experiència laboral: 35,6% Professionals directius: 35,6% Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional: 35% 214 Taula 32. Professionals que han participat en formació presencial els últims tres anys (%) Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 91,7 8,3 0,0 100,0 associacions d'Acció Social 90,5 9,5 0,0 100,0 Altres associacions 93,2 5,7 1,1 100,0 Total 91,1 8,8 0,1 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 92,4 7,1 0,5 100,0 Entre 10 i 20 90,3 9,7 0,0 100,0 Entre 21 i 50 91,0 9,0 0,0 100,0 Més de 50 90,9 9,1 0,0 100,0 Total 91,1 8,8 0,1 100,0 Ocupació Directiu 95,6 4,4 0,0 100,0 Tècnic 90,7 9,3 0,0 100,0 Operari / administratiu 90,0 9,0 1,0 100,0 Total 91,1 8,8 0,1 100,0 Tipus de contracte Indefinit 90,8 9,1 0,2 100,0 No indefinit 92,7 7,3 0,0 100,0 Ns/Nc 90,2 9,8 0,0 100,0 Total 91,1 8,8 0,1 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 91,5 8,5 0,0 100,0 Jornada parcial 89,1 10,3 0,5 100,0 Ns/Nc 93,9 6,1 0,0 100,0 Total 91,1 8,8 0,1 100,0 215 Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 91,6 8,4 0,0 100,0 Batxillerat/FP 87,2 12,0 0,9 100,0 Estudis bàsics 100,0 0,0 0,0 100,0 Sense estudis bàsics 100,0 0,0 0,0 100,0 Ns/Nc 92,9 7,1 0,0 100,0 Total 91,1 8,8 0,1 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 85,3 14,7 0,0 100,0 Entre 2 i 5 anys 90,6 9,4 0,0 100,0 Entre 6 i 10 anys 90,9 8,7 0,5 100,0 Més de 10 anys 92,9 7,1 0,0 100,0 Ns/Nc 100,0 0,0 0,0 100,0 Total 91,1 8,8 0,1 100,0 Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys Font: Elaboració pròpia Taula 33. Professionals que han participat en formació en línia els últims tres anys (%) Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 46,7 52,2 1,0 100,0 associacions d'Acció Social 48,6 51,2 0,2 100,0 Altres associacions 42,0 58,0 0,0 100,0 Total 47,4 52,2 0,4 100,0 216 Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Grandària d'associacions Menys de 10 39,9 59,1 1,0 100,0 Entre 10 i 20 49,5 50,0 0,5 100,0 Entre 21 i 50 45,7 53,9 0,4 100,0 Més de 50 53,7 46,3 0,0 100,0 Total 47,4 52,2 0,4 100,0 Ocupació Directiu 41,1 58,9 0,0 100,0 Tècnic 48,9 50,5 0,6 100,0 Operari / administratiu 42,0 58,0 0,0 100,0 Total 47,4 52,2 0,4 100,0 Tipus de contracte Indefinit 48,0 51,7 0,3 100,0 No indefinit 53,6 45,8 0,5 100,0 Ns/Nc 21,3 77,0 1,6 100,0 Total 47,4 52,2 0,4 100,0 Tipus de jornad Jornada completa 49,6 50,1 0,3 100,0 Jornada parcial 44,6 54,9 0,5 100,0 Ns/Nc 18,2 78,8 3,0 100,0 Total 47,4 52,2 0,4 100,0 Tipus d'estudis Estudis universitaris 48,0 51,5 0,5 100,0 Batxillerat/FP 45,3 54,7 0,0 100,0 Estudis bàsics 33,3 66,7 0,0 100,0 Sense estudis bàsics 100,0 0,0 100,0 Ns/Nc 42,9 57,1 0,0 100,0 Total 47,4 52,2 0,4 100,0 217 Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Antiguitat Menys de 2 anys 40,0 58,7 1,3 100,0 Entre 2 i 5 anys 51,8 47,8 0,4 100,0 Entre 6 i 10 anys 46,1 53,4 0,5 100,0 Més de 10 anys 46,7 53,0 0,3 100,0 Ns/Nc 25,0 75,0 0,0 100,0 Total 47,4 52,2 0,4 100,0 Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys Font: Elaboració pròpia Taula 34. Professionals que han participat en modalitat mixta els últims tres anys (%) Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus d'associacions associacionsD 30,4 68,9 0,7 100,0 associacions d'Acció Social 34,4 65,0 0,6 100,0 Altres associacions 25,0 75,0 0,0 100,0 Total 32,2 67,2 0,6 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 25,8 73,2 1,0 100,0 Entre 10 i 20 36,4 63,1 0,5 100,0 Entre 21 i 50 29,7 69,5 0,8 100,0 Més de 50 36,8 63,2 0,0 100,0 Total 32,2 67,2 0,6 100,0 Ocupació Directiu 35,6 64,4 0,0 100,0 Tècnic

31,7 67,8 0,6 100,0 Operari / administratiu 33,0 66,0 1,0 100,0 Total 32,2 67,2 0,6 100,0 218 Variable Resposta Sí No Ns / Nc Total Tipus de contracte Indefinit 33,2 66,3 0,5 100,0 No indefinit 32,8 67,2 0,0 100,0 Ns/Nc 19,7 77,0 3,3 100,0 Total 32,2 67,2 0,6 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 34,3 65,1 0,6 100,0 Jornada parcial 27,2 72,8 0,0 100,0 Ns/Nc 18,2 78,8 3,0 100,0 Total 32,2 67,2 0,6 100,0 Tipus d'estudis Estudis universitaris 32,1 67,2 0,7 100,0 Batxillerat / FP 35,0 65,0 0,0 100,0 Estudis bàsics 11,1 88,9 0,0 100,0 Sense estudis bàsics 0,0 100,0 0,0 100,0 Ns/Nc 28,6 71,4 0,0 100,0 Total 32,2 67,2 0,6 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 21,3 78,7 0,0 100,0 Entre 2 i 5 anys 29,8 69,4 0,8 100,0 Entre 6 i 10 anys 35,6 64,4 0,0 100,0 Més de 10 anys 34,3 64,8 0,9 100,0 Ns/Nc 25,0 75,0 0,0 100,0 Total 32,2 67,2 0,6 100,0 Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys. Font: Elaboració pròpia 219 L'última qüestió que es tractarà en aquest apartat està vinculada amb la naturalesa de les temàtiques de les activitats d'aprenentatge. Entre els qui han accedit a cursos els últims anys, el 51,7% del personal laboral ha participat en temàtiques específiques de les associacions, el 42,2% en temàtiques específiques i transversals, mentre que el 5,5% ha acudit a accions formatives que no pertanyien només a les associacions. Aquests resultats són de gran interés perquè posen en evidència que una mica més de la meitat del personal laboral ha tingut l'oportunitat d'assistir a cursos vinculats, de manera exclusiva, al camp de les associacions; això és, sembla que inicialment existeix una oferta formativa ajustada a les seues expectatives. Dit d'una altra manera, no sols la majoria del personal laboral de les associacions tendeix a acudir, amb relativa freqüència, a cursos sinó que, a més, ho fa en temàtiques directament associades amb el seu Sector. Només 1 de cada 20 professionals ha participat en formació comunament coneguda com a “transversal”. Com ja s'ha dit, els cursos de formació són també un lloc per a la interacció, el coneixement mutu i la generació de xarxes de contactes i de col·laboració. En el panorama que es dibuixa del Sector queda patent l'interés per aquest objectiu, ja que moltes vegades només acudeixen a ells membres d'associacions. 220 Gràfic 19. Tipus de temàtiques en les quals han participat (%) 0,6 5,5 42,2 51,7 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Ns/Nc Totes eren temàtiques que no pertanyien només a les associacions Temàtiques específiques i transversals Totes eren temàtiques específiques Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys. Font: Elaboració pròpia 3.2.3. Aplicació i utilitat de la formació L'anàlisi de l'aplicació i de l'impacte de la formació és obligat en un estudi que desitge aprofundir en el mapa formatiu. El més important ni és conéixer els índexs de participació ni concretar les modalitats d'impartició. El repte fonamental és oferir pistes sobre el grau d'aplicació i utilitat de la formació adquirida. Sempre a partir dels resultats de l'enquesta, el 93,1% de les persones que ha rebut formació a través de cursos, en els últims tres anys, confessa que ha aplicat la totalitat o la major part de la capacitació rebuda. Són xifres molt positives i que garanteixen, en bona part, l'interés del col·lectiu de professionals a participar en activitats d'aprenentatge, al llarg dels anys esdevenidors. Només una part molt minoritària del col·lectiu de professionals no ha comptat amb els mitjans o no s'ha sentit capaç d'aplicar la formació obtinguda. El 6,2% assenyala que només ha aplicat una part minoritària i el 0,4% arriba a dir que no ha aplicat res en absolut. 221 Gràfic 20. Ha sigut capaç d'aplicar, en el seu lloc de treball, la formació que ha rebut a través de cursos, durant aquests últims tres anys? (%) 47,4 45,7 6,2 0,4 0,3 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Sí, totalment La major part Una part minoritària No, en absolut Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys Font: Elaboració pròpia En el Sector de les associacions no es reprodueixen les tensions que, no rares vegades, sí que apareixen en les empreses i que venen referides a qui és el beneficiari de la formació: Si les empreses o les persones emprades. Compartir i aplicar el coneixement adquirit, per exemple a través de cursos, és un element intrínsec de la cultura organitzacional de les associacions. El coneixement queda en les associacions, si les persones professionals les abandonen. És a dir, el coneixement és capital humà, però també capital estructural en la mesura que roman i alimenta a les associacions. En comparació amb l'estructura empresarial, el percentatge de professionals d'associacions que han aplicat la formació rebuda és substancialment més alt, si es prenen en consideració els estudis quantitatius que s'han anat desenvolupant consecutivament en anys recents. 222 Aquestes xifres, proporcionades pel col·lectiu de professionals de les associacions, suggereixen altres aspectes altament favorables: Que les associacions són un tipus d'organitzacions que es posicionen innovadores en matèria de generació de coneixement. Que l'oferta de cursos formació dirigida a les associacions és ajustada a les necessitats reals del col·lectiu de professionals. Que el col·lectiu de professionals ha adquirit la qualificació inicialment prevista en els cursos. Que el personal laboral té interés a aplicar, aprofitar i maximitzar la formació adquirida. Que les associacions tendeixen a posar els recursos i possibilitats necessàries, a la disposició del col·lectiu de professionals, amb la finalitat que apliquen la capacitació aconseguida. 223 Gràfic 21. Ha sigut capaç d'aplicar, en el seu lloc de treball, la formació que ha rebut a través de cursos, durant aquests últims tres anys? (professionals d'associacionsD) (%) 49,5 44,6 5,2 0,7 0,0 20,0 40,0 60,0 Sí, totalment La major part Una part minoritària No, en absolut Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i siguen professionals d'associacionsD Font: Elaboració pròpia Un percentatge similar de professionals, d'associacionsD o d'associacions d'Acció Social, ha aconseguit aplicar la totalitat o la major part de la formació adquirida. En concret, cal referir-se al 94,1% del personal laboral de les associacionsD i al 92,6% del col·lectiu de professionals d'associacions d'Acció Social que ha participat en cursos, durant els 18 mesos últims. 224 Gràfic 22. Ha sigut capaç d'aplicar, en el seu lloc de treball, la formació que ha rebut a través de cursos, durant aquests últims tres anys? (professionals d'associacions d'acció social) (%) 45,7 46,9 6,6 0,2 0,6 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Sí, totalment La major part Una part minoritària No, en absolut Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i siguen professionals d'associacions d'Acció Social Font: Elaboració pròpia Però ateses les variables de tipus d'associacions, grandària d'associacions, ocupació, classe de contracte, tipus de jornada, tipus d'estudis i antiguitat en el Sector, quins professionals són els qui han aplicat, en major mesura, la formació reeixida en els cursos dels últims tres anys? Tenint en compte les respostes, “sí totalment” o “la major part”, no es troben diferències significatives entre els diferents grups de professionals. Així i tot, els col·lectius amb puntuacions més altes són: Professionals amb entre 21 i 50 professionals (95,7%). Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional (94,8%). Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions (94,7%). Professionals d'associacions amb més de 50 professionals (94,4%). 225 Taula 35. Ha sigut capaç d'aplicar, en el seu lloc de treball, la formació que ha rebut a través de cursos, durant aquests últims tres anys? (%) (segons variables independents) Variable Resposta Sí, totalment La major part Un comunicat minoritària No, en absoluta Mena d'associacions associacionsD 49,5 44,6 5,2 0,7 associacions d'Acció Social 45,7 46,9 6,6 0,2 Altres associacions 50,0 42,0 6,8 1,1 Total 47,4 45,7 6,2 0,4 Grandària d'associacions Menys de 10 48,5 38,9 11,6 1,0 Entre 10 i 20 49,0 44,7 4,9 0,5 Entre 21 i 50 44,5 51,2 3,5 0,4 Més de 50 48,1 46,3 5,6 0,0 Total 47,4 45,7 6,2 0,4 Ocupació Directiu 55,6 34,4 10,0 0,0 Tècnic 45,6 47,8 5,6 0,6 Operari / administratiu 52,0 41,0 7,0 0,0 Total 47,4 45,7 6,2 0,4 Tipus de contracte Indefinit 47,5 46,2 5,6 0,3 No indefinit 51,0 42,7 5,7 0,5 Ns/Nc 34,4 49,2 13,1 1,6 Total 47,4 45,7 6,2 0,4 Tipus de jornada Jornada completa 47,2 46,0 6,1 0,4 Jornada parcial 49,5 43,5 6,5 0,5 Ns/Nc 39,4 51,5 6,1 0,0 Total 47,4 45,7 6,2 0,4 226 Variable Resposta Sí, totalment La major part Un comunicat minoritària No, en absoluta Mena d'estudis Estudis universitaris 46,7 46,0 6,7 0,5 Batxillerat / FP 52,1 42,7 4,3 0,0 Estudis bàsics 66,7 33,3 0,0 0,0 Sense estudis bàsics 0,0 100,0 0,0 0,0 Ns/Nc 35,7 57,1 0,0 0,0 Total 47,4 45,7 6,2 0,4 Antiguitat Menys de 2 anys 50,7 44,0 5,3 0,0 Entre 2 i 5 anys 47,8 43,1 7,8 0,4 Entre 6 i 10 anys 47,5 46,1 5,9 0,5 Més de 10 anys 46,2 47,6 5,3 0,6 Ns/Nc 50,0 50,0 0,0 0,0 Total 47,4 45,7 6,2 0,4 Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys Font: Elaboració pròpia Centrant-se en el xicotet col·lectiu de professionals que no han aplicat en absolut la formació o que l'han aplicada en una part minoritària, quines raons els han conduït a posicionar-se d'aquesta manera? L'enquesta pot eixir novament en ajuda, per a resoldre aquest interrogant. És així que el 47,5% d'aquest col·lectiu de professionals afirma que les tasques tenen a veure poc amb la formació que van rebre; el 37,3% destaca que els faltava mitjans; el 33,9% manifesta que encara no ha trobat l'oportunitat de fer-ho i un altre 33,9% confessa que els cursos no eren útils. 227 Mentre que el 28,8% argumenta no haver trobat temps per a aplicar la formació; el 15,3% confessa que ho van intentar i no va donar resultat i, finalment, el 11,9% posa de manifest que no ha comptat amb el suport dels seus superiors. Però cal insistir que es parla d'un col·lectiu de professionals molt reduït,

que només agrupa aproximadament 1 de cada 20, dels qui han acudit a cursos en els tres últims anys. En les entrevistes semi estructurades s'han reiterat opinions positives respecte a la formació rebuda, com per exemple: “he aprés de l'experiència d'altres persones”, “m'he comunicat amb altres professionals”, “he intercanviat experiències”, “he conegut el que fan altres associacions”, “he conegut especialistes en diferents matèries”… Gràfic 23. Per què no ha aplicat la formació que ha adquirit? (%) (resposta múltiple) 11,9 15,3 28,8 33,9 33,9 37,3 47,5 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 No compte amb el suport dels meus superiors El vaig intentar i no va donar resultat No he trobat temps No era útil Encara no he trobat l'oportunitat de fer-ho falta de mitjans Les tasques tenen a veure poc amb la formació que vaig rebre Només responen els qui han contestat que no han aplicat en absolut la formació o que han aplicat una part minoritària Font: Elaboració pròpia 228 Unit a l'anàlisi d'aplicabilitat, també cal oferir algunes dades respecte al grau d'utilitat de la formació rebuda en els cursos en els quals el col·lectiu de professionals ha participat al llarg dels tres últims anys. Els resultats són clarividents i van en línia dels anteriors. Tal com pot veure's, el 90,7% dels qui han participat en cursos, durant els tres anys passats, afirma que la formació rebuda ha sigut totalment o molt útil. Només el 6,8% reconeix que la formació ha sigut res o poc útil. Resultats tan positius animaran que el personal laboral i els aparells directius dels seus associacions es mostren proclius a promoure la formació en el futur. Gràfic 24. I ha sigut útil la formació que vosté ha aconseguit en aquests cursos de cara a millorar el seu rendiment? (%) 35,5 55,2 6,0 0,8 2,5 0,0 20,0 40,0 60,0 Totalment Molt Poc Res Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys Font: Elaboració pròpia En aquesta circumstància, tampoc es visibilitzen diferències importants entre les associacionsD i les associacions d'Acció Social. En el cas de les associacionsD, el col·lectiu de professionals que han manifestat que la formació aplicada ha sigut, totalment o molt útil, aconsegueix el 90,3% i en les associacions d'Acció Social suma el 91,1%. I tals índexs són més elevats que els que es constaten, any rere any, en l'estructura empresarial. 229 Gràfic 25. I ha sigut útil la formació que vosté ha aconseguit en aquests cursos de cara a millorar el seu rendiment? (%) (Professionals d'associacionsD) 32,2 58,1 6,9 1,4 1,4 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 Totalment Molt Poc Res Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i siguen professionals d'associacionsD Font: Elaboració pròpia Gràfic 26. I ha sigut útil la formació que vosté ha aconseguit en aquests cursos de cara a millorar el seu rendiment? (%) (Professionals d'associacions d'Acció Social) 37,0 54,1 5,8 0,6 2,5 0,0 20,0 40,0 60,0 Totalment Molt Poc Res Ns/Nc Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i siguen professionals d'associacions d'Acció Social Font: Elaboració pròpia 230 Per a acabar, centrant-se en el col·lectiu de professionals que afirmen que la formació aconseguida ha sigut res o poc útil, les raons que esgrimeixen radiquen en les següents: Encara requereixen més formació per a solucionar les necessitats de qualificació (50,8%). Les tasques tenen a veure poc amb la formació que van rebre (47,5%). Falta de mitjans tècnics que servisquen de suport (37,7%). La formació s'ha quedat obsoleta (32,8%). Gràfic 27. Per què pensa que la formació no ha sigut útil? (%) 47,5 37,7 32,8 50,8 0,0 20,0 40,0 60,0 Perquè les tasques tenen a veure poc amb la formació que vaig rebre Per falta de mitjans tècnics que servisquen de suport Perquè la formació s'ha quedat obsoleta Perquè encara requerisc més formació en aquestes matèries Només responen els qui han participat en cursos els últims tres anys i pensen que la formació ha sigut res o poc útil. Font: Elaboració pròpia 231 Però, així i tot, el més destacat de les dades extretes és la verificació que tant el grau d'aplicabilitat com el nivell d'utilitat aconseguits través dels cursos de formació impartits en els tres últims anys, han sigut molt alts. Això també condueix a una nova conclusió i a un nou repte: La necessitat que les associacions comuniquen els assoliments que van obtenint, amb els escassos i insuficients recursos -pressupost en formació, en aquest cas- que gestionen ordinàriament. Les dificultats que les associacions tenen per a comunicar l'eficiència social que aconsegueixen, en l'àmbit de l'Acció Social, la Cooperació al Desenvolupament, l'Acció Humanitària... es traslladen paral·lelament al temple de la formació contínua. Dit la qual cosa, les associacions requeririen prèviament dur a terme pràctiques avaluatives (qualitatives però sobretot quantitatives) encaminades a contrastar el valor social que aporten amb les despeses en formació invertits en aquest menester i durant un període de temps determinat. 3.2.4. Interés de participar en formació Pensant en el futur pròxim, el col·lectiu de professionals està interessat a participar en activitats de formació contínua i al mateix nivell que en exercicis anteriors? Com caldria esperar, considerant tant els alts índexs de participació com sobretot l'alt grau d'aplicabilitat i d'utilitat aconseguits en experiències passades, el 83,6% està totalment o molt interessat i interessada a acudir a activitats d'aprenentatge, els pròxims dos anys. Únicament el 12,6% mostra cap o poc interés. 232 Gràfic 28. Tindria interés a participar en activitats de formació contínua, els pròxims dos anys? (%) 5,2 7,4 49,7 33,9 3,9 0,0 20,0 40,0 60,0 Gens Poc Molt Totalment Ns/Nc Font: Elaboració pròpia L'interés per acudir a activitats d'aprenentatge en les associacions, els anys esdevenidors, tendeix a ser més elevat que en el conjunt de les activitats empresarials (també prenent com a referència estudis de la FTFE); en línia amb les experiències prèvies en formació. Considerant els qui tenen total o molt interés a formar-se, el 85,2% mostra interés per la formació no formal, a manera de jornades, seminaris, conferències… No gaire lluny, el 74% expressa el seu desig d'acudir a cursos de modalitat mixta; mentre que el 70,2% opta per la modalitat presencial i el 64,8%, ja finalment, advocaria per la formació en línia. Crida l'atenció, en comparació amb les activitats d'aprenentatge desenvolupades en el passat recent i les dades del qual han sigut exposats amb anterioritat, que la formació a través de la formació en línia o la modalitat mixta reben un major nombre d'adeptes, en detriment dels cursos d'índole presencial. Aquest és una dada a destacar i que interpel·la, com a conseqüència, a l'oferta de formació; en la mesura que ha d'ajustar-se a les demandes que emergeixen de les associacions. 233 “Hi ha una dificultat que estem trobant i és casar les necessitats formatives que estem identificant amb l'oferta formativa (…) a nivell en línia. És a dir, alguna cosa que afavorisca que els treballadors no sols es formen durant el seu horari laboral, sinó que puguen connectar-se a formació des de qualsevol part, en el moment en el qual preferisquen, si van en l'avió a Barcelona, per exemple. És a dir, formació que realment respassociacionsa al timing, als temps que nosaltres manegem. Que no siga només l'horari d'oficina que podem tindre” (E13–Responsable de Recursos Humans/formació en les associacions) Encara que, com pot veure's, la formació no formal continua liderant les preferències del col·lectiu de professionals, evidenciant els avantatges o els aspectes més favorables als quals s'ha fet ja al·lusió en pàgines arrere. Gràfic 29. Modalitat de formació que despertaria interés (%) (Resposta múltiple) 64,8 70,2 74,0 85,2 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Curs e learning Curs presencial Curs mixt Jornades / seminaris / conf erencias / … Només responen els qui tenen total o molt interés a participar en formació els pròxims dos anys. Font: Elaboració pròpia 234 Una altra qüestió a destacar és l'important nombre de professionals (amb total o molt interés a participar en formació) que dedicaria, almenys, dues hores a la setmana a activitats d'aprenentatge. El 51,6% rebria entre dues i cinc hores de formació a la setmana, mentre que el 11,7% més de cinc. Com pot verificar-se, el col·lectiu de professionals d'associacions no sols mostra un notori interés per acudir a activitats de formació, sinó que a més declara un grau d'implicació més que evident. Ara toca a les associacions, a les seues agrupacions i a l'oferta formativa posar els recursos necessaris per a fer realitat aquest manifest interés de tal ampli grup de professionals. Gràfic 30. Quantes hores a la setmana estaria vosté disposat a dedicar a activitats de formació, els pròxims dos anys? (%) 19,1 51,6 11,7 17,6 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Menys de 2 hores Entre 2 i 5 hores Més de 5 hores Ns/Nc Només responen els qui tenen total o molt interés a participar en formació els pròxims dos anys. Font: Elaboració pròpia 235 3.3. NECESSITATS DE QUALIFICACIÓ DE PROFESSIONALS I VOLUNTARIAT EN LES associacions S'han distingit cinc àrees de formació que, en major o menor mesura, són requerides d'una banda important de les persones professionals i el voluntariat de les associacions21. La determinació d'aquestes àrees, i els seus continguts, han sorgit després de contrastar amb experts i organitzacions representatives del Sector. Cal referir-se, en suma, a les següents: Comunicació i visió estratègica de les associacions. Noves tendències en la gestió de les associacions. Gestió econòmica en les associacions. Gestió de projectes. Habilitats per a la Intervenció Social. A través d'una escala de l'1 al 5, sent 5 Total interés i 1 Gens d'interés, s'ha conegut el grau de necessitat de les persones professionals per participar en activitats d'aprenentatge en 27 subàrees classificades en les citades àrees de formació. Inicialment, les subàrees que han obtingut puntuacions mitjanes d'entre 2,5 i 3,25 han sigut qualificades com de prioritat

mitjana, les superiors a 3,25 de prioritat alta i les menors de 2,5 de prioritat baixa. Les àrees de formació més demandades han sigut les de Comunicació i visió estratègica en les associacions, Gestió de projectes i Noves tendències en la gestió de les associacions. 21 No s'ha inclòs al personal expatriat de les associacionsD dins del nostre estudi, per les limitacions que la convocatòria d'Accions de suport i Acompanyament a la Formació 2010 establia. No obstant això es creu que moltes de les àrees i subàrees establides es corresponen també amb les necessitats de qualificació d'aquest col·lectiu. 236 En l'àrea de Comunicació i visió estratègica en les associacions cal destacar que totes les subàrees són de prioritat alta: Campanyes de sensibilització i/o captació de fons (3,8). Noves tecnologies per a la participació social (3,74). Direcció i gestió estratègica de les associacions (3,66). Educació en valors, Educació per al Desenvolupament (3,66). associacions i Responsabilitat Social Corporativa (RSC) (3,27). En l'àrea de Gestió de projectes, cal assenyalar les tres subàrees que la componen i que han sigut valorades de prioritat alta: Metodologies per a la formulació de projectes (3,70). Seguiment i avaluació per impacte o objectius (3,70). Formulació de projectes per a convocatòries europees (3,63). I, finalment, en l'àrea de Noves tendències en la gestió de les associacions, s'han d'assenyalar aquestes altres sis subàrees de prioritat alta: Treball en xarxa (3,79). Transparència i rendició de comptes en les associacions (3,72). Enfocament de Drets Humans (3,59). Gestió de qualitat i / o basada en resultats (3,57). Codi de Conducta (3,40). Gestió del voluntariat en seu o internacional (3,34) 237 Diferenciant per subsector, en les associacionsD, les subàrees més requerides s'enquadren dins de l'àrea de Noves tendències en la gestió de les associacions: Treball en xarxa (3,84). Enfocament de Drets Humans (3,8). Transparència i rendició de comptes en les associacions (3,79). Pel que fa a les associacions d'Acció Social, les subàrees de formació més demandades han sigut: Campanyes de sensibilització i/o captació de fons (3,85). Metodologies per a la formulació de projectes (3,83). Treball en xarxa (3,83). Si es duu a terme un estudi diferenciant categories professionals, es trobarien també un bon nombre de diferències. Els qui ocupen llocs directius, demanden sobretot aquestes subàrees; les dues primeres associades a la Comunicació i visió estratègica en les associacions: Campanyes de sensibilització i/o captació de fons (3,95). Direcció i gestió estratègica de les associacions (3,79). Transparència i rendició de comptes en les associacions (3,78). Centrant-nos en el personal tècnic, les subàrees de formació més demandades són les següents: Treball en xarxa (3,82). Campanyes de sensibilització i/o captació de fons (3,77). Noves tecnologies per a la participació social (3,76). 238 S'acaba amb les necessitats de formació confessades preferentment pel personal operari / administratiu: Transparència i rendició de comptes en les associacions (3,91). Campanyes de sensibilització i/o captació de fons (3,86). Justificació econòmica de les subvencions (3,78). En les taules següents es poden observar les puntuacions de cada subàrea, segons subsector i categoria professional. 239 Taula 36. Mapa de necessitats de formació segons subsector (mitjanes)* A. COMUNICACIÓ I VISIÓ ESTRATÈGICA EN LES associacions associacionsD associacions d'Acció Social Altres associacions Total Prioritat 1. associacions i Responsabilitat Social Corporativa (RSC) 3,35 3,24 3,16 3,27 Alta (1) 2. Campanyes de sensibilització i/o captació de fons 3,72 3,85 3,79 3,80 Alta (1) 3. Direcció i gestió estratègica de les associacions 3,63 3,69 3,60 3,66 Alta (1) 4. Noves tecnologies per a la participació social 3,76 3,77 3,48 3,74 Alta (1) 5. Educació en valors, Educació per al Desenvolupament 3,77 3,63 3,50 3,66 Alta (1) B. GESTIÓ ECONÒMICA EN LES associacions associacionsD associacions d'Acció Social Altres associacions Total Prioritat 6. Nou Pla General Comptable i fiscalitat en les associacions 2,99 2,96 3,01 2,98 Mitjana (2) 7. Justificació econòmica de les subvencions 3,55 3,63 3,56 3,59 Alta (1) C. GESTIÓ DE PROJECTES associacionsD associacions d'Acció Social Altres associacions Total Prioritat 8. Formulació de projectes per a convocatòries europees 3,58 3,73 3,23 3,63 Alta (1) 9. Metodologies per a la formulació de projectes. 3,60 3,83 3,31 3,70 Alta (1) 10. Seguiment i avaluació per impacte o objectius 3,76 3,73 3,28 3,70 Alta (1) D. HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL associacionsD associacions d'Acció Social Altres associacions Total Prioritat 11. Atenció sociosanitària a col·lectius en risc d'exclusió 2,62 3,42 2,82 3,10 Mitjana (2) 12. Llei de la dependència i normativa sobre Intervenció en Acció Social 2,48 3,55 2,64 3,10 Mitjana (2) 13. Atenció a persones majors 2,21 2,80 2,17 2,54 Mitjana (2) 14. Intervenció Social amb població immigrant 2,61 2,96 2,36 2,79 Mitjana (2) 15. Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament 2,47 3,56 2,81 3,12 Mitjana (2) 16. Intervenció social amb persones drogodependents 2,17 2,69 2,20 2,47 Baixa (3) 17. Intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc 2,49 3,14 2,67 2,88 Mitjana (2) 18. Orientació laboral per a col·lectius en risc d'exclusió social 2,63 3,50 2,65 3,13 Mitjana (2) 19. Intervenció social amb dones i / o estratègies de gènere 2,95 3,22 2,52 3,06 Mitjana (2) 20. Estratègies de cura de cuidadors (prevenció de burnout) 2,28 3,21 2,55 2,84 Mitjana (2) E. NOVES TENDÈNCIES EN LA GESTIÓ DE LES associacions associacionsD associacions d'Acció Social Altres associacions Total Prioritat 21. Gestió de qualitat i / o basada en resultats 3,54 3,63 3,31 3,57 Alta (1) 22. Treball en xarxa 3,84 3,83 3,46 3,79 Alta (1) 23. Codi de Conducta. 3,43 3,44 3,06 3,40 Alta (1) 24. Gestió del voluntariat en seu o internacional 3,48 3,32 3,01 3,34 Alta (1) 25. Incidència política de les associacions 3,50 3,03 3,06 3,19 Mitjana (2) 26. Enfocament de Drets Humans 3,80 3,51 3,29 3,59 Alta (1) 27. Transparència i rendició de comptes en les associacions 3,79 3,69 3,67 3,72 Alta (1) *5 Total interés 4 Molt interés 3 Interés regular 2 Poc interés 1 Gens d'interés. Les subàrees que han obtingut puntuacions mitjanes d'entre 2,5 i 3,25 han sigut qualificades com de prioritat mitjana, les superiors a 3,25 de prioritat alta i les menors de 2,5 de prioritat baixa. Font: Elaboració pròpia 240 Taula 37. Mapa de necessitats de formació segons categoria professional (mitjanes)* A. COMUNICACIÓ I VISIÓ ESTRATÈGICA EN LES associacions Directiu/a Tècnic/a Operari-a/ administratiu-a Total Prioritat 1. associacions i Responsabilitat Social Corporativa (RSC) 3,30 3,26 3,29 3,27 Alta (1) 2. Campanyes de sensibilització i/o captació de fons 3,95 3,77 3,86 3,80 Alta (1) 3. Direcció i gestió estratègica de les associacions 3,79 3,66 3,57 3,66 Alta (1) 4. Noves tecnologies per a la participació social 3,72 3,76 3,61 3,74 Alta (1) 5. Educació en valors, Educació per al Desenvolupament 3,46 3,71 3,56 3,66 Alta (1) B. GESTIÓ ECONÒMICA EN LES associacions Directiu/a Tècnic/a Operari-a/ administratiu-a Total Prioritat 6. Nou Pla General Comptable i fiscalitat en les associacions 3,20 2,86 3,53 2,98 Mitjana (2) 7. Justificació econòmica de les subvencions 3,61 3,56 3,78 3,59 Alta (1) C. GESTIÓ DE PROJECTES Directiu/a Tècnic/a Operari-a/ administratiu-a Total Prioritat 8. Formulació de projectes per a convocatòries europees 3,50 3,67 3,45 3,63 Alta (1) 9. Metodologies per a la formulació de projectes. 3,58 3,73 3,65 3,70 Alta (1) 10. Seguiment i avaluació per impacte o objectius 3,62 3,75 3,44 3,70 Alta (1) D. HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL Directiu/a Tècnic/a Operari-a/ administratiu-a Total Prioritat 11. Atenció sociosanitària a col·lectius en risc d'exclusió 3,08 3,05 3,39 3,10 Mitjana (2) 12. Llei de la dependència i normativa sobre Intervenció en Acció Social 3,09 3,07 3,31 3,10 Mitjana (2) 13. Atenció a persones majors 2,69 2,47 2,87 2,54 Mitjana (2) 14. Intervenció Social amb població immigrant 2,92 2,75 2,92 2,79 Mitjana (2) 15. Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament 3,05 3,10 3,30 3,12 Mitjana (2) 16. Intervenció social amb persones drogodependents 2,42 2,45 2,61 2,47 Baixa (3) D. HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL Directiu/a Tècnic/a Operari-a/ administratiu-a Total Prioritat 17. Intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc 2,89 2,87 2,91 2,88 Mitjana (2) 18. Orientació laboral per a col·lectius en risc d'exclusió social 3,28 3,11 3,08 3,13 Mitjana (2) 19. Intervenció social amb dones i / o estratègies de gènere 3,07 3,07 3,00 3,06 Mitjana (2) 20. Estratègies de cura de cuidadors (prevenció de burnout) 2,94 2,80 2,99 2,84 Mitjana (2) E. NOVES TENDÈNCIES EN LA GESTIÓ DE LES associacions Directiu/a Tècnic/a Operari-a/ administratiu-a Total Prioritat 21. Gestió de qualitat i / o basada en resultats 3,57 3,59 3,44 3,57 Alta (1) 22. Treball en xarxa 3,70 3,82 3,69 3,79 Alta (1) 23. Codi de Conducta. 3,33 3,42 3,39 3,40 Alta (1) 24. Gestió del voluntariat en seu o internacional 3,12 3,35 3,49 3,34 Alta (1) 25. Incidència política de les associacions 3,02 3,25 2,95 3,19 Mitjana (2) 26. Enfocament de Drets Humans 3,51 3,59 3,64 3,59 Alta (1) 27. Transparència i rendició de comptes en les associacions 3,78 3,68 3,91 3,72 Alta (1) *5 Total interés 4 Molt interés 3 Interés regular 2 Poc interés 1 Gens d'interés. Les subàrees que han obtingut puntuacions mitjanes d'entre 2,5 i 3,25 han sigut qualificades com de prioritat mitjana, les superiors a 3,25 de prioritat alta i les menors de 2,5 de prioritat baixa. Font: Elaboració pròpia 241 Seguidament s'expliquen els objectius i els continguts de les diferents àrees i subàrees; a més de precisar del nivell de demanda d'aquesta mena de formació. 3.3.1. Comunicació i visió estratègica en les associacions Un gran nombre d'associacions han fet èmfasi (i amb èxit), durant els últims anys, en el desenvolupament d'iniciatives de comunicació i encaminades a la introducció i consolidació d'una cultura de gestió. Aquesta ha sigut una de les principals conquestes del Sector, en els últims deu anys, que ha afavorit la seua millor connexió amb la Societat

Civil; difondre amb èxit els seus valors i activitats; incrementar els seus recursos humans i econòmics o aconseguir millors resultats en termes d'eficàcia i eficiència. I, per tant, la supervivència i l'increment de l'envergadura que cadascuna de les associacions han experimentat en els passats anys, i així també la seua professionalització, han vingut de la mà fonamentalment de la seua capacitat per a consolidar polítiques de comunicació i actuar des de criteris o mecanismes de gestió. Dins d'aquesta àrea de formació cal diferenciar aquestes subàrees: associacions i Responsabilitat Social Corporativa (RSC). Campanyes de sensibilització i / o captació de fons. Direcció i gestió estratègica de les associacions. Noves tecnologies per a la participació social. Educació en valors, Educació per al Desenvolupament. I com pot comprovar-se, totes elles queden classificades com de prioritat alta. a. associacions i Responsabilitat Social Corporativa (RSC) Com ha quedat dit pàgines arrere, la filosofia de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) acosta, de manera natural, a les associacions (i en general al les entitats no lucratives) cap al Sector Empresarial; és a dir, la comunicació bidireccional i la col·laboració entre totes dues classes d'organitzacions estan obligades a ser una cosa constant, en pro d'interessos socials comuns. 242 El Llibre Verd, publicat en 2001 en el si de les Comunitats Europees i titulat Fomentar un marc europeu per a la responsabilitat social de les empreses, insistia ja en el paper que les associacions estaven cridades a ocupar, en la promoció de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC). En particular, encara que la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) es posicione com una estratègia de col·laboració entre les empreses i les associacions, pot obrir noves possibilitats a bon número associacions, com una nova font de finançament de caràcter privat. “Crec que fa falta també formació en Responsabilitat Social Corporativa (RSC) per a l'empresa, però també per a les entitats socials. Crec que les entitats poden estar prop de les empreses, i deuen, sota el meu punt de vista, tendir llaços i crec que poden ajudar les empreses a definir la seua estratègia de responsabilitat social. Si una empresa ha de definir una estratègia en aqueix sentit, pot secundar-se en una entitat no lucrativa per a fer-ho. Però l'entitat social ha de tindre aqueixa visió, ha d'incorporar-la també a la seua pròpia estratègia” (GD - Experts en formació) Amb tot, les associacions han d'estar atentes al fet que, realment, les empreses no ultratgen els valors reals que inspiren la Responsabilitat Social Corporativa (RSC); és a dir no busquen un mer benefici mercantil. 243 “L'entrada de l'empresa privada en el Sector de les associacions (…) ve amb unes polítiques de treball molt mercantilistes, venen a guanyar diners, no venen a oferir un servei bo i una atenció adequada, el seu objectiu és guanyar diners com a empresa mercantil” (GD– Professionals) Les empreses de grandària mediada i gran han sigut les que, més correntment, s'han plantejat assumir, de manera més o menys integral, la filosofia de Responsabilitat Social Corporativa (RSC). Objectivament, són també les empreses que més possibilitats o recursos tenen per a aconseguir-ho. De totes maneres l'assimilació de la cultura de Responsabilitat Social Corporativa (RSC), per part del teixit empresarial, no té marxa arrere i de manera gradual s'anirà estenent pel conjunt del Sector Empresarial. Ara bé, com a conseqüència de la crisi econòmica que l'estructura empresarial està travessant des de 2007, és així mateix cert que algunes empreses han relaxat el seu compromís per la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) i, especialment, amb el finançament de projectes de caràcter social gestionats per les associacions. Aquesta subàrea de capacitació, a la llum de les dades de l'enquesta, és de prioritat alta (3,27). En el treball qualitatiu realitzat, també s'ha fet èmfasi en aquesta subàrea. Al·ludeix a temàtiques que afavorisquen la relació i la interrelació entre les associacions i les empreses, en el context de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC). 244 Els qui més demanden aquesta formació són sobretot22: Professionals amb menys de dos anys d'experiència en les associacions (el 52,7% revela total o molt interés). Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional (el 52,2% expressa total o molt interés). Professionals d'associacionsD (el 50,4% afirma tindre total o molt interés). Dit tot això, què proporciona o en què implica, més exactament, la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) al quefer i la missió de les associacions? Principalment les associacions es veuen interpel·lades en les següents adreces: Captació de fons econòmics, i d'una altra índole, per a cofinançar activitats o projectes de les associacions; a través d'activitats concretes de patrocini, mecenatge, esponsorització... Planificació i execució conjunta de projectes d'índole social, entre les associacions i les empreses. Sensibilitzar a les empreses en l'assimilació d'una Responsabilitat Social Corporativa (RSC) real i denunciar injustícies esdevingudes a causa dels costos socials perpetrats per les empreses. Assessorar i formar en la implementació i desenvolupament de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC), i avaluar-la o controlar-la. 22 Ni en aquesta subàrea ni en la resta, es té en compte el personal laboral amb estudis bàsics i sense estudis, pel seu molt escàs nivell de representativitat. 245 Així i tot, es creu que aquelles persones que ocupen llocs directius i tècnics, dins de les àrees de comunicació, són les més idònies de rebre aquesta formació. Per consegüent, les accions formatives vinculades al subàrea d'associacions i Responsabilitat Social Corporativa (RSC) haurien de conscienciar i proporcionar coneixements, principalment a professionals que exerceixen llocs directius i tècnics en les àrees de comunicació, vinculats a les següents temàtiques; extretes del treball qualitatiu que ha sigut realitzat: Objectius de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) i implicacions sobre les empreses i les associacions. Possibilitats de cooperació entre les associacions i les empreses, en l'àmbit de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC). Tècniques de comunicació, amb la finalitat de persuadir a les empreses que col·laboren amb les associacions, apel·lant als seus compromisos en el marc de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC). Pautes que les empreses han de desenvolupar amb la finalitat d'avançar cap a la cultura de Responsabilitat Social Corporativa (RSC) i dificultats que han d'afrontar en aquesta direcció. Tipus d'iniciatives, vinculades al cofinançament de projectes posats en marxa per les associacions, que les empreses poden desenvolupar en el pla de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC). 246 Criteris per a avaluar i valorar l'abast i la fidelitat de les empreses, a partir de la filosofia i les propostes en el marc de la Responsabilitat Social Corporativa (RSC). Taula 38. Catàleg formatiu: subàrea de formació d'associacions i responsabilitat social corporativa (RSC) 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals que exerceixen llocs directius i tècnics en les àrees de comunicació. 2. Objectius prioritaris Conéixer la RSC i quines implicacions té per a les empreses. Buscar espais de col·laboració entre les associacions i les empreses. Assessorar les empreses en la implantació de la RSC. Aconseguir cofinançament per als projectes de les associacions, per part de les empreses. Avaluar el posicionament de les empreses respecte a les associacions, en el marc de la RSC. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb menys de dos anys d'experiència en les associacions. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional. associacionsD. Font: Elaboració pròpia 247 Taula 39. Demanda de subàrea d'associacions i responsabilitat social corporativa (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 8,7 13,8 27,0 34,9 15,5 100 associacions d'Acció Social 9,9 14,9 29,6 32,2 13,4 100 Altres associacions 10,7 19,4 24,3 35,0 10,7 100 Total 9,6 15,0 28,2 33,4 13,8 100 Grandària d'associacions Menys de 10 10,8 18,4 28,0 34,4 8,4 100 Entre 10 i 20 6,0 14,8 30,0 34,0 15,2 100 Entre 21 i 50 11,3 13,0 27,7 31,0 17,0 100 Més de 50 9,9 14,1 27,4 34,6 14,1 100 Total 9,6 15,0 28,2 33,4 13,8 100 Ocupació Directiu 9,4 12,3 29,2 36,8 12,3 100 Tècnic 9,5 16,1 27,6 32,4 14,4 100 Operari / administratiu 10,6 9,8 31,1 37,1 11,4 100 Total 9,6 15,0 28,2 33,4 13,8 100 Tipus de contracte Indefinit 9,4 14,8 28,5 33,4 13,9 100 No indefinit 8,0 15,3 27,3 34,1 15,3 100 Ns/Nc 15,2 15,2 28,3 31,5 9,8 100 Total 9,6 15,0 28,2 33,4 13,8 100 Tipus de jornada Jornada completa 8,9 14,8 27,1 34,9 14,3 100 Jornada parcial 8,7 17,4 29,9 31,5 12,4 100 Ns/Nc 23,5 5,9 37,3 19,6 13,7 100 Total 9,6 15,0 28,2 33,4 13,8 100 248 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 9,8 15,4 28,5 32,9 13,4 100 Batxillerat / FP 8,9 14,0 24,8 36,3 15,9 100 Estudis bàsics 0,0 15,4 23,1 53,8 7,7 100 Sense estudis bàsics 50,0 0,0 0,0 0,0 50,0 100 Ns/Nc 8,7 4,3 47,8 21,7 17,4 100 Total 9,6 15,0 28,2 33,4 13,8 100 Antiguitat Menys de 2 anys 7,3 12,7 27,3 41,8 10,9 100 Entre 2 i 5 anys 9,6 16,6 27,8 30,5 15,6 100 Entre 6 i 10 anys 8,4 12,4 32,5 33,3 13,3 100 Més de 10 anys 10,9 16,3 25,7 33,6 13,5 100 Ns/Nc 11,1 0,0 44,4 22,2 22,2 100 Total 9,6 15,0 28,2 33,4 13,8 100 Font: Elaboració pròpia b. Campanyes de sensibilització i / o captació de fons Les activitats de sensibilització i la captació de fons privats són un fet constant i connatural en l'activitat quotidiana i en la pròpia identitat de les associacions. Les associacions estan cridades a persuadir a la Societat Civil, a l'Administració Pública, etc. de la necessitat de prendre compromisos clars i tangibles, a favor dels col·lectius socials o dels països més desfavorits del planeta. 249 “S'ha de conéixer com planificar la captació de fons, una visió

que integre el que és pròpiament màrqueting amb una visió financera, com fer un pla de captació de fons amb visió estratègica. Podem trobar noves tècniques, sobretot d'aspectes que a Espanya estan infrautilitzats, com poden ser els programes de grans donants individuals. Hauria d'interessar-los també el tema de fidelització, fins i tot més enllà, no es tracta simplement de com poden retindre millor als seus donants si no també com crear programes de diàleg, d'incentivació i de participació; tot el que està lligat a la dinamització de la base social, perquè aporte més coses que diners” (GD – Experts) Això no significa, ni molt menys, que totes les activitats de sensibilització busquen expressa i directament reunir fons econòmics. Les associacions saben bé diferenciar la sensibilització social de la captació de recursos econòmics. Resultat d'això és, per exemple, la formulació de l'Educació per al Desenvolupament. Tot això ha de traduir-se, paral·lelament, en una evolució dels perfils competencials de les associacions. “Crec que, a grosso modo, els llocs de treball que es potenciaran més en el futur, són aquells llocs relacionats amb la captació de fons, la gestió de donants, de socis... Tot això es desenvoluparà moltíssim, però per necessitat pròpia de les organitzacions” (E9–Responsables de Recursos Humans/formació en les associacions) 250 Lluny de ser meres entitats prestadores de serveis, les associacions han de buscar conscienciar, i també denunciar i condemnar tot tipus d'injustícies, immoralitats i situacions insolidàries, que afecten el benestar de col·lectius socials concrets alhora que amplis. En aquest segon marc, cal ressenyar les iniciatives de les agrupacions d'associacionsD, moltes vegades a través de campanyes vinculades a temes concrets; com per exemple per a reclamar l'assignació del 0,7% de la RNB als països empobrits, sol·licitar el compromís i el compliment amb els Objectius del Mil·lenni establits per Nacions Unides... Les polítiques de comunicació de les associacions, a més d'orientar-se cap a la sensibilització o la denúncia d'injustícies, han d'anar també necessàriament dirigides a la captació de fons econòmics, especialment aquells de caràcter privat. Han de buscar aconseguir donacions de persones / famílies o entitats (empreses, per exemple), per a després aconseguir fidelizarlas, a través de quotes. “Les associacions en general, llevant unes poques que destaquen i sobreïxen i fan molt bona comunicació, en general no són molt hàbils; diguem que estan capacitades per a comunicar-se amb els ja convençuts, però no per a obrir-se a nous. I això es veu també en el llenguatge iniciàtic que empren, en la poca habilitat per a fer memòries dignes que conviden a llegir-se, en els llocs web d'un estil institucional carregós. Necessiten renovar, han de passar de la informació a la comunicació” (GD – Experts en formació) 251 “El problema que tenim la majoria de les associacions és que fem molt i l'expliquem molt poc, i quan l'expliquem no l'expliquem molt bé” (E7 – Representant de sindicat present en el Sector de les associacions) De fet, durant l'última dècada i més ara que algunes associacions se senten obligades a redoblar els seus esforços per a aconseguir finançament privat, pren actualitat el perfil professional de Captador de fons, heretat del món anglosaxó. Naturalment la captació de recursos econòmics, de caràcter privat, implica noves i costoses inversions monetàries en tècniques de publicitat. La creativitat en els missatges publicitaris i l'ús de les noves tecnologies sembla, hui dia, també imprescindible; al mateix temps que explorar noves possibilitats en la Responsabilitat Social Corporativa (RSC) és una altra alternativa que ha de ser tinguda en compte. De totes maneres, a causa del significatiu grau de maduresa que les associacions han aconseguit en els últims anys, les persones expertes consultades al llarg d'aquest projecte coincideixen a no pronosticar un creixement econòmic del Sector com el que va tindre lloc entre 1995 i 2005. Així mateix, per a gran nombre d'associacions, el finançament públic és i continuarà sent imprescindible. I, per descomptat, cada vegada les associacions compten amb més dificultats per a obtindre-la, no sols per la retallada de fons econòmics des de 2007, sinó també –i sobretot- pel gran nombre d'associacions que la demanden. Per aquest motiu, resulta apressant que les associacions compten amb professionals especialitzats en la formulació de projectes, prenent en consideració els criteris d'adjudicació de fons públics. Com a resultat de tot el que s'està comentant, en les últimes dècades s'ha desenvolupat tota una disciplina de comunicació a mesura de les associacions, que en general ha sigut més notòria en les associacionsD que en les associacions d'Acció Social. 252 Però en la seua accepció més àmplia, les tècniques de comunicació aplicades a les associacions poden aconseguir (a part dels esmentats) els següents objectius (Eizaguirre, A. & Latorre, X., 1994: 452 -3): Arribar a conéixer les necessitats autèntiques i reals dels col·lectius socials més desfavorits. Obtindre recursos materials i també humans. Sensibilitzar que és possible treballar a favor dels col·lectius més desfavorits, a través de donacions o per mitjà del voluntariat. Conscienciar que les donacions són necessàries per a la infraestructura i la gestió de les associacions. Obrir noves possibilitats de relació entre l'organització i el donant, perquè siga més satisfactòria. Identificar què és el que als donants els motiva per a col·laborar amb l'organització i què és el que esperen d'ella. Buscar noves formes de relació entre l'organització i la Societat Civil, l'Administració Públiques, les empreses i altres entitats. Comercialitzar i vendre productes. Conéixer com es posiciona la mateixa associacions respecte a altres organitzacions. Així mateix ha d'apuntar-se que, des de de els primers anys del segle XXI, l'ús de les noves tecnologies s'ha sumat a la captació de fons econòmics en les associacions i, no rares vegades, amb gran efectivitat. Les web de les associacions són ja un recurs ineludible en la captació de recursos econòmics privats. És així que algunes d'aquestes associacions (Alboan, per exemple) han rebut reconeixements i premis per l'alt grau de creativitat dels seus dissenys gràfics i missatges, transmesos en els seus web. Pot fins i tot arribar a afirmar-se, en línies generals, que les associacions es compten entre les organitzacions que més i millor aprofitament han fet de les noves tecnologies i, en particular, de la gestió web o dels recursos 2.0. 253 I la gestió a través de les noves tecnologies està permetent multiplicar els contactes amb la base social de les associacions; no necessitant obrir noves seus i delegacions o no requerint desplaçar (de manera tan habitual) personal als països empobrits, tal com algunes associacionsD constaten. En conseqüència, les accions formatives que –sobretot personal directiu i tècnic de l'àrea de comunicació- han de desenvolupar, han d'estar vinculades amb els següents temes: Les noves tecnologies aplicades a la comunicació de les associacions i gestió web. Gestió de sistemes d'informació i d'investigació de mercats, aplicada a les associacions. Gestió de bases de dades per a les campanyes de comunicació en les associacions. Gestió de la imatge i posicionament en les associacions. Estratègies de segmentació i diferenciació en les associacions. Tècniques per a la captació de fons “a peu de carrer”. La gran majoria del personal laboral que treballa en les associacions compta ja amb els coneixements bàsics en l'àmbit de la comunicació amb la base social. El repte consisteix a proporcionar-li, primordialment, una capacitació més avançada o lligada a les noves tendències en la comunicació de les associacions, que incloga també bones pràctiques o estudis de cas en aquesta matèria. 254 Finalment, acudint a les dades estadístiques de l'enquesta, el subàrea de Campanyes de sensibilització i / o captació de fons és de prioritat alta (3,8 de mitjana) i el més puntuat de tots, i els qui més ho demanden són: Directius / as: El 79,3% mostra total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral en les associacions: El 78,2% té total o molt interés. Operari–as / administratiu–as: El 78% expressa total o molt interés. Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional: El 77,8% manifesta total o molt interés. 255 Taula 40. Catàleg formatiu: subàrea de campanyes de sensibilització i/o captació de fons 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals que exerceixen llocs directius en les àrees de comunicació. 2. Objectius prioritaris Conscienciar al públic objectiu. Captar recursos econòmics de fonts privades. Buscar noves formes de relació amb el públic objectiu, a través per exemple de la web. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Directius / as. Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral en les associacions. Operari–as / administratiu–as. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional. Observacions És el subàrea de formació més demandat per les persones enquestades. Font: Elaboració pròpia 256 Taula 41. Demanda de subàrea de formació de campanyes de sensibilització i / o captació de fons (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 7,6 8,5 14,9 42,5 26,5 100 associacions d'Acció Social 4,0 8,8 12,2 48,4 26,6 100 Altres associacions 2,9 8,7 16,5 50,5 21,4 100 Total 5,1 8,7 13,5 46,7 26,1 100 Grandària d'associacions Menys de 10 3,6 6,4 12,8 52,0 25,2 100 Entre 10 i 20 4,8 7,2 12,4 46,4 29,2 100 Entre 21 i 50 8,3 8,0 14,3 45,0 24,3 100 Més de 50 3,0 12,9 14,4 43,7 25,9 100 Total 5,1 8,7 13,5 46,7 26,1 100 Ocupació Directiu 0,9 7,5 12,3 53,8 25,5 100 Tècnic 5,9 9,2 13,8 43,9 27,2 100 Operari / administratiu 3,0 6,1 12,9 58,3 19,7 100 Total 5,1 8,7 13,5 46,7 26,1 100 Tipus de contracte Indefinit 5,3 9,0 13,4 45,7 26,6 100 No indefinit 4,0 6,0 12,4 49,8 27,7 100 Ns/Nc 6,5 13,0 17,4 45,7 17,4 100 Total 5,1 8,7 13,5 46,7 26,1 100 Tipus de jornada

Jornada completa 5,4 8,2 14,1 46,3 25,9 100 Jornada parcial 2,9 9,1 11,2 50,6 26,1 100 Ns/Nc 9,8 13,7 15,7 33,3 27,5 100 Total 5,1 8,7 13,5 46,7 26,1 100 257 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 5,4 9,1 13,6 46,1 25,8 100 Batxillerat / FP 3,2 5,7 13,4 51,0 26,8 100 Estudis bàsics 0,0 15,4 7,7 53,8 23,1 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100 Ns/Nc 8,7 8,7 17,4 39,1 26,1 100 Total 5,1 8,7 13,5 46,7 26,1 100 Antiguitat Menys de 2 anys 4,5 7,3 10,0 49,1 29,1 100 Entre 2 i 5 anys 5,3 10,3 13,2 44,4 26,8 100 Entre 6 i 10 anys 5,2 7,2 12,9 48,2 26,5 100 Més de 10 anys 4,8 8,9 15,0 47,3 23,9 100 Ns/Nc 11,1 0,0 22,2 22,2 44,4 100 Total 5,1 8,7 13,5 46,7 26,1 100 Font: Elaboració pròpia c. Direcció i gestió estratègica de les associacions Encara que les associacions han anat avançant notablement cap a una cultura de gestió madura, encara és necessari continuar en aquesta mateixa direcció. I l'àmbit de la direcció i gestió estratègica pot recollir gran part dels espais de management destinats a consolidar-se en les associacions espanyoles. L'aparell directiu de les associacions és qui ha de liderar la implementació de la cultura de gestió; per a això requereix assimilar i posar en pràctica coneixements específics en direcció estratègica. 258 El creixement ràpid i inesperat de no poques associacions, per exemple entre 1995 i 2005, ha anat exigint la formació de quadres directius, en el camp de la direcció i gestió estratègica, de molts dels millors professionals que ocupaven llocs tècnics. Pel que a Espanya, des de finals de la segona meitat dels 90, un nombre important de persones directives d'associacions han participat en cursos de formació especialitzats, aconseguint obtindre (almenys) una mínima capacitació en direcció estratègica; que els ha anat facilitant liderar amb eficàcia i eficiència les seues respectives organitzacions i impulsar la gestió per projectes. Aquestes persones han sigut els qui, també al llarg dels tres lustres passats, han contribuït a forjar un estil de gestió a mesura de les associacions; que encara que haja tingut com a primer model el management empresarial, ha anat anàlogament enriquint-lo i consolidant-lo amb elements propis i singulars, alguns dels quals poden servir no sols a aquest Sector, sinó també al teixit empresarial. En aquest sentit, ha de citar-se per exemple al Curs de funció gerencial de les associacions impartit a l'Escola Superior d'Administració i Direcció d'Empreses (ESADE), amb seu a Barcelona i Madrid, i en el qual han participat diversos centenars de persones que ocupaven quadres directius en aquestes organitzacions. Així mateix, en els vint anys més recents, s'ha publicat bon nombre de llibres i nombrosos articles associats a la direcció i gestió estratègica de les associacions (també en llengua espanyola). Encara que, en aquestes fonts bibliogràfiques, el component teòric ha dominat bastant més que el pràctic, mancant les associacions de bones pràctiques i estudis de casos, que podrien prendre com a referència. 259 En definitiva, les temàtiques més importants que són necessàries a l'hora de capacitar als qui exerceixen llocs directius i tècnics, en l'àmbit de la direcció i gestió estratègica, són les següents: Diagnòstic i reflexió estratègica de les associacions. Formulació estratègica en les associacions. Elaboració i gestió de plans estratègics en les associacions. Avaluació, control i auditoria de gestió en les associacions. Ja concloent, i atesos els resultats de l'enquesta, aquesta subàrea és de prioritat alta (3,66 de mitjana) i és sol·licitada sobretot per: Directius / as: El 70,7% té total o molt interés. Professionals amb una experiència professional menor de dos anys: El 70% presenta total o molt interés. Professionals d'associacions d'entre 10 i 20 persones contractades: El 69,2% confessa total o molt interés. Taula 42. Catàleg formatiu: subàrea de direcció i gestió estratègica de les associacions 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals que exerceixen llocs directius. 2. Objectius prioritaris Avançar en la cultura de gestió estratègica Gestionar a partir de plans estratègics. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Directius / as. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. associacions entre 10 i 20 professionals. Font: Elaboració pròpia 260 No obstant això, es vol insistir en la necessitat que les associacions no descuren –en el camp de la direcció estratègica- aquells elements no pròpiament tècnics, més intangibles i que són fonamentals per al desenvolupament directiu; com pel lideratge, la presa de decisions, la coordinació d'equips de treball... “El que més es necessita és gent amb capacitat de coordinar equips de treball i saber establir relacions amb les organitzacions i amb els governs dels països. Capacitat de tindre, d'establir acords i d'establir línies de treball amb altres organismes. I són capacitats que requereixen de coneixements tècnics (…), però són també diguem, capacitats de lideratge, capacitats de gestió o capacitats de decisió… que entren més dins de capacitats intangibles” (E1 – Expert en formació) Taula 43. Demanda de subàrea de formació de direcció i gestió estratègica de les associacions (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 5,4 10,7 21,7 39,7 22,5 100 associacions d'Acció Social 4,8 10,7 17,9 44,3 22,3 100 Altres associacions 5,8 11,7 17,5 46,6 18,4 100 Total 5,1 10,8 19,1 43,0 22,0 100 Grandària d'associacions Menys de 10 5,2 11,6 22,0 45,6 15,6 100 Entre 10 i 20 4,0 8,4 18,4 41,6 27,6 100 Entre 21 i 50 6,7 12,3 16,7 40,0 24,3 100 Més de 50 4,2 10,6 19,8 45,2 20,2 100 Total 5,1 10,8 19,1 43,0 22,0 100 261 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Ocupació Directiu 3,8 6,6 18,9 48,1 22,6 100 Tècnic 5,6 10,9 18,8 41,6 23,2 100 Operari / administratiu 3,0 13,6 21,2 47,7 14,4 100 Total 5,1 10,8 19,1 43,0 22,0 100 Tipus de contracte Indefinit 4,8 10,0 19,4 43,6 22,2 100 No indefinit 4,4 13,3 17,7 41,0 23,7 100 Ns/Nc 8,7 10,9 20,7 43,5 16,3 100 Total 5,1 10,8 19,1 43,0 22,0 100 Tipus de jornada Jornada completa 5,1 12,5 16,3 43,6 22,6 100 Jornada parcial 3,7 6,6 27,0 42,3 20,3 100 Ns/Nc 11,8 5,9 23,5 37,3 21,6 100 Total 5,1 10,8 19,1 43,0 22,0 100 Tipus d'estudis Estudis universitaris 5,2 10,6 19,0 43,0 22,2 100 Batxillerat / FP 3,8 12,7 20,4 42,7 20,4 100 Estudis bàsics 0,0 23,1 15,4 46,2 15,4 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 100 Ns/Nc 13,0 0,0 17,4 43,5 26,1 100 Total 5,1 10,8 19,1 43,0 22,0 100 262 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Antiguitat Menys de 2 anys 5,5 7,3 17,3 51,8 18,2 100 Entre 2 i 5 anys 5,0 11,9 19,2 41,4 22,5 100 Entre 6 i 10 anys 3,6 10,8 22,5 43,8 19,3 100 Més de 10 anys 5,6 11,2 17,3 41,2 24,7 100 Ns/Nc 22,2 0,0 22,2 44,4 11,1 100 Total 5,1 10,8 19,1 43,0 22,0 100 Font: Elaboració pròpia d. Noves tecnologies per a la participació social S'ha comentat el gran valor que les noves tecnologies estan proporcionant a les associacions. Les associacions estan creant i enfortint les xarxes socials, gràcies a les noves tecnologies i, en concret, a través dels recursos 2.0. De fet és corrent que s'al·ludisca a la creació de xarxes socials per mitjà dels recursos 2.0, en la circumstància de les associacions, com a exemple o bona pràctica d'innovació social. Es pot fins a concloure que la política de comunicació de gran nombre d'associacions no s'entendria ja sense recórrer i valorar els recursos 2.0. Així i tot, no poques associacions no estan sabent interioritzar i maximitzar les noves tecnologies. “Una manca tremenda en capacitats necessàries en les associacionsD, és la vinculada amb les tècniques de comunicació, com les TIC; no en el sentit de tindre correu electrònic o pàgina web, sinó a saber aplicar tota aqueixa potencialitat de les noves tecnologies al tema de la cooperació” (E1 – Expert en formació) 263 El caràcter obert i transnacional de les xarxes 2.0, la seua vocació de constructivisme social i de ciutadania activa, l'accessibilitat, el caràcter igualitari i la naturalesa participativa que les distingeixen estan en sintonia amb els valors i la cultura que les associacions venen a representar. Pot arribar a afirmar-se, fins i tot, que les associacions se situen a l'avantguarda en la utilització i maximització dels recursos 2.0. Gràcies als recursos 2.0, les associacions estan aconseguint (amb costos relativament baixos) la difusió de les seues activitats, la captació de voluntariat i donants, la divulgació de problemàtiques socials i la sensibilització ciutadana. Els recursos 2.0 serveixen, alhora, d'espai de propostes, col·laboració, debat, sala de premsa i fins i tot –en algun casode prestació de serveis (atenció a col·lectius destinataris dels serveis de les associacions, per exemple). S'enumeren, llavors, algunes de les principals eines 2.0 que les associacions estan emprant: Sala de premsa virtual. Cal parlar de la difusió de notes de premsa i comunicats, d'articles escrits per professionals i voluntariat de les associacions, de notícies o anàlisis vinculades a problemàtiques que afecten els col·lectius o als països més desfavorits; divulgació de les revistes, les memòries i altres publicacions de les associacions, que es poden descarregar (quasi sempre lliurement) en un document PDF… Recursos audiovisuals. En particular, cal citar el canal youtube, en el qual es visualitzen vídeos vinculats amb la missió i activitats de les associacions, amb la situació dels col·lectius desfavorits, amb les denúncies d'injustícies… Perfil en Facebook i Twitter. Permet tot tipus de divulgació (sala de premsa virtual, recursos audiovisuals...) i la interacció entre les associacions i el seu públic objectiu, o entre els qui el componen. 264 Webblog i fòrums virtuals de discussió. Possibiliten difondre informació i recursos audiovisuals (vídeos, fotos...), debatre, moderar discussions o recollir propostes de tota mena. Per tant, la utilització de tota mena de recursos 2.0 és obligada per a les associacions, igual que la

capacitació de professionals o voluntariat que els implementen i gestionen. Les àrees temàtiques estarien, en conseqüència, relacionades amb aquests aspectes: Elaboració de l'entorn virtual sustentat en els recursos 2.0. Organització i gestió de continguts i eines 2.0. Posicionament de les eines 2.0 i tècniques de creativitat que permeten la seua difusió i aconseguisquen atraure usuaris i participants. De fet, el gestor de continguts 2.0 és un dels perfils professionals en auge en aquesta mena d'organitzacions. En general, professionals amb experiència en les associacions, i situats en les àrees de sensibilització, són les persones que s'han anat reciclant aquests últims anys per a gestionar les eines 2.0. 265 Taula 44. Catàleg formatiu: subàrea de noves tecnologies per a la participació social 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat que treballen en els àmbits de sensibilització. 2. Objectius prioritaris Aconseguir la participació i el desenvolupament de xarxes socials en les associacions. Optimitzar els recursos 2.0. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals que han finalitzat estudis de Batxillerat / Formació Professional. Directius / as. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional. 6. Observacions Els recursos 2.0 estan en sintonia amb els valors distintius de les associacions. Font: Elaboració pròpia Finalment, i sobre la base dels resultats de l'enquesta, els qui més reclamen aquest tipus de formació són: Professionals que han finalitzat estudis de Batxillerat / Formació Professional: El 74,5% mostra total o molt interés. Directius / as: el 71,7% presenta total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional: El 70% té total o molt interés. 266 Taula 45. Demanda de subàrea de formació de noves tecnologies per a la participació social (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 5,1 8,2 18,9 41,7 26,2 100 associacions d'Acció Social 2,5 7,4 21,2 48,6 20,3 100 Altres associacions 6,8 10,7 23,3 46,6 12,6 100 Total 3,8 8,0 20,6 46,1 21,5 100 Grandària d'associacions Menys de 10 4,4 10,4 22,4 48,4 14,4 100 Entre 10 i 20 2,8 4,8 23,2 45,6 23,6 100 Entre 21 i 50 4,3 7,3 18,3 45,0 25,0 100 Més de 50 3,4 9,5 19,0 45,6 22,4 100 Total 3,8 8,0 20,6 46,1 21,5 100 Ocupació Directiu 4,7 3,8 19,8 58,5 13,2 100 Tècnic 3,4 8,1 20,8 44,4 23,3 100 Operari / administratiu 5,3 10,6 19,7 47,0 17,4 100 Total 3,8 8,0 20,6 46,1 21,5 100 Tipus de contracte Indefinit 3,9 7,8 21,5 45,6 21,3 100 No indefinit 2,4 8,4 19,3 47,0 22,9 100 Ns/Nc 6,5 8,7 17,4 47,8 19,6 100 Total 3,8 8,0 20,6 46,1 21,5 100 Tipus de jornada Jornada completa 3,2 8,0 21,3 46,2 21,3 100 Jornada parcial 4,6 7,9 19,1 48,5 19,9 100 Ns/Nc 7,8 7,8 17,6 33,3 33,3 100 Total 3,8 8,0 20,6 46,1 21,5 100 267 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 3,7 8,5 21,7 45,0 21,1 100 Batxillerat / FP 3,8 5,7 15,9 52,2 22,3 100 Estudis bàsics 0,0 0,0 15,4 53,8 30,8 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 100 Ns/Nc 8,7 8,7 17,4 39,1 26,1 100 Total 3,8 8,0 20,6 46,1 21,5 100 Antiguitat Menys de 2 anys 2,7 13,6 13,6 42,7 27,3 100 Entre 2 i 5 anys 3,6 8,9 24,2 41,4 21,9 100 Entre 6 i 10 anys 1,6 6,0 23,7 50,2 18,5 100 Més de 10 anys 5,3 7,1 17,8 48,1 21,6 100 Ns/Nc 11,1 0,0 22,2 44,4 22,2 100 Total 3,8 8,0 20,6 46,1 21,5 100 Font: Elaboració pròpia La mitjana aritmètica de demanda se situa en un 3,74, és a dir que la prioritat és alta. e. Educació en valors, Educació per al Desenvolupament El món dels valors ocupa un lloc central en les associacions, en qualsevol de les seues etapes de desenvolupament, en cadascuna de les seues activitats i en la seua gestió quotidiana. I encara que els valors siguen immutables, la manera de transmetre'ls i les persones destinatàries varien irremeiablement. Les associacions han de descobrir, constantment, nous canals i noves maneres d'elaborar missatges. 268 “L'aportació de valors, de principis solidaris sobretot, és el valor essencial de les associacions i que conforma els seus missatges” (GD – Professionals) Com es diu, l'èmfasi que les associacionsD han dut a terme en el terreny de la sensibilització dels desajustaments Nord / Sud ha conduït a la determinació d'una disciplina concreta, que es denomina Educació per al Desenvolupament i que es pot localitzar tant en el camp de la pedagogia com en l'àrea de comunicació. I és que, d'una manera o una altra, amb major o menor ímpetu, la immensa majoria de les associacionsD fan tasques que es poden emmarcar en el temple de l'Educació per al Desenvolupament. En l'àmbit de la Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2007: 17 - 8), l'Educació per al Desenvolupament es concep com un instrument que: Facilita a la ciutadania dels països desenvolupats una major i millor comprensió de la relació entre les seues vides i les dels habitants dels països empobrits. Permet conéixer les causes de la pobresa, la desigualtat, les injustícies... de les quals són víctimes els habitants dels països empobrits, identificant els poders econòmics, socials i polítics que les provoquen. Promou valors, actituds i habilitats que milloren l'autoestima de la ciutadania, capacitant-la per a ser més responsable dels seus actes. Fomenta la participació de la ciutadania en propostes de canvi per a aconseguir un món més just i equilibrat. Atorga mitjans, criteris i eines, a la ciutadania i als col·lectius socials, per a transformar la realitat i eliminar injustícies. Possibilita el desenvolupament humà sostenible en el pla individual, comunitari, local i internacional. 269 En canvi, la sensibilització social, edificada sobre l'educació en valors, és una assignatura pendent sobretot en les associacions d'Acció Social de dimensions més reduïdes o en aquelles que més es distingeixen pel seu caràcter assistencial que per la seua vocació transformadora o de canvi social. És de destacar, no obstant això, que moltes associacions espanyoles d'Acció Social focalitzen bona part de la seua activitat de conscienciació social en un dia concret a l'any, dedicat expressament a la seua missió (Dia mundial contra el Càncer –4 de febrer-, Dia internacional de lluita contra la SIDA -1 de desembre-...) i que tendeix a gaudir d'una notorietat social significativa. Per tant, la formació vinculada a l'educació en valors i a l'Educació per al Desenvolupament quedaria estretament lligada, preferentment, a aquestes temàtiques: Elaboració de missatges de sensibilització, segons col·lectius destinataris. Selecció de tècniques per a la difusió de valors de solidaritat, en funció del públic destinatari. Noves tendències en l'Educació per al Desenvolupament. Avaluació de polítiques de sensibilització social. Aquesta formació aniria dirigida a professionals i voluntariat, amb tota mena de responsabilitats, que participen en les àrees de comunicació o sensibilització social. Encara que, a causa del caràcter prioritari que l'educació en valors o l'Educació per al Desenvolupament tenen per a gran nombre d'associacions, aquesta classe de capacitació pot ser extensible o transversal a tota classe de professionals i fins i tot de voluntariat. 270 Seguint les dades de l'enquesta, la prioritat d'aquesta subàrea és alta (3,66). Els qui han mostrat més interés són: Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional: El 73,9% mostra total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional: El 73,6% revela total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 71,9% presenta total o molt interés. Taula 46. Demanda de subàrea de formació d'educació en valors, educació per al desenvolupament (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 5,4 9,3 16,3 41,4 27,6 100 associacions d'Acció Social 5,1 10,4 22,3 40,5 21,7 100 Altres associacions 5,8 15,5 16,5 47,6 14,6 100 Total 5,3 10,5 19,8 41,5 23,0 100 Grandària d'associacions Menys de 10 7,2 14,8 20,0 40,8 17,2 100 Entre 10 i 20 3,2 7,2 20,4 42,8 26,4 100 Entre 21 i 50 6,3 11,0 20,3 37,0 25,3 100 Més de 50 4,2 9,1 18,3 46,0 22,4 100 Total 5,3 10,5 19,8 41,5 23,0 100 Ocupació Directiu 7,5 15,1 14,2 50,0 13,2 100 Tècnic 4,8 9,5 20,8 40,0 24,8 100 Operari / administratiu 6,1 13,6 17,4 43,9 18,9 100 Total 5,3 10,5 19,8 41,5 23,0 100 271 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus de contracte Indefinit 6,0 11,1 20,4 42,7 19,9 100 No indefinit 2,8 6,4 18,9 39,8 32,1 100 Ns/Nc 6,5 17,4 17,4 37,0 21,7 100 Total 5,3 10,5 19,8 41,5 23,0 100 Tipus de jornada Jornada completa 5,2 10,5 19,7 42,5 22,0 100 Jornada parcial 5,0 9,1 20,3 40,2 25,3 100 Ns/Nc 7,8 17,6 17,6 31,4 25,5 100 Total 5,3 10,5 19,8 41,5 23,0 100 Tipus d'estudis Estudis universitaris 5,5 10,8 20,9 40,8 22,0 100 Batxillerat / FP 3,8 8,3 14,0 46,5 27,4 100 Estudis bàsics 0,0 7,7 7,7 61,5 23,1 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 100 Ns/Nc 8,7 17,4 26,1 21,7 26,1 100 Total 5,3 10,5 19,8 41,5 23,0 100 Antiguitat Menys de 2 anys 2,7 7,3 16,4 40,9 32,7 100 Entre 2 i 5 anys 5,3 10,9 18,5 42,4 22,8 100 Entre 6 i 10 anys 3,2 11,2 25,3 39,8 20,5 100 Més de 10 anys 7,1 10,7 18,3 42,2 21,6 100 Ns/Nc 11,1 11,1 11,1 33,3 33,3 100 Total 5,3 10,5 19,8 41,5 23,0 100 Font: Elaboració pròpia 272 Taula 47. Catàleg formatiu: subàrea d'educació en valors, educació per al desenvolupament 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat que treballen en l'àrea de comunicació o sensibilització social. 2. Objectius prioritaris Descobrir nous canals i missatges per a l'educació en valors i l'Educació per al Desenvolupament. Avançar des d'una cultura asistencialista cap a una altra de caràcter transformador. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1) 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals

amb estudis de Batxillerat/Formació Professional. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional. Professionals amb contracte no indefinit. Font: Elaboració pròpia Fins ací s'han explicat les cinc subàrees de formació de l'àrea que s'ha definit com de Comunicació i visió estratègica en les associacions. Una àrea vital per a entendre l'existència, el desenvolupament i el quefer usual d'aquestes organitzacions, per a això requereix de la implementació de polítiques formatives dirigides a un percentatge important tant de professionals com de voluntariat. 3.3.2. Noves tendències en la gestió de les associacions La segona àrea que es tractarà està vinculada amb les noves tendències en la gestió de les associacions. És evident que la cultura i la gestió de les associacions no són estàtiques, sinó que van evolucionant, van aprenent i es van enriquint amb noves tendències, sempre a fi d'atendre les necessitats socials que paral·lelament van emergint. 273 Per aquest motiu, es poden diferenciar set subàrees de formació: Gestió de qualitat i / o basada en resultats. Treball en xarxa. Codi de Conducta. Gestió del voluntariat en seu o internacional. Incidència política de les associacions. Enfocament de Drets Humans. Transparència i rendició de comptes en les associacions. a. Gestió de qualitat i / o basada en resultats Treballar des d'estàndards de qualitat és obligat per a les associacions, igual que per a les empreses, les Administracions Públiques... La variable qualitat no pot ser controlada només en la prestació de serveis, sinó que ha d'inundar tota activitat interna i externa de les associacions, al personal laboral i al voluntariat; amén de garantir que els seus resultats siguen cassociacionsruents amb la millora de les condicions de vida dels col·lectius destinataris de les seues accions i amb les seues finalitats últimes. Els paradigmes de gestió empresarial van elevar, sobretot en els anys 80 i 90, la variable qualitat a la seua cúspide i, des d'ací, van anar també aplicant-se a cada vegada més associacions. Resultat d'això és, per exemple, que algunes associacions –ja en els anys 90- van aconseguir la certificació en la sèrie ISO 9000. I, al fil d'això, cal apuntar que l'Institut de Treball Social i de Serveis Socials (INTRESS) ha elaborat una norma denominada associacionsconCalidad, inspirada tant en la sèrie ISO 9000 com en el model d'excel·lència europeu EFQM. 274 Els valors que inspiren a la norma associacionsconCalidad són els següents: Orientats a les persones: Dignitat humana, defensa dels drets, solidaritat i orientació a cada persona. Centrats en l'organització: Orientació a les parts interessades, participació del voluntariat, participació i treball en equip, professionalitat, eficàcia i eficiència, millora contínua, gestió de la globalitat de la missió de l'organització. Orientats cap a la societat: Confiança, transparència, rendició de comptes, compromís democràtic, obertura i implicació social. Les dades de l'enquesta conclouen que el grau de prioritat d'aquesta subàrea és alt (3,57 de mitjana aritmètica). Més exactament, els resultats quantitatius assenyalen que els col·lectius que més demanden aquest tipus de formació són: Professionals amb més de 10 anys d'experiència professional en les associacions: El 66,9% manifesta total o molt interés. associacions entre 21 i 50 professionals: El 66% indica total o molt interés. Professionals que treballen a jornada completa: El 65,4% revela total o molt interés. Directius / as: El 65,1% manifesta total o molt interés. 275 Taula 48. Catàleg formatiu: subàrea de gestió de qualitat i / o basada en resultats 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Implementar i gestionar normes de qualitat. Garantir que l'activitat i els resultats de les associacions atenguen els seus objectius i milloren la qualitat de vida dels col·lectius destinataris. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb més de 10 anys d'experiència professional en les associacions. associacions entre 21 i 50 professionals. Professionals que treballen a jornada completa Directius / as. Font: Elaboració pròpia Al fil d'això, és oportú recordar que les persones participants en el grup Delphi han coincidit a assenyalar que l'eficàcia i l'eficiència de les associacions es veurien millorades si el col·lectiu de professionals guanyara en habilitats de gestió. En una escala de l'1 al 10, sent 1 gens d'acord i 10 totalment d'acord, la mitjana de puntuacions ha sigut finalment de 8,63. 276 Taula 49. Demanda de subàrea de formació de gestió de qualitat i / o basada en resultats (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 8,5 9,3 23,1 37,7 21,4 100,0 associacions d'Acció Social 6,9 10,1 18,5 41,7 22,8 100,0 Altres associacions 11,7 12,6 21,4 41,7 12,6 100,0 Total 7,9 10,1 20,3 40,4 21,4 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 8,8 13,6 23,2 38,4 16,0 100,0 Entre 10 i 20 8,0 7,6 20,4 44,4 19,6 100,0 Entre 21 i 50 8,3 8,3 17,3 39,3 26,7 100,0 Més de 50 6,5 11,0 20,9 39,5 22,1 100,0 Total 7,9 10,1 20,3 40,4 21,4 100,0 Ocupació Directiu 6,6 15,1 13,2 45,3 19,8 100,0 Tècnic 7,9 9,2 21,2 39,0 22,7 100,0 Operari / administratiu 9,1 11,4 20,5 44,7 14,4 100,0 Total 7,9 10,1 20,3 40,4 21,4 100,0 Tipus de contracte Indefinit 6,4 9,6 19,7 41,4 23,0 100,0 No indefinit 9,6 11,6 19,3 39,8 19,7 100,0 Ns/Nc 15,2 9,8 28,3 33,7 13,0 100,0 Total 7,9 10,1 20,3 40,4 21,4 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 6,4 9,2 19,1 42,7 22,7 100,0 Jornada parcial 11,2 13,7 23,2 34,9 17,0 100,0 Ns/Nc 15,7 5,9 25,5 31,4 21,6 100,0 Total 7,9 10,1 20,3 40,4 21,4 100,0 277 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 7,4 10,1 21,0 39,7 21,8 100,0 Batxillerat / FP 8,9 10,2 18,5 43,3 19,1 100,0 Estudis bàsics 15,4 15,4 7,7 46,2 15,4 100,0 Sense estudis bàsics 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 100,0 Ns/Nc 13,0 0,0 17,4 43,5 26,1 100,0 Total 7,9 10,1 20,3 40,4 21,4 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 9,1 11,8 20,9 36,4 21,8 100,0 Entre 2 i 5 anys 7,9 11,3 23,8 41,4 15,6 100,0 Entre 6 i 10 anys 6,8 10,8 21,3 38,6 22,5 100,0 Més de 10 anys 8,1 8,4 16,5 42,2 24,7 100,0 Ns/Nc 11,1 0,0 33,3 22,2 33,3 100,0 Total 7,9 10,1 20,3 40,4 21,4 100,0 Font: Elaboració pròpia b. Treball en xarxa Col·laborar en allò en el que són iguals, d'una banda, i competir i col·laborar en el que són diferents, per un altre, constitueix un repte no sols de les empreses sinó també de les associacions. Si bé la cultura de cooperació, en el món de les associacions, és notablement més comuna que entre les empreses. Les finalitats essencialment societàries del Sector de les associacions obliguen a compartir espais i reptes comuns. Així també, la participació de les associacions en les seues agrupacions és més activa i implicada que la de les empreses. 278 Les xarxes de treball de les associacions poden comprendre diferents objectius, entre els quals es destaquen: Executar conjuntament projectes destinats a col·lectius desfavorits. Especialment, en l'entorn global en el qual les associacionsD estan cridades a desembolicar-se, teixir xarxes de cooperació amb contraparts i associacions és una obligació posada fora de tots dubtes. Denunciar injustícies i pressionar als poders públics o sensibilitzar a la Societat Civil, amb la finalitat que es mobilitze a favor dels col·lectius socials en situació marginal o desfavorida. Captar recursos econòmics i d'una altra índole, per a desenvolupar activitats específiques. Transmetre i compartir informació d'interés entre les associacions, que podria orientar la seua gestió o la presa de decisions. Des de les dades de l'enquesta, es pot observar que aquesta subàrea de formació presenta un nivell de demanda alt (3,79) i que els col·lectius que més la reclamen són els següents: associacions entre 10 i 20 professionals: El 73,2% indica total o molt interés. associacionsD: El 71,6% manifesta total o molt interés. associacions entre 21 i 50 professionals: El 71,3% revela total o molt interés. 279 Taula 50. Catàleg formatiu: subàrea de treball en xarxa 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Participar i desenvolupar el treball en xarxa. Enfortir les xarxes d'associacions. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació associacions entre 10 i 20 professionals. associacionsD. associacions entre 21 i 50 professionals. Font: Elaboració pròpia 280 Taula 51. Demanda de subàrea de formació de treball en xarxa (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 4,5 5,6 18,3 44,8 26,8 100,0 associacions d'Acció Social 3,8 7,8 17,9 43,1 27,4 100,0 Altres associacions 2,9 17,5 25,2 39,8 14,6 100,0 Total 4,0 8,0 18,7 43,4 26,0 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 3,2 11,2 20,0 45,2 20,4 100,0 Entre 10 i 20 5,6 7,6 13,6 47,6 25,6 100,0 Entre 21 i 50 5,0 6,7 17,0 41,0 30,3 100,0 Més de 50 1,9 6,8 24,3 40,3 26,6 100,0 Total 4,0 8,0 18,7 43,4 26,0 100,0 Ocupació Directiu 3,8 9,4 19,8 47,2 19,8 100,0 Tècnic 4,4 7,3 17,8 42,8 27,8 100,0 Operari / administratiu 1,5 11,4 23,5 43,9 19,7 100,0 Total 4,0 8,0 18,7 43,4 26,0 100,0 Tipus de contracte Indefinit 3,6 8,0 19,0 43,5 25,9 100,0 No indefinit 4,0 8,0 18,5 43,4 26,1 100,0 Ns/Nc 6,5 7,6 17,4 42,4 26,1 100,0 Total 4,0 8,0 18,7 43,4 26,0 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 3,5 7,0 19,1 42,9 27,5 100,0 Jornada parcial 5,0 11,2 18,7 43,6 21,6 100,0 Ns/Nc 5,9 7,8 13,7 49,0 23,5 100,0 Total 4,0 8,0 18,7 43,4 26,0 100,0 281 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 3,3 7,5 19,9 43,3 25,9 100,0 Batxillerat / FP 7,0 10,8 13,4 42,7 26,1 100,0 Estudis bàsics 0,0 15,4 15,4 38,5 30,8 100,0 Sense estudis bàsics 50,0 0,0 0,0 0,0 50,0 100,0 Ns/Nc 4,3 4,3 13,0 56,5 21,7 100,0 Total 4,0 8,0 18,7 43,4 26,0 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 1,8 13,6 18,2 42,7 23,6 100,0 Entre 2 i 5 anys 3,3 8,9 19,2 41,7 26,8 100,0 Entre

6 i 10 anys 5,2 6,4 19,3 44,6 24,5 100,0 Més de 10 anys 4,3 6,6 18,1 43,8 27,2 100,0 Ns/Nc 0,0 11,1 22,2 55,6 11,1 100,0 Total 4,0 8,0 18,7 43,4 26,0 100,0 Font: Elaboració pròpia c. Codi de Conducta Un element singular que distingeix al Sector de les associacions radica en l'elaboració de Codis de Conducta, sobre els quals (a raó dels valors intrínsecs d'aquestes organitzacions i que els donen sentit) s'estableixen les pautes d'actuació, gestió i avaluació d'aquestes organitzacions. Els Codis de Conducta sintetitzen, alhora que desenvolupen, la filosofia organitzacional de les associacions. Evidentment, que les associacions no compten amb un Codi de Conducta escrit o formalitzat, no és obstacle perquè no hagen acordat criteris ètics que orienten el seu funcionament. 282 A grans trets, les associacionsD van ser les primeres organitzacions del Sector que van establir Codis de Conducta. Ja, en 1989, l'Assemblea General del Comité d'Enllaç amb les associacions Europees davant la Comunitat Europea va aprovar un Codi de Conducta sobre imatges i missatges. Més endavant, els Codis de Conducta s'han estés, des dels apartats de comunicació fins a la resta d'espais de gestió o activitats de les associacions. Aquesta formació aniria dirigida, per consegüent, a professionals i voluntariat de les associacions; tant perquè participen en l'elaboració dels seus respectius Codis de Conducta, com perquè els implementen i desenvolupen en les seues respectives organitzacions. Les associacionsD han redactat els seus propis Codis de Conducta, més sovint que les associacions d'Acció Social. Així les coses, aquesta formació continua sent més demandada per les primeres. Aquesta subàrea de formació seria de prioritat alta (3,4), a tenor dels resultats de l'enquesta. Els qui més demanden aquest tipus de formació són les persones següents: Professionals amb més de 10 anys d'experiència laboral: El 56,2% assenyala total o molt interés. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional: El 56,1% indica total o molt interés. 283 Taula 52. Catàleg formatiu: subàrea de codi de conducta 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Elaborar Codis de Conducta a mesura de les associacions. Identificar i aplicar Codis de Conducta en les associacions, a través de pautes concretes. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb més de 10 anys d'experiència laboral. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional. Font: Elaboració pròpia 284 Taula 53. Demanda de subàrea de formació de codi de conducta (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 10,1 7,3 28,7 36,6 17,2 100,0 associacions d'Acció Social 6,8 12,4 27,6 36,0 17,2 100,0 Altres associacions 12,6 18,4 27,2 34,0 7,8 100,0 Total 8,5 11,3 27,9 36,0 16,3 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 10,8 13,2 25,6 36,8 13,6 100,0 Entre 10 i 20 8,0 10,4 28,8 37,2 15,6 100,0 Entre 21 i 50 9,0 10,0 27,3 35,7 18,0 100,0 Més de 50 6,1 11,8 30,0 34,6 17,5 100,0 Total 8,5 11,3 27,9 36,0 16,3 100,0 Ocupació Directiu 7,5 16,0 23,6 41,5 11,3 100,0 Tècnic 8,5 10,4 29,3 34,5 17,2 100,0 Operari / administratiu 9,1 12,9 22,7 40,9 14,4 100,0 Total 8,5 11,3 27,9 36,0 16,3 100,0 Tipus de contracte Indefinit 8,9 10,8 28,0 36,6 15,8 100,0 No indefinit 6,4 12,0 29,3 33,3 18,9 100,0 Ns/Nc 10,9 13,0 23,9 39,1 13,0 100,0 Total 8,5 11,3 27,9 36,0 16,3 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 7,8 10,9 28,0 36,8 16,5 100,0 Jornada parcial 9,1 12,0 28,6 34,0 16,2 100,0 Ns/Nc 15,7 13,7 23,5 33,3 13,7 100,0 Total 8,5 11,3 27,9 36,0 16,3 100,0 285 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 8,2 11,2 29,5 35,7 15,4 100,0 Batxillerat / FP 10,2 12,7 21,0 35,7 20,4 100,0 Estudis bàsics 0,0 7,7 15,4 46,2 30,8 100,0 Sense estudis bàsics 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 100,0 Ns/Nc 8,7 4,3 26,1 47,8 13,0 100,0 Total 8,5 11,3 27,9 36,0 16,3 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 8,2 12,7 29,1 30,0 20,0 100,0 Entre 2 i 5 anys 8,6 11,6 29,8 35,8 14,2 100,0 Entre 6 i 10 anys 8,0 12,0 30,1 32,9 16,9 100,0 Més de 10 anys 8,7 10,4 24,7 39,9 16,3 100,0 Ns/Nc 11,1 0,0 33,3 33,3 22,2 100,0 Total 8,5 11,3 27,9 36,0 16,3 100,0 Font: Elaboració pròpia d. Gestió del voluntariat en seu o internacional El voluntariat suposa un valor fonamental per a les associacions, a més de configurar un dels seus elements més distintius i definitoris com a organitzacions. Però el voluntariat requereix ser acompanyat, amb la finalitat de captar-lo, motivar-lo, integrar-ho i capacitar-ho. I pot ser-ho tant per personal laboral com per altres persones voluntàries. 286 “Els voluntaris són la base social de les organitzacions, junts amb els socis; pel que es consideren fonamentals per a les organitzacions. Les entitats amb només professionals no són considerades totalment com associacions, a pesar que sí que compleixen la seua funció, però no són ben considerades” (GD– Voluntariat) “Nosaltres no tenim a una persona que gestione el voluntariat, perquè a efectes pràctics el voluntariat no es distingeix de l'equip operatiu, és a dir, tenen pla de formació” (GD2 – Responsables de Recursos Humans / formació en les associacions) Això implica que les associacions, sense distincions, han de desplegar criteris i pautes de gestió del voluntariat. La qualitat, la dedicació, la satisfacció, el volum i la utilitat del voluntariat poden dependre d'això, en bona part. La gestió del voluntariat implica un cicle conformat per sis etapes, a les quals ha d'afegir elements transversals; com són la identificació amb la missió i els valors organitzatius o la relació entre el personal voluntari i el remunerat (Observatori de les entitats no lucratives, 2009). Fase de preparació. Es determinen els aspectes generals sobre els quals el voluntariat es contextualitza en el si de les associacions. Definició. Es concreta el rol del voluntariat, el perfil, el procés de captació... Incorporació. El voluntariat forma part de l'estructura de l'associacions. Desenvolupament. El voluntariat participa de l'organització i desplega la seua qualificació, amb el suport de l'associacions. 287 Reconeixement. L'associacions valora les aportacions del voluntariat, de manera formal i informal. Desvinculació. El voluntariat abandona l'associacions i l'organització es compromet activament en aquest procés si no compleix amb els seus compromisos; encara que sempre ha de pretendre que haja collit una experiència positiva. Figura 18. Cicle de gestió del voluntariat Font: Observatori de les entitats no lucratives (2009: 25) 288 Des de les dades de l'enquesta, es pot comprovar que el grau de prioritat d'aquesta subàrea és alt (3,34). I els col·lectius que demanden, en major mesura, aquest tipus de formació són: Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions: El 66,3% mostra total o molt interés. Operaris–as / administratius–as: El 63,6% indica total o molt interés. Professionals amb Batxillerat/Formació Professional: El 61,8% revela total o molt interés. Taula 54. Catàleg formatiu: subàrea de gestió del voluntariat en seu o internacional 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Millorar la gestió del voluntariat, aconseguint la seua captació, motivació, integració, dedicació i capacitació. Optimitzar la labor del voluntariat. 3. Grau de prioritat Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Operaris-as / administratius–as. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional. Font: Elaboració pròpia 289 Taula 55. Demanda subàrea de formació de gestió del voluntariat en seu o internacional (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 10,4 9,6 20,0 41,4 18,6 100,0 associacions d'Acció Social 11,9 13,4 23,1 33,9 17,7 100,0 Altres associacions 15,5 19,4 20,4 37,9 6,8 100,0 Total 11,8 12,7 21,8 36,8 16,9 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 11,6 13,6 22,8 39,2 12,8 100,0 Entre 10 i 20 12,8 9,2 20,4 38,4 19,2 100,0 Entre 21 i 50 11,3 13,0 26,3 30,7 18,7 100,0 Més de 50 11,4 14,8 17,1 39,9 16,7 100,0 Total 11,8 12,7 21,8 36,8 16,9 100,0 Ocupació Directiu 15,1 18,9 16,0 38,7 11,3 100,0 Tècnic 11,6 12,6 23,2 34,4 18,2 100,0 Operari / administratiu 9,8 8,3 18,2 50,0 13,6 100,0 Total 11,8 12,7 21,8 36,8 16,9 100,0 Tipus de contracte Indefinit 12,6 11,9 22,4 36,4 16,6 100,0 No indefinit 8,8 13,3 20,1 38,2 19,7 100,0 Ns/Nc 13,0 17,4 21,7 35,9 12,0 100,0 Total 11,8 12,7 21,8 36,8 16,9 100,0 290 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus de jornada Jornada completa 12,3 12,7 22,0 36,6 16,3 100,0 Jornada parcial 11,2 11,6 21,6 36,1 19,5 100,0 Ns/Nc 5,9 17,6 19,6 43,1 13,7 100,0 Total 11,8 12,7 21,8 36,8 16,9 100,0 Tipus d'estudis Estudis universitaris 11,4 13,4 22,9 36,3 16,0 100,0 Batxillerat / FP 13,4 8,3 16,6 40,1 21,7 100,0 Estudis bàsics 23,1 15,4 0,0 23,1 38,5 100,0 Sense estudis bàsics 50,0 50,0 0,0 0,0 0,0 100,0 Ns/Nc 4,3 13,0 30,4 43,5 8,7 100,0 Total 11,8 12,7 21,8 36,8 16,9 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 5,5 10,0 18,2 41,8 24,5 100,0 Entre 2 i 5 anys 10,6 13,9 21,9 37,1 16,6 100,0 Entre 6 i 10 anys 11,2 10,0 21,3 39,4 18,1 100,0 Més de 10 anys 15,0 14,2 23,2 32,8 14,8 100,0 Ns/Nc 0,0 11,1 22,2 66,7 0,0 100,0 Total 11,8 12,7 21,8 36,8 16,9 100,0 Font: Elaboració pròpia 291 e. Incidència política de les associacions La incidència política, de manera explícita o implícita, ha ocupat un lloc rellevant en el món de les associacions i, en particular, entre les de caràcter transformador. El seu objectiu és servir de grup de pressió, davant dels poders públics i un altre tipus d'institucions, amb la meta de sensibilitzar i convéncer que prenguen i articulen les decisions necessàries que permeten el canvi social, des dels valors que les associacions representen. Les associacions de major grandària, sobretot pels recursos que gestionen

i per la seua diversificació geogràfica, han prioritzat especialment el lobby polític, encara que amb diferents resultats. Les agrupacions d'associacions han sigut les que, així mateix, sempre han qualificat com una fi connatural la missió d'incidència política. Però en els nostres dies, el personal laboral i el voluntariat de fins a un bon número de les associacions de grandària més xicoteta, analitzen les seues activitats des dels criteris d'incidència política. A tenor dels resultats de l'enquesta, es pot concloure que el grau de prioritat d'aquesta subàrea és mitjà (3,19). Així que també els col·lectius que més demanden aquest tipus de capacitació són: associacionsD: El 59,4% mostra total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 53,4% manifesta total o molt interés. 292 Taula 56. Demanden de subàrea de formació d'incidència política de les associacions Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 11,3 8,5 20,8 38,3 21,1 100,0 associacions d'Acció Social 15,4 18,5 25,1 29,3 11,7 100,0 Altres associacions 13,6 20,4 28,2 22,3 15,5 100,0 Total 13,8 15,3 24,0 31,6 15,2 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 15,2 16,4 21,6 31,2 15,6 100,0 Entre 10 i 20 14,0 14,0 22,8 35,2 14,0 100,0 Entre 21 i 50 13,0 13,3 26,0 30,3 17,3 100,0 Més de 50 13,3 17,9 25,1 30,0 13,7 100,0 Total 13,8 15,3 24,0 31,6 15,2 100,0 Ocupació Directiu 12,3 24,5 26,4 22,6 14,2 100,0 Tècnic 13,6 13,9 23,2 32,5 16,8 100,0 Operari / administratiu 16,7 16,7 27,3 33,3 6,1 100,0 Total 13,8 15,3 24,0 31,6 15,2 100,0 Tipus de contracte Indefinit 14,4 15,4 25,2 30,5 14,5 100,0 No indefinit 11,6 15,3 19,7 36,9 16,5 100,0 Ns/Nc 15,2 15,2 26,1 26,1 17,4 100,0 Total 13,8 15,3 24,0 31,6 15,2 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 13,5 15,4 22,8 32,2 16,1 100,0 Jornada parcial 14,5 14,1 28,2 31,5 11,6 100,0 Ns/Nc 15,7 19,6 21,6 23,5 19,6 100,0 Total 13,8 15,3 24,0 31,6 15,2 100,0 293 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 11,9 15,9 23,4 32,7 16,1 100,0 Batxillerat / FP 24,2 12,1 25,5 28,0 10,2 100,0 Estudis bàsics 30,8 15,4 23,1 7,7 23,1 100,0 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 50,0 0,0 50,0 100,0 Ns/Nc 8,7 17,4 34,8 30,4 8,7 100,0 Total 13,8 15,3 24,0 31,6 15,2 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 10,0 15,5 23,6 38,2 12,7 100,0 Entre 2 i 5 anys 12,3 13,9 24,5 34,8 14,6 100,0 Entre 6 i 10 anys 14,9 14,5 24,9 29,3 16,5 100,0 Més de 10 anys 15,5 16,8 23,4 28,5 15,8 100,0 Ns/Nc 11,1 22,2 11,1 44,4 11,1 100,0 Total 13,8 15,3 24,0 31,6 15,2 100,0 Font: Elaboració pròpia 294 Taula 57. Catàleg formatiu: subàrea de formació d'incidència política de les associacions 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Aconseguir que les associacions guanyen influència en l'àmbit públic, social i polític. Proporcionar eines perquè les associacions es relacionen amb els estrats de l'Administració Pública, els partits polítics, sindicats, xarxes transnacionals públiques… 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació associacionsD. Professionals amb contracte no indefinit. Font: Elaboració pròpia Com tota activitat de les associacions, la incidència política requereix ser planificada en el món de les associacions. És així que és habitual distingir les següents etapes que es presenten en el següent gràfic (Water Aid). 295 Figura 19. Cicle de planificació del treball d'incidència política de les associacions Font: Water Aid f. Enfocament de Drets Humans Si bé s'ha distingit un grup d'associacions dedicat fonamentalment a la defensa dels Drets Humans, el conjunt de les associacions s'identifiquen amb aquesta missió i amb els valors que representen. Tenint en compte això és el fet que són cada vegada més nombroses les associacions que inclouen, explícitament, l'enfocament de Drets humans en el seu full de ruta i en les seues activitats. 296 Per exemple, en l'àmbit concret de les associacionsD, l'enfocament dels Drets Humans sobre la Cooperació al Desenvolupament o l'Acció Humanitària implica el següent (Oficina de l'alt comissionat de les Nacions Unides per als Drets Humans, 2006: 16-8): Buscar la realització dels drets de les poblacions excloses i marginades. Adoptar una perspectiva holística de l'entorn, que tinga en compte la família, la Societat Civil, les autoritats locals… Considerar els instruments internacionals, com per exemple els convenis, els reglaments transnacionals… Promoure un procés participatiu i buscar el consens en el disseny de les polítiques a incoar. Transparència en la formulació i gestió de les iniciatives, alhora que rendició de comptes. Vigilar el compromís dels poders públics amb els tractats de Drets Humans que hagen subscrit. Aconseguir els millors resultats i aconseguir que siguen sostinguts. La rellevància que l'enfocament de Drets Humans està prenent en l'àmbit de les associacions, es posa de manifest en els nostres estudis quantitatius. La prioritat d'aquesta subàrea és alta (3,59 de mitjana aritmètica) i els col·lectius que més la demanden són els que, a continuació, s'exposen: associacionsD: El 70,7% expressa total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 67,5% confessa total o molt interés. Professionals amb Batxillerat/Formació Professional: El 66,9% indica total o molt interés. 297 Taula 58. Demanda de subàrea de formació de Drets Humans (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 7,3 5,4 16,6 41,1 29,6 100,0 associacions d'Acció Social 8,1 10,9 22,3 39,3 19,3 100,0 Altres associacions 8,7 18,4 21,4 37,9 13,6 100,0 Total 7,9 9,8 20,3 39,8 22,2 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 10,0 10,0 22,4 40,4 17,2 100,0 Entre 10 i 20 8,0 6,0 20,8 40,8 24,4 100,0 Entre 21 i 50 6,7 12,0 18,7 38,0 24,7 100,0 Més de 50 7,2 10,6 19,8 40,3 22,1 100,0 Total 7,9 9,8 20,3 39,8 22,2 100,0 Ocupació Directiu 5,7 14,2 21,7 40,6 17,9 100,0 Tècnic 8,6 9,5 20,1 38,2 23,6 100,0 Operari / administratiu 5,3 8,3 20,5 49,2 16,7 100,0 Total 7,9 9,8 20,3 39,8 22,2 100,0 Tipus de contracte Indefinit 8,4 9,8 21,3 40,3 20,1 100,0 No indefinit 6,0 8,8 17,7 39,4 28,1 100,0 Ns/Nc 8,7 12,0 19,6 37,0 22,8 100,0 Total 7,9 9,8 20,3 39,8 22,2 100,0 298 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus de jornada Jornada completa 7,4 9,2 20,4 40,6 22,4 100,0 Jornada parcial 8,7 10,4 20,3 39,8 20,7 100,0 Ns/Nc 11,8 15,7 19,6 27,5 25,5 100,0 Total 7,9 9,8 20,3 39,8 22,2 100,0 Tipus d'estudis Estudis universitaris 6,9 10,5 21,4 39,3 21,9 100,0 Batxillerat / FP 12,1 5,7 15,3 43,3 23,6 100,0 Estudis bàsics 0,0 15,4 7,7 38,5 38,5 100,0 Sense estudis bàsics 0,0 50,0 0,0 0,0 50,0 100,0 Ns/Nc 21,7 4,3 21,7 39,1 13,0 100,0 Total 7,9 9,8 20,3 39,8 22,2 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 6,4 10,9 17,3 40,0 25,5 100,0 Entre 2 i 5 anys 7,3 8,6 20,5 41,4 22,2 100,0 Entre 6 i 10 anys 7,6 10,0 24,5 35,7 22,1 100,0 Més de 10 anys 8,4 10,4 18,8 40,7 21,6 100,0 Ns/Nc 33,3 0,0 0,0 55,6 11,1 100,0 Total 7,9 9,8 20,3 39,8 22,2 100,0 Font: Elaboració pròpia 299 Taula 59. Catàleg formatiu: subàrea de formació de Drets Humans 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Especialitzar a les associacions en matèria de Drets Humans. Traslladar a les associacions les noves tendències i pautes en matèria de Drets Humans. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacionsD. associacions de Voluntariat. 5. Col·lectius que més demanden formació associacionsD. Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional. Font: Elaboració pròpia g. Transparència i rendició de comptes en les associacions Especialment des del 2000, el repte de la “transparència” és recurrent en el món de les associacions. Transparència que, encara que s'insisteix que ha de ser total quant al factor financer, ha de ser també absolutament nítida en qualsevol altre espai de la gestió de les associacions. A. Vernis i uns altres (2004: 176 - 81) resum, en cinc, les raons per les quals les associacions han de garantir la transparència coste el que coste: Perquè és un valor intrínsec de la seua manera d'actuar. Perquè els permet comptar una base social àmplia i compromesa. 300 Perquè els obliga a mesurar el resultat de les seues actuacions. Perquè els possibilita comparar-se amb altres organitzacions semblants. Perquè ajuda als líders a vetlar pel compliment de la missió de l'organització. Referent a això cal assenyalar el sorgiment, en 2001, de la Fundació Lleialtat l'objectiu de la qual ha consistit en el seguiment de la direcció financera de les associacions i en l'assessorament als donants. Per aquest motiu va establir nou recomanacions, a manera de principis de gestió, per a guiar la concessió de donacions (públiques i privades) a les associacions: Principi de funcionament i regulació de l'òrgan de govern. Principi de claredat i funcionament de la fi social. Principi de planificació i seguiment de l'activitat. Principi de comunicació i imatge fidel en la informació. Principi de transparència en el finançament. Principi de pluralitat en el finançament. Principi de control en la utilització de fons. Principi de presentació dels comptes i compliment de les obligacions tributàries. Principi de promoció del voluntariat. Seguint els resultats de l'enquesta, es pot comprovar que el grau de prioritat d'aquesta subàrea de formació és alta (3,72 de mitjana aritmètica). 301 Els qui més demanden aquest tipus de formació són els següents col·lectius: Operaris–as / administratius–as: El 75,8% expressa total o molt interés. associacions d'entre 10 i 20 professionals: El 74% indica total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions: El 71% confessa total o molt interés. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional: El 70,7% declara tindre total o molt interés. Taula 60. Catàleg formatiu: subàrea de transparència i rendició de comptes en les associacions 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Garantir la gestió econòmica

des de criteris ètics i transparents. Transmetre els comptes econòmics de les associacions a la seua base social. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Operaris–as / administratius–as. associacions d'entre 10 i 20 professionals. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Professionals amb Batxillerat / Formació Professional. Font: Elaboració pròpia 302 Taula 61. Demanda de subàrea de formació de transparència i rendició de comptes en les associacions (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 6,8 6,2 16,9 42,0 28,2 100,0 associacions d'Acció Social 7,8 9,8 16,4 38,0 28,1 100,0 Altres associacions 5,8 10,7 19,4 38,8 25,2 100,0 Total 7,2 8,7 16,8 39,4 27,8 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 6,4 9,6 14,4 43,2 26,4 100,0 Entre 10 i 20 4,8 4,8 16,4 44,8 29,2 100,0 Entre 21 i 50 9,3 9,0 19,0 35,0 27,7 100,0 Més de 50 8,0 11,0 17,1 35,7 28,1 100,0 Total 7,2 8,7 16,8 39,4 27,8 100,0 Ocupació Directiu 5,7 10,4 14,2 39,6 30,2 100,0 Tècnic 8,1 8,4 17,9 38,4 27,2 100,0 Operari / administratiu 3,0 9,1 12,1 45,5 30,3 100,0 Total 7,2 8,7 16,8 39,4 27,8 100,0 Tipus de contracte Indefinit 7,5 7,6 16,9 39,6 28,4 100,0 No indefinit 6,0 11,2 16,1 41,0 25,7 100,0 Ns/Nc 8,7 9,8 18,5 33,7 29,3 100,0 Total 7,2 8,7 16,8 39,4 27,8 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 7,3 8,4 16,7 39,0 28,5 100,0 Jornada parcial 7,1 9,1 17,4 41,5 24,9 100,0 Ns/Nc 7,8 9,8 15,7 35,3 31,4 100,0 Total 7,2 8,7 16,8 39,4 27,8 100,0 303 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 6,7 8,4 18,3 40,0 26,6 100,0 Batxillerat / FP 10,8 8,9 9,6 38,2 32,5 100,0 Estudis bàsics 0,0 15,4 0,0 46,2 38,5 100,0 Sense estudis bàsics 0,0 50,0 0,0 0,0 50,0 100,0 Ns/Nc 8,7 8,7 21,7 26,1 34,8 100,0 Total 7,2 8,7 16,8 39,4 27,8 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 7,3 6,4 15,5 45,5 25,5 100,0 Entre 2 i 5 anys 6,6 8,9 17,2 39,1 28,1 100,0 Entre 6 i 10 anys 8,4 9,6 16,1 35,3 30,5 100,0 Més de 10 anys 6,9 8,4 17,3 41,0 26,5 100,0 Ns/Nc 11,1 11,1 22,2 22,2 33,3 100,0 Total 7,2 8,7 16,8 39,4 27,8 100,0 Font: Elaboració pròpia 3.3.3. Gestió econòmica en les associacions El caràcter no lucratiu de les associacions i el fet que les seues fonts de finançament no vengen, majorment, dels col·lectius destinataris directes de les seues activitats sinó de donants i poders públics, reclama una gestió econòmica particular. Com a resultat, dins de l'àrea de formació de gestió econòmica, es distingiran dues subàrees específiques d'aquesta mena d'organitzacions: Nou Pla General Comptable i fiscalitat en les associacions. Justificació econòmica de les subvencions. 304 En el periple que va des de 1995 fins al 2005, el ràpid i gran creixement dels recursos financers de les associacions, ha obligat a la implementació d'una gestió econòmica, que només ha pogut ser aconseguida a través de la contractació de professionals especialistes en aquesta àrea. a. Nou Pla General Comptable i fiscalitat en les associacions Al novembre de 2007, es va aprovar el nou Pla General Comptable que està sent d'obligada aplicació en tota mena d'organitzacions, des de l'1 de gener de 2008. Sent vigent l'anterior pla, i en ple procés de desenvolupament del Sector de les associacions, es va aprovar el Reial decret 776/98 de 30 d'abril, Normes d'adaptació del Pla General de Comptabilitat a les Entitats sense finalitats lucratives i les normes d'informació pressupostària d'aquestes Entitats. Aquest decret va permetre a les associacions orientar i ajustar la seua gestió econòmica o financera a la normativa vigent. Ara mateix, les associacions (com en general el conjunt de l'estructura empresarial) han de conéixer i assumir els canvis i implicacions del Nou Pla General Comptable i de quina manera atenen els seus aspectes més singulars. Això significa que les associacions, i més precisament les persones que treballen o col·laboren en els aparells comptables i administratius, han d'estar al corrent de quines modificacions s'han produït en les normes de valoració, en el pla de comptes i en els models de presentació dels comptes anuals; a més de conéixer i saber aplicar detingudament el procés de transformació de la comptabilitat anterior a les noves normes. Al costat del nou Pla General Comptable, l'àmbit de la fiscalitat de les associacions comprén un altre àmbit de coneixement, que ha de ser assimilat per part dels qui s'incorporen a les unitats d'administració o finances. 305 La legislació tributària espanyola estableix per al les entitats no lucratives, en concret per a les Associacions i Fundacions, un grup d'exempcions i avantatges fiscals. També els qui donen recursos econòmics o d'una altra índole a les associacions, poden acollir-se a una sèrie d'incentius fiscals. La Llei 49/2002, de 23 de desembre, de règim fiscal de les Entitats Sense Finalitats Lucratives i dels Incentius Fiscals al Mecenatge comprén la normativa tributària general de les associacions, si bé no inclou l'IVA. Per a acollir-se als avantatges fiscals que la citada llei inclou, les associacions han de complir una sèrie de requisits, entre els quals cal destacar: Les associacions que són Associacions han de ser declarades d'utilitat pública. Els patrons de les Fundacions i les persones sòcies de les Associacions no poden ser remunerats. El 70% dels ingressos no patrimonials de les associacions, deduïts dels seus impostos, han de ser dedicats a les seues finalitats específiques. I entre els avantatges fiscals que s'inclouen en la Llei 49/2002, de 23 de desembre, de règim fiscal de les Entitats Sense Finalitats Lucratives i dels Incentius Fiscals al Mecenatge, per a les associacions que s'acullen a ella, han de subratllar-se les següents: Els donants poden deduir fins al 25% de les seues contribucions econòmiques, sempre que no superen el 10% de la base imposable durant el període impositiu. Els rendiments econòmics generats per les explotacions econòmiques de les associacions queden exempts de l'Impost de Societats. 306 El tipus de gravamen de l'Impost de Societats es redueix al 10%, en tant que per a les associacions no acollides a la legislació és del 25%. Així mateix, cal al·ludir al fet que les quotes, les subvencions, les donacions esporàdiques... que les associacions ingressen estan exemptes de l'Impost de Societats, tant per a les que sí que complisquen els requisits d'aquesta llei com per a les que no. L'exempció de l'Impost d'activitats Econòmiques. Respecte a l'IVA, ha d'apuntar-se que les associacions poden quedar exemptes, quan siguen declarades “entitats privades de caràcter social”; per a això a més d'oferir serveis de caràcter social o cultural, han també de complir una doble condició: Els càrrecs de president, patró o representant legal no poden ser remunerats, ni poden comptar amb interessos econòmics propis. Els socis, sòcies, professionals, voluntariat, o els seus familiars, no poden ser destinataris o destinatàries preferents dels serveis culturals. Naturalment, l'oferta de serveis educatius o sanitaris també queda exempta de l'IVA, per a tota mena d'organitzacions, siguen lucratives o no. No obstant això, al no emetre factures amb IVA, aquestes associacions no poden arribar a cap mena d'equilibri financer en aquest sentit, ja que la quantia total corresponent a l'IVA de les factures que paguen suposa un cost al 100%. No queda clar, en conseqüència, que la legislació actual sobre l'IVA puga interpretar-se en clau d'avantatge fiscal per a les associacions. Però, grosso modo, la legislació tributària espanyola ha anat proporcionant, en les últimes dècades, alguns avantatges o incentius fiscals a les associacions, a fi d'afavorir el seu desenvolupament i l'augment dels seus ingressos econòmics. 307 Aquestes singularitats, i els seus procediments de gestió o rendició de comptes tributaris, han de ser ben conegudes per part de professionals i voluntariat situats en els aparells de gestió administrativa i comptable de les associacions. Taula 62. Catàleg formatiu: subàrea de nou Pla General Comptable i Fiscalitat en les associacions 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat que treballen en l'àrea d'administració i comptabilitat. 2. Objectius prioritaris Aplicació el Nou Pla General Comptable i aconseguir la transició definitiva des de l'anterior model. Desenvolupar una gestió fiscal d'acord amb la legislació i aprofitar els avantatges fiscals de les associacions. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Operaris–as / administratius–as. Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional. Directius / as. associacions d'entre 10 i 20 professionals. Font: Elaboració pròpia 308 Finalment, i prenent com a referència l'enquesta, la prioritat d'aquesta subàrea és de caràcter mitjà (2,98). Aquelles persones que més han demandant aquesta subàrea són les següents: Operaris–as / administratius–as: El 57,6% té total o molt interés. Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional: El 57,3% presenta total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional: El 50% revela total o molt interés. Directius / as: El 49,1% confessa total o molt interés. associacions d'entre 10 i 20 professionals: El 48% assenyala tindre total o molt interés. Taula 63. Demanda de subàrea de formació de nou Pla General Comptable i Fiscalitat en les associacions (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 17,5 16,6 27,3 26,8 11,8 100 associacions d'Acció Social 19,2 20,3 19,0 27,9 13,6 100 Altres associacions 13,6 23,3 24,3 26,2 12,6 100 Total 18,1 19,4 22,3 27,4 12,9 100 Grandària d'associacions Menys de 10 14,4 21,6 22,8 27,6 13,6 100 Entre 10 i 20 14,4 14,8 22,8 33,2 14,8 100 Entre 21 i 50 20,7 18,3 22,0 26,0 13,0 100 Més de 50 22,1 22,8 21,7 23,2 10,3 100 Total 18,1 19,4 22,3 27,4 12,9 100 309 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt

Totalment Total Ocupació Directiu 12,3 18,9 19,8 34,9 14,2 100 Tècnic 20,5 20,5 22,7 25,3 11,0 100 Operari / administratiu 7,6 12,9 22,0 34,1 23,5 100 Total 18,1 19,4 22,3 27,4 12,9 100 Tipus de contracte Indefinit 19,5 19,4 21,5 26,5 13,2 100 No indefinit 14,9 18,5 22,5 31,7 12,4 100 Ns/Nc 15,2 21,7 28,3 22,8 12,0 100 Total 18,1 19,4 22,3 27,4 12,9 100 Tipus de jornada Jornada completa 18,8 18,8 21,8 27,2 13,4 100 Jornada parcial 16,2 19,5 24,1 29,0 11,2 100 Ns/Nc 15,7 27,5 21,6 21,6 13,7 100 Total 18,1 19,4 22,3 27,4 12,9 100 Tipus d'estudis Estudis universitaris 19,8 20,2 23,3 25,3 11,4 100 Batxillerat / FP 10,8 14,0 17,8 37,6 19,7 100 Estudis bàsics 0,0 38,5 15,4 46,2 0,0 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100 Ns/Nc 13,0 17,4 21,7 26,1 21,7 100 Total 18,1 19,4 22,3 27,4 12,9 100 310 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Antiguitat Menys de 2 anys 12,7 15,5 21,8 33,6 16,4 100 Entre 2 i 5 anys 17,2 18,9 23,8 29,1 10,9 100 Entre 6 i 10 anys 20,5 20,9 20,9 26,5 11,2 100 Més de 10 anys 18,8 20,1 21,9 24,7 14,5 100 Ns/Nc 11,1 11,1 33,3 33,3 11,1 100 Total 18,1 19,4 22,3 27,4 12,9 100 Font: Elaboració pròpia b. Justificació econòmica de les subvencions La fiscalització de les subvencions de les associacions requereix un compliment exacte de les despeses en els quals incórreguen, a tenor no sols de la legislació comptable i tributària, sinó també d'acord amb els requeriments i les exigències singulars de cada convocatòria pública. La fiscalització tendeix a ser molt exigent i en cas que no es complisquen exhaustivament les pautes establides, les associacions poden veure's obligades a retornar immediatament els fons econòmics ingressats o al fet que no reben, al final, els previstos en un inici. Per aquest motiu, a l'hora de contractar professionals en l'àmbit administratiu i comptable de les associacions, moltes vegades es valora especialment a aquelles persones que demostren una experiència prèvia en la justificació econòmica d'aquesta mena de subvencions. No obstant això, quasi sempre, els secrets per a la justificació econòmica de les subvencions de cada convocatòria només poden conéixer-se a través de la pràctica professional quotidiana en aquesta matèria i dins d'una associacions. L'oferta formativa dirigida específicament a les associacions rares vegades inclou aquest tipus de capacitació. 311 En suma, la justificació econòmica de les subvencions, al costat del subàrea del Nou Pla General Comptable i la fiscalitat, constitueixen els espais més habituals per a la capacitació de professionals en el cercle més específic de la gestió econòmica de les associacions. Considerant les dades de l'enquesta, la prioritat d'aquesta subàrea és alta (3,59). Aquelles persones que més demanden aquesta subàrea són: Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional: El 71,4% manifesten total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions: El 70,9% expressen total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 70,7% indiquen tindre total o molt interés. Més endavant, a través de l'anàlisi factorial que s'efectuarà, es verificarà que hi ha un grup de professionals que es distingeixen per demandar formació d'aquestes característiques. Taula 64. Demanda de subàrea de formació de justificació econòmica de les subvencions Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 9,3 10,4 20,6 35,8 23,9 100 associacions d'Acció Social 8,4 10,1 17,5 38,3 25,6 100 Altres associacions 7,8 12,6 14,6 45,6 19,4 100 Total 8,7 10,4 18,3 38,2 24,5 100 Grandària d'associacions Menys de 10 6,4 9,2 16,0 44,4 24,0 100 Entre 10 i 20 8,0 6,4 20,8 37,2 27,6 100 Entre 21 i 50 10,3 14,0 21,7 31,0 23,0 100 Més de 50 9,5 11,4 14,1 41,4 23,6 100 Total 8,7 10,4 18,3 38,2 24,5 100 312 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Ocupació Directiu 6,6 12,3 14,2 47,2 19,8 100 Tècnic 9,2 10,4 19,3 37,2 23,9 100 Operari / administratiu 6,8 9,1 15,2 37,1 31,8 100 Total 8,7 10,4 18,3 38,2 24,5 100 Tipus de contracte Indefinit 9,3 10,9 19,0 37,5 23,3 100 No indefinit 5,6 8,0 15,7 41,4 29,3 100 Ns/Nc 12,0 13,0 19,6 34,8 20,7 100 Total 8,7 10,4 18,3 38,2 24,5 100 Tipus de jornada Jornada completa 8,9 10,8 18,8 37,1 24,4 100 Jornada parcial 6,6 9,1 15,4 44,0 24,9 100 Ns/Nc 13,7 11,8 23,5 27,5 23,5 100 Total 8,7 10,4 18,3 38,2 24,5 100 Tipus d'estudis Estudis universitaris 8,6 11,3 19,1 38,2 22,7 100 Batxillerat / FP 8,9 6,4 13,4 37,6 33,8 100 Estudis bàsics 0,0 7,7 15,4 61,5 15,4 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100 Ns/Nc 13,0 8,7 21,7 30,4 26,1 100 Total 8,7 10,4 18,3 38,2 24,5 100 313 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Antiguitat Menys de 2 anys 8,2 4,5 16,4 46,4 24,5 100 Entre 2 i 5 anys 7,6 8,6 15,2 41,7 26,8 100 Entre 6 i 10 anys 9,2 12,4 17,3 36,1 24,9 100 Més de 10 anys 9,2 12,5 21,4 34,6 22,4 100 Ns/Nc 11,1 0,0 33,3 33,3 22,2 100 Total 8,7 10,4 18,3 38,2 24,5 100 Font: Elaboració pròpia Taula 65. Catàleg formatiu: subàrea de justificació econòmica de les subvencions 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat que treballen en l'àrea d'administració i comptabilitat. 2. Objectius prioritaris Aconseguir justificar les subvencions d'acord amb les exigències de les Administracions Públiques que les concedeixen. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Professionals amb contracte no indefinit. Font: Elaboració pròpia 314 3.3.4. Gestió de projectes La realització de projectes socials conforma el nucli de l'activitat de les associacions, com s'ha deixat constància en pàgines arrere. Els espais de gestió de les associacions s'estructuren, en gran manera, a cavall dels projectes socials. I és necessari implementar una gestió en totes les fases del cicle dels projectes. Per tant, l'àrea de gestió de projectes comprén necessàriament un dels camps de capacitació més importants d'aquesta mena d'organitzacions. En aquest marc, s'han diferenciat -de manera primordial- tres subàrees: Formulació de projectes per a convocatòries europees. Metodologies per a la formulació de projectes. Seguiment i avaluació per impacte o objectius. a. Formulació de projectes per a convocatòries europees Cada dia són més les associacions que desitgen concórrer a convocatòries europees. A través del Fons Social Europeu (FSE) i d'altres fonts de finançament, les associacions poden rebre fons econòmics per a la realització de les seues activitats, sobretot projectes socials. Si bé, només una minoria d'associacions acudeixen a les convocatòries públiques europees i, la gran majoria de les vegades, són associacions de grandària mitjana o gran. És molt més usual que les associacionsD participen en aquestes convocatòries que les associacions d'Acció Social. Encara així, en l'actualitat, pràcticament tot tipus d'associacions poden ser potencialment destinatàries del finançament europeu. Igual que les convocatòries de subvencions, propostes pels poders públics al nostre país, les de caràcter europeu valoren principalment els següents criteris: Idoneïtat i impacte social del projecte (necessitats que busca cobrir, col·lectiu destinatari...) Ajust del pressupost a les activitats plantejades. 315 Metodologia de formulació, gestió i avaluació del projecte. Esforce inversor o autofinançament per part de l'associacions i del col·lectiu destinatari. Experiència de l'associacions en activitats similars, recursos disponibles i capacitat tècnica. Qualificació i experiència professional de professionals i voluntariat. Participació del col·lectiu destinatari en la definició del projecte. Col·laboració de diverses associacions en la gestió del projecte. Viabilitat futura del projecte, una vegada el finançament concloga. Contrastant l'experiència i els resultats de les associacionsD en convocatòries i les possibilitats que les línies de finançament establien, la Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2009c: 7 - 8) concloïa en una sèrie de recomanacions, que afavoriren optar als fons econòmics de la Unió Europea (UE), i entre les quals destaquen: Millorar la coordinació entre el Ministeri d'Afers exteriors i de Cooperació i la Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya, amb la finalitat de recollir els punts de vista i les experiències de les associacionsD, en el marc de la política i els programes europeus. Fomentar la capacitació en idiomes i en altres camps específics de la gestió de projectes, dels equips de les associacionsD especialitzats en la formulació de propostes i participació en l'espai europeu. Crear un front comú davant els organismes oficials de Brussel·les, creant consorcis i proporcionant recursos compartits per a aconseguir la proximitat i l'especialització en temes europeus. 316 Concretar un contacte directe entre les associacionsD espanyoles i les institucions europees. Aconseguir el suport de les representacions oficials espanyoles, davant les institucions europees. Establir major nombre de contactes amb les representacions oficials de les institucions europees als països empobrits. Sistematitzar la cerca de convocatòries europees que siguen d'interés per a les associacionsD. Aquests suggeriments poden ser trasplantades, quasi tal quals, al camp d'actuació de les associacions d'Acció Social i de les plataformes que les agrupen, secunden i representen. I, comptat i debatut, els àmbits de formació de les associacions –en el subàrea de Formulació de projectes per a convocatòries europees- anirien dirigits als tècnics i tècniques de projectes i es concreten en els següents: Línies de finançament de la UE per a les associacions, convocatòries públiques i criteris per a aconseguir la seua adjudicació. Inglés i francés. Formulació i espais de la gestió de projectes europeus. Participació en xarxes i consorcis d'associacions a nivell europeu. Possibilitats d'incidència política de les

associacions davant les institucions europees. Ja acabant, les persones enquestades qualifiquen aquesta subàrea com de prioritat alta (3,63). Exactament, els qui més la demanden són les següents: Professionals amb contracte no indefinit: El 72,7% té total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions: El 70,9% expressa total o molt interés. 317 Professionals amb entre 2 i 5 anys d'experiència professional en les associacions: El 70,2% presenta molt o total interés. associacions amb menys de 10 professionals: El 68,4% declara total o molt interés. Taula 66. Catàleg formatiu: subàrea de formulació de projectes per a convocatòries europees 1. Col·lectiu destinatari principal Tècnics / as de projectes. 2. Objectius prioritaris Formular i presentar projectes en convocatòries europees. Participar en xarxes i consorcis europeus d'associacions, amb la finalitat d'acudir a convocatòries promogudes per la Unió Europea (UE). 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Professionals amb entre 2 i 5 anys d'experiència professional en les associacions. associacions amb menys de 10 professionals. Font: Elaboració pròpia 318 Taula 67. Demanda de subàrea de formulació de projectes per a convocatòries europees (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 10,4 11,8 14,6 35,8 27,3 100 associacions d'Acció Social 6,9 10,1 15,7 38,0 29,3 100 Altres associacions 13,6 17,5 18,4 33,0 17,5 100 Total 8,7 11,4 15,6 36,8 27,5 100 Grandària d'associacions Menys de 10 6,4 11,6 13,6 41,6 26,8 100 Entre 10 i 20 9,6 8,8 16,0 36,4 29,2 100 Entre 21 i 50 8,3 10,3 15,0 36,7 29,7 100 Més de 50 10,6 14,8 17,9 32,7 24,0 100 Total 8,7 11,4 15,6 36,8 27,5 100 Ocupació Directiu 11,3 11,3 15,1 40,6 21,7 100 Tècnic 8,2 10,8 15,4 36,6 29,0 100 Operari / administratiu 9,8 15,2 17,4 34,8 22,7 100 Total 8,7 11,4 15,6 36,8 27,5 100 Tipus de contracte Indefinit 8,7 11,1 16,9 36,8 26,5 100 No indefinit 5,2 10,0 12,0 39,0 33,7 100 Ns/Nc 18,5 17,4 15,2 30,4 18,5 100 Total 8,7 11,4 15,6 36,8 27,5 100 319 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus de jornada Jornada completa 8,6 11,8 15,2 36,4 28,0 100 Jornada parcial 7,1 10,0 17,0 39,0 27,0 100 Ns/Nc 19,6 11,8 15,7 31,4 21,6 100 Total 8,7 11,4 15,6 36,8 27,5 100 Tipus d'estudis Estudis universitaris 8,2 10,9 14,9 38,1 27,9 100 Batxillerat / FP 11,5 14,0 17,2 30,6 26,8 100 Estudis bàsics 0,0 15,4 23,1 53,8 7,7 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0 100 Ns/Nc 17,4 8,7 30,4 21,7 21,7 100 Total 8,7 11,4 15,6 36,8 27,5 100 Antiguitat Menys de 2 anys 3,6 13,6 11,8 40,0 30,9 100 Entre 2 i 5 anys 7,9 8,6 13,2 40,1 30,1 100 Entre 6 i 10 anys 9,2 12,9 14,5 32,5 30,9 100 Més de 10 anys 10,4 12,2 18,6 36,4 22,4 100 Ns/Nc 11,1 0,0 44,4 22,2 22,2 100 Total 8,7 11,4 15,6 36,8 27,5 100 Font: Elaboració pròpia b. Metodologies per a la formulació de projectes Entre els criteris més valorats, en el moment de concedir finançament públic a les associacions, cal destacar les metodologies que sostenen els projectes. En l'àmbit de les associacions d'Acció Social, no és comuna parlar de metodologies estandarditzades per a la formulació i gestió de projectes dirigits als grups destinataris dels seus serveis. 320 En canvi, en el terreny de les associacionsD, sí que és més freqüent referir-se a metodologies preestablides; entre les quals destaquen el Marc Lògic i, en menor mesura, l'Enfocament Integrat o el Mètode Zopp (Planificació Orientada a Objectius). En grans línies, s'està al·ludint a metodologies versàtils, obertes, flexibles i de fàcil aplicació. De fet, no poques convocatòries públiques obliguen a la formulació de projectes prenent com a marc de cap referència de les metodologies assenyalades, en particular el Marc Lògic. Així i tot, aquestes metodologies poden ser també d'aplicació en les associacions d'Acció Social i totes elles comparteixen, en bona part, bon nombre de criteris i pautes. És així també que les associacions, quan contracten a professionals com a tècniques o tècnics de projectes, valoren (enlaire grau) la seua experiència en la formulació de projectes i, sobretot en el cas de les associacionsD, en les metodologies que s'han enunciat. Pot dir-se, així mateix, que la manera de formular projectes en les sol·licituds de convocatòries públiques ve a configurar un avantatge competitiu de primer ordre per a moltes associacions. El Marc Lògic es va desenvolupant al llarg dels anys 70 als Estats Units i, en primer lloc, proposa un exhaustiu estudi dels problemes a resoldre, dels objectius i de les estratègies a incoar, per mitjà del projecte. En segon terme, es crea pròpiament la planificació del Marc Lògic, a través d'una matriu on els diferents elements queden units de manera causal: Inputs, activitats, resultats, objectiu específic i objectiu general. Aquests elements s'associen després als indicadors que els precisen i a les seues respectives fonts de verificació i hipòtesi. 321 En conseqüència, els punts de capacitació més importants en el subàrea de formulació de projectes serien els següents: Tècniques i criteris per al diagnòstic de les necessitats socials. Casos, bones pràctiques i metodologies per al disseny de projectes en convocatòries públiques: Marc Lògic. Enfocament Integrat. Mètode Zopp. És clar, els tècnics i les tècniques de projectes són els destinataris preferents d'aquest subàrea i, per descomptat, no demanden construccions teòriques sinó formació pràctica; és a dir, casos reals o bones pràctiques en la formulació de projectes en convocatòries públiques. 322 Taula 68. Catàleg formatiu: subàrea de metodologies per a la formulació de projectes 1. Col·lectiu destinatari principal Tècnics / as de projectes. 2. Objectius prioritaris Formular i presentar projectes en convocatòries europees. Participar en xarxes i consorcis europeus d'associacions, amb la finalitat d'acudir a convocatòries promogudes per la Unió Europea (UE). 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb contracte no indefinit. associacions d'Acció Social. Professionals amb entre dos i cinc anys d'experiència professional en les associacions. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Font: Elaboració pròpia Finalitzant, i atenint-nos als resultats de l'enquesta, es pot concloure que el nivell de prioritat és alt (3,7) i que les persones que més demanden aquesta subàrea són: Professionals amb contracte no indefinit: El 73,9% té total o molt interés. Professionals d'associacions d'Acció Social: El 71,9% assenyala que tenen total o molt interés. Professionals amb entre dos i cinc anys d'experiència professional: El 71,8% manifesta total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional: El 70,9% revela total o molt interés. 323 Taula 69. Demanda de subàrea de formulació metodologies per a la formulació de projectes (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 8,7 11,0 16,3 39,4 24,5 100 associacions d'Acció Social 3,6 7,8 16,7 45,5 26,4 100 Altres associacions 9,7 13,6 27,2 35,0 14,6 100 Total 5,9 9,4 17,6 42,4 24,6 100 Grandària d'associacions Menys de 10 4,0 8,8 16,8 47,6 22,8 100 Entre 10 i 20 5,2 8,4 16,0 44,4 26,0 100 Entre 21 i 50 7,0 10,3 16,0 40,3 26,3 100 Més de 50 7,2 9,9 21,7 38,0 23,2 100 Total 5,9 9,4 17,6 42,4 24,6 100 Ocupació Directiu 6,6 12,3 15,1 48,1 17,9 100 Tècnic 6,1 8,6 17,8 41,5 26,1 100 Operari / administratiu 4,5 12,1 18,2 43,9 21,2 100 Total 5,9 9,4 17,6 42,4 24,6 100 Tipus de contracte Indefinit 6,2 9,0 18,1 42,7 24,0 100 No indefinit 2,4 8,8 14,9 44,2 29,7 100 Ns/Nc 13,0 14,1 20,7 35,9 16,3 100 Total 5,9 9,4 17,6 42,4 24,6 100 Tipus de jornada Jornada completa 6,0 8,9 17,6 42,8 24,6 100 Jornada parcial 4,1 9,5 17,4 43,2 25,7 100 Ns/Nc 13,7 15,7 17,6 33,3 19,6 100 Total 5,9 9,4 17,6 42,4 24,6 100 324 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 5,9 9,2 17,5 42,5 24,9 100 Batxillerat / FP 5,7 10,8 18,5 40,1 24,8 100 Estudis bàsics 0,0 15,4 15,4 61,5 7,7 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 100 Ns/Nc 13,0 4,3 17,4 43,5 21,7 100 Total 5,9 9,4 17,6 42,4 24,6 100 Antiguitat Menys de 2 anys 1,8 7,3 20,0 42,7 28,2 100 Entre 2 i 5 anys 6,6 7,9 13,6 45,0 26,8 100 Entre 6 i 10 anys 5,2 9,6 17,7 41,4 26,1 100 Més de 10 anys 6,9 11,2 19,6 41,2 21,1 100 Ns/Nc 11,1 0,0 33,3 33,3 22,2 100 Total 5,9 9,4 17,6 42,4 24,6 100 Font: Elaboració pròpia c. Seguiment i avaluació per impacte o objectius L'avaluació dels projectes socials és considerada, sovint, una assignatura pendent entre les associacions. Són poques les associacions que duen a terme una avaluació integral o detallada dels projectes socials. Tal vegada, la principal dificultat no siga tant la seua manca d'interés o el seu desconeixement de les tècniques oportunes, sinó més aviat la falta de fonts econòmiques. També, en el si de l'Administració Pública (i sobretot en la Cooperació Pública al Desenvolupament), es fa cada dia més evident el seu interés per l'avaluació dels recursos invertits en causes socials. 325 Malgrat les dificultats i limitades pràctiques avaluatives desenvolupades per les associacions, és un fet que sempre proporcionen avantatges. I l'avaluació de l'impacte dels projectes, a més de conferir informació sobre l'eficàcia i eficiència d'aquests, possibilita descobrir noves necessitats socials, emprendre un exercici d'aprenentatge que orientara futures iniciatives en funció dels resultats collits i, de manera anàloga, compliria un necessari exercici de rendició de comptes dirigit als finançadors (donants privats, poders públics...). Igual que en l'àmbit per exemple de la formulació, en el pla del seguiment i avaluació

dels projectes socials hi ha àmplia bibliografia, però que poques vegades inclou casos pràctics i reals, i molt menys bones pràctiques. Urgeix, per consegüent, que les associacions tinguen al seu abast casos pràctics d'avaluacions de projectes socials, dels quals aprendre. En un altre ordre de coses, crida l'atenció (almenys entre les associacionsD) la freqüència amb la qual es recorre a avaluadors externs o independents; la qual cosa connota el gran interés d'aquestes organitzacions per garantir una avaluació objectiva o la seua falta de recursos humans qualificats per a això, o totes dues coses. Dades manejades per la Secretaria d'Estat de Cooperació Internacional & Direcció General de Planificació i Avaluació de Polítiques per al Desenvolupament (2009: 40) deixen constància que el 41% de les avaluacions practicades per les associacionsD, en 2009, han sigut realitzades per un equip d'avaluadors independents i un 38% van ser dutes a terme per un avaluador independent. El 5% de les avaluacions han sigut desenvolupades per personal de les associacionsD al costat d'independents. I tan sols el 16% eren executades per personal de l'organització (i / o contraparts). Però encara que l'avaluació realitzada per persones alienes a les associacions porte, per si mateixes, bondats inherents, és també oportú i necessari que aquestes organitzacions capaciten als seus propis professionals en tècniques d'avaluació de projectes. 326 En quins camps les associacions haurien de sentir-se obligades a capacitar als tècnics i tècniques de projectes? Cabria, en primer lloc, assenyalar els següents: Planificació de l'avaluació dels projectes. Indicadors i tècniques quantitatives i qualitatives per a l'avaluació de projectes socials. Bones pràctiques en avaluació dels projectes socials. Col·lectius destinataris i contraparts en l'avaluació dels projectes socials. Metaevaluación: L'avaluació de l'avaluació dels projectes socials. 327 Taula 70. Catàleg formatiu: subàrea de seguiment i avaluació per impacte o objectius 1. Col·lectiu destinatari principal Tècnics / as de projectes. 2. Objectius prioritaris Avançar cap a una avaluació integral dels projectes socials. Aconseguir casos pràctics i reals, en l'àmbit de l'avaluació, dels quals poder aprendre. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Alta (1). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. associacionsD. associacions de Voluntariat. associacions de Drets Humans. associacions de Medi ambient. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals entre 2 i 5 anys d'experiència professional. associacions amb entre 10 i 20 professionals. Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb estudis universitaris. Font: Elaboració pròpia Aquesta subàrea es compta entre les que més interés desperten. És de prioritat alta amb una mitjana aritmètica de 3,7. Les persones enquestades que més la demanden són: Professionals entre 2 i 5 anys d'experiència professional: El 70,6% assenyala total o molt interés. associacions amb entre 10 i 20 professionals: El 70,4% presenta total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 69,9% indica tindre total o molt interés. Professionals amb estudis universitaris: El 69,4% manifesta total o molt interés. 328 Taula 71. Demanda de subàrea de formació de seguiment i avaluació per impacte i objectius (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 5,4 9,0 16,3 42,8 26,5 100 associacions d'Acció Social 2,8 11,1 18,2 46,4 21,5 100 Altres associacions 10,7 13,6 25,2 37,9 12,6 100 Total 4,4 10,6 18,3 44,4 22,3 100 Grandària d'associacions Menys de 10 4,0 12,0 20,8 44,0 19,2 100 Entre 10 i 20 3,6 9,2 16,8 48,8 21,6 100 Entre 21 i 50 4,7 10,0 17,3 41,0 27,0 100 Més de 50 5,3 11,4 18,3 44,5 20,5 100 Total 4,4 10,6 18,3 44,4 22,3 100 Ocupació Directiu 3,8 9,4 22,6 49,1 15,1 100 Tècnic 4,4 10,1 17,0 43,9 24,7 100 Operari / administratiu 5,3 15,2 22,7 43,9 12,9 100 Total 4,4 10,6 18,3 44,4 22,3 100 Tipus de contracte Indefinit 3,7 10,4 18,3 46,0 21,6 100 No indefinit 4,8 9,6 15,7 44,2 25,7 100 Ns/Nc 8,7 15,2 25,0 32,6 18,5 100 Total 4,4 10,6 18,3 44,4 22,3 100 Tipus de jornada Jornada completa 4,5 10,4 17,3 45,4 22,4 100 Jornada parcial 2,9 11,6 19,5 44,4 21,6 100 Ns/Nc 9,8 9,8 27,5 29,4 23,5 100 Total 4,4 10,6 18,3 44,4 22,3 100 329 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 3,7 9,7 17,2 45,7 23,7 100 Batxillerat / FP 8,3 14,6 24,8 36,9 15,3 100 Estudis bàsics 0,0 23,1 23,1 46,2 7,7 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 0,0 50,0 50,0 100 Ns/Nc 8,7 13,0 13,0 43,5 21,7 100 Total 4,4 10,6 18,3 44,4 22,3 100 Antiguitat Menys de 2 anys 3,6 11,8 21,8 40,0 22,7 100 Entre 2 i 5 anys 5,0 8,3 16,2 45,4 25,2 100 Entre 6 i 10 anys 4,0 10,8 18,1 48,6 18,5 100 Més de 10 anys 4,6 12,0 18,8 42,0 22,6 100 Ns/Nc 0,0 11,1 22,2 55,6 11,1 100 Total 4,4 10,6 18,3 44,4 22,3 100 Font: Elaboració pròpia Com pot comprovar-se, i per a concloure, l'àrea de gestió de projectes inclou tres subàrees interrelacionades i que busquen aconseguir la formulació de nous projectes socials segons metodologies verificades i fins i tot reclamades pels propis finançadors; augmentar les subvencions públiques a través de recursos de la Unió Europea (UE) i, finalment, recolzar activitats d'avaluació. En l'anàlisi factorial que es desenvoluparà, es veurà que hi ha professionals que reclamen exactament formació lligada a aquesta àrea. 330 3.3.5. Habilitats per a la intervenció social Cal centrar-se, ja a continuació i per a acabar, en les subàrees de formació específiques de les associacions d'Acció Social que, com es ve explicant, són el col·lectiu més nombrós dins del nostre Sector. Són subàrees, quasi totes elles, que pretenen capacitar en el desenvolupament de la seua missió distintiva: Atenció sociosanitària a col·lectius en risc d'exclusió social. Llei de la Dependència i normativa sobre Intervenció en Acció Social. Atenció a persones majors. Intervenció Social amb població immigrant. Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. Intervenció social amb persones drogodependents. Intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc. Orientació laboral per a col·lectius en risc d'exclusió social. Intervenció social amb dones i / o estratègies de gènere. Estratègies de cura de cuidadors i cuidadores (prevenció de burnout). a. Atenció sociosanitària a col·lectius en risc d'exclusió social Per descomptat, Creu Roja és l'associacions d'Acció Social més notòria en el terreny sociosanitari. No obstant això, moltes altres associacions ofereixen serveis, a col·lectius socials desfavorits o en risc d'exclusió social, entre els quals l'atenció sociosanitària s'inclou o ocupa un espai prioritari. 331 Els principals grups (en situació de risc d'exclusió social) que requereixen atenció sociosanitària són les persones majors de 65 anys, les drogodependents, les transeünts, les discapacitades intel·lectuals o del desenvolupament, les prostitutes i les immigrants. Ha també indicar-se l'existència de dos certificats de professionalitat vinculats amb aquesta subàrea de formació: Atenció sociosanitària a persones dependents en institucions socials (SSC320_2) i Atenció sociosanitària a persones en el domicili (SSC089_2). Aquests són els dos únics certificats de professionalitat lligats amb els llocs de treball específics de les associacions i es localitzen dins de la família professional de Serveis socioculturals i a la comunitat. Però els professionals d'associacions d'Acció Social que han obtingut aquests certificats de professionalitat són, fins al dia de hui, una excepció. Els certificats de professionalitat acrediten qualificacions professionals determinades per organismes oficials; una vegada que les persones interessades hagen participat en uns mòduls formatius associats i hagen sigut avaluades les seues competències aconseguides al llarg de la seua trajectòria laboral o per mitjà de l'aprenentatge no formal. Cadascun dels certificats professionals és expedit pels Serveis Públics d'Ocupació, a través de les pertinents proves valoratives. Els certificats de professionalitat estan orientats, fonamentalment, a conferir una acreditació a aquelles persones que, encara que porten un temps considerable desenvolupant la seua activitat professional, manquen d'un títol acadèmic que deixe constància de la seua capacitat per a això. Cal parlar de llocs de treball que exigeixen un nivell de qualificació mitjana o mitja – baixa i als quals, moltes vegades, els qui els ocupen han accedit a ells, sense haver cursat una formació prèvia. Aquests certificats busquen, de manera paral·lela, dignificar i augmentar el prestigi social (professionalitzar, per tant també) aquests llocs de treball. 332 El certificat professional d'Atenció sociosanitària a persones dependents en institucions socials (SSC320_2) pretén (com a competència general) “atendre persones dependents en l'àmbit sociosanitari en la institució on es desenvolupe la seua actuació, aplicant les estratègies dissenyades per l'equip interdisciplinari competent i els procediments per a mantindre i millorar la seua autonomia personal i les seues relacions amb el contorn”. Les unitats de competència es concreten, d'aquesta manera, en les següents23: Preparar i donar suport a les intervencions d'atenció a les persones i al seu entorn en l'àmbit institucional indicades per l'equip interdisciplinari (UC1016_2). Desenvolupar intervencions d'atenció física dirigides a persones dependents en l'àmbit institucional (UC107_2). Desenvolupar intervencions d'atenció sociosanitària dirigides a persones dependents en l'àmbit institucional (UC1018_2). Desenvolupar intervencions d'atenció psicosocial dirigides a persones dependents en l'àmbit institucional (UC1019_2). 23 Per a la consecució d'aquest certificat de professionalitat es requereix recórrer 450 hores (majorment presencials), dividides en quatre mòduls: MF1016_2: Suport en l'organització d'intervencions en l'àmbit institucional. (120 hores). MF1017_2: Intervenció en l'atenció higiènic-alimentària

en institucions. (90 hores). MF1018_2: Intervenció en l'atenció sociosanitària en institucions. (90 hores). MF1019_2: Suport psicosocial, atenció relacional i comunicativa en institucions. (150 hores). 333 D'altra banda, la competència general del certificat de professionalitat d'Atenció sociosanitària a persones en el domicili (SSC089_2) busca “ajudar en l'àmbit sociosanitari en el domicili a persones amb especials necessitats de salut física, psíquica i social, aplicant les estratègies i procediments més adequats per a mantindre i millorar la seua autonomia personal i les seues relacions amb l'entorn”. Les unitats de competència serien les que a continuació s'enumeren24: Desenvolupar intervencions d'atenció física domiciliària dirigides a persones amb necessitats d'atenció sociosanitària (UC0249_2). Desenvolupar intervencions d'atenció psicosocial domiciliària dirigides a persones amb necessitats d'atenció sociosanitària (UC0250_2). Desenvolupar les activitats relacionades amb la gestió i funcionament de la unitat convivencial (UC0251_2). I ja per a acabar, aquesta subàrea de formació quedaria dividida en els següents apartats; si bé després hauria d'adaptar-se i desglossar-se, i incloent les matisacions i elements sui generis, per a cadascun dels col·lectius en risc d'exclusió social: Detecció de necessitats sociosanitàries en les persones en risc d'exclusió social. Noves tècniques i tendències en l'atenció sociosanitària. 24 Amb la finalitat d'obtindre aquest certificat, s'ha planificat un itinerari formatiu de quatre mòduls formatius de 600 hores, part de les quals es poden impartir a distància, amb el següent contingut: MF0249_2: Higiene i atenció sanitària domiciliària (170 hores). MF0250_2: Atenció i suport psicosocial domiciliari (210 hores). MF0251_2: Suport domiciliari i alimentació familiar (100 hores). MF0028: Mòdul de pràctiques professionals no laborals d'Atenció sociosanitària a persones en el domicili (120 hores). 334 Riscos sociosanitaris als quals els diferents col·lectius, en risc d'exclusió, estan exposats. Procediments d'intervenció sociosanitària als diversos col·lectius en situació de risc d'exclusió social. Les persones que participarien en aquesta formació serien, preferentment, professionals dedicats a l'atenció directa als col·lectius en situació de risc d'exclusió social. Sobre la base dels resultats de l'enquesta, aquesta subàrea presenta un índex d'interés de caràcter mitjà (3,1). I els qui més la demanden són: Operaris–as / administratius–as: El 62,9% manifesta total o molt interés. associacions d'Acció Social: El 57,6% indica total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 55% revela total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral: El 54,5% assenyala total o molt interés. Taula 72. Demanda de subàrea de formació d'atenció sociosanitària a col·lectius en risc d'exclusió social (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 30,4 22,3 15,2 19,4 12,7 100 associacions d'Acció Social 12,7 14,7 15,0 32,6 25,0 100 Altres associacions 24,3 19,4 15,5 32,0 8,7 100 Total 19,8 17,7 15,1 28,1 19,3 100 335 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Grandària d'associacions Menys de 10 20,4 18,0 12,8 30,8 18,0 100 Entre 10 i 20 22,8 16,8 16,0 25,6 18,8 100 Entre 21 i 50 19,3 19,7 15,7 25,3 20,0 100 Més de 50 16,7 16,0 16,0 31,2 20,2 100 Total 19,8 17,7 15,1 28,1 19,3 100 Ocupació Directiu 13,2 22,6 19,8 31,1 13,2 100 Tècnic 21,5 18,1 15,2 24,8 20,5 100 Operari / administratiu 14,4 11,4 11,4 46,2 16,7 100 Total 19,8 17,7 15,1 28,1 19,3 100 Tipus de contracte Indefinit 21,6 17,6 15,1 28,1 17,6 100 No indefinit 13,3 17,3 14,5 30,5 24,5 100 Ns/Nc 22,8 19,6 17,4 21,7 18,5 100 Total 19,8 17,7 15,1 28,1 19,3 100 Tipus de jornada Jornada completa 21,0 17,8 15,2 28,4 17,6 100 Jornada parcial 14,5 17,0 16,2 29,5 22,8 100 Ns/Nc 25,5 19,6 9,8 17,6 27,5 100 Total 19,8 17,7 15,1 28,1 19,3 100 Tipus d'estudis Estudis universitaris 20,7 18,7 14,7 27,0 18,9 100 Batxillerat / FP 16,6 12,1 17,8 34,4 19,1 100 Estudis bàsics 0,0 15,4 7,7 61,5 15,4 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 50,0 0,0 50,0 100 Ns/Nc 17,4 21,7 13,0 13,0 34,8 100 Total 19,8 17,7 15,1 28,1 19,3 100 336 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Antiguitat Menys de 2 anys 13,6 17,3 14,5 32,7 21,8 100 Entre 2 i 5 anys 23,5 14,9 16,2 26,8 18,5 100 Entre 6 i 10 anys 18,5 18,1 13,3 29,7 20,5 100 Més de 10 anys 19,3 19,8 15,5 27,0 18,3 100 Ns/Nc 22,2 11,1 22,2 22,2 22,2 100 Total 19,8 17,7 15,1 28,1 19,3 100 Font: Elaboració pròpia 337 Taula 73. Catàleg formatiu: subàrea d'atenció sociosanitària a col·lectius en risc d'exclusió social 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals dedicats a l'atenció directa als col·lectius en situació de risc d'exclusió social. 2. Objectius prioritaris Millorar la qualitat en l'atenció als col·lectius en risc d'exclusió social, a través de les noves tècniques i tendències. Contribuir a la consecució de certificats de professionalitat. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social, dedicades a les persones majors de 65 anys, les drogodependents, les transeünts, les discapacitades intel·lectuals o del desenvolupament, les prostitutes i les immigrants. 5. Col·lectius que més demanden formació Operaris–as / administratius–as. associacions d'Acció Social. Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral. Font: Elaboració pròpia b. Llei de la Dependència i normativa sobre Intervenció en Acció Social La Intervenció Social és una activitat àmpliament regulada. En els últims anys, la Llei de Promoció de l'Autonomia Personal i Atenció a les persones en situació de dependència i a les famílies, que va entrar en vigor en 2007 i que és coneguda popularment com a “Llei de la Dependència”, està condicionant significativament l'evolució d'un número important d'associacions d'Acció Social i, de manera més concreta, dels serveis que presten. 338 Existeix un reconeixement generalitzat a la Llei de la Dependència, en la mesura que ha suposat una fita en la consolidació de l'Estat de Benestar (en un moment en el qual la seua viabilitat financera quedava en dubte en el conjunt dels països desenvolupats) i perquè també dona cabuda a la cartera de serveis de les associacions. La Llei de la Dependència suposa un model de protecció social que se sosté sobre cinc pilars (Rodríguez Cabrero, G., 2007: 73 – 6): Pilar protector, a partir dels principis d'universalitat / accessibilitat i intensitat. Pilar competencial, buscant equilibrar les competències de les Comunitats Autònomes amb les de l'Administració General de l'Estat. Pilar de legitimació, que desitja donar cobertura a totes les persones en situació de dependència i que fa èmfasi en la prevenció, la rehabilitació, la consecució de major autonomia i l'accés a serveis de qualitat. Pilar de gestió, fomentant una xarxa pública, estatal i concertada, que també incorpora al món empresarial i les associacions. Pilar de finançament, que garanteix conferir recursos econòmics a les Comunitats Autònomes, perquè puguen proveir d'un “nivell mínim” de protecció. Però, al costat de la Llei de la Dependència, a nivell autonòmic, provincial i local també sorgeixen directrius, normatives o regulacions que condicionen, irremeiablement, el quefer habitual de les associacions d'Acció Social. Cal creure, per tant, que és obligació del personal laboral –i també en part del voluntariat- conéixer els objectius i les característiques del conjunt de les normatives, almenys a nivell general; amén de gaudir d'un coneixement exhaustiu d'aquelles més associades al seu acompliment. 339 Per a acabar, es pot qualificar aquesta subàrea com de prioritat mitjana (3,10). I, seguint les dades de l'enquesta, es pot concloure que les persones que més la demanden són les següents: associacions d'Acció Social: El 61,2% indica total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 56,6% revela total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys experiència laboral en les associacions: 55,4% manifesta total o molt interés. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional: 54,8% declara total o molt interés. Taula 74. Catàleg formatiu: subàrea de llei de la dependència i normativa sobre intervenció en acció social 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals dedicats a l'atenció directa als col·lectius en situació de risc d'exclusió social. 2. Objectius prioritaris Contextualitzar el treball quotidià dins de la normativa vigent i complir-la. Buscar noves possibilitats de desenvolupament de la cartera de serveis de les associacions, a partir de la Llei de la Dependència i de la resta de la normativa en Intervenció Social. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social. 5. Col·lectius que més demanden formació associacions d'Acció Social. Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb menys de dos anys experiència laboral en les associacions. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional. Font: Elaboració pròpia 340 Taula 75. Demanda de subàrea de formació de llei de la dependència i normativa sobre intervenció en acció social (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 32,4 22,5 19,7 15,5 9,9 100 associacions d'Acció Social 10,7 10,9 17,2 35,4 25,8 100 Altres associacions 31,1 20,4 11,7 27,2 9,7 100 Total 19,9 15,7 17,5 27,9 18,9 100 Grandària d'associacions Menys de 10 21,6 13,6 15,6 33,2 16,0 100 Entre 10 i 20 22,4 15,2 16,8 27,6 18,0 100 Entre 21 i 50 19,7 17,7 16,0 24,3 22,3 100 Més de 50 16,3 16,0 21,7 27,4 18,6 100 Total 19,9 15,7 17,5 27,9 18,9 100 Ocupació Directiu 16,0 20,8 13,2 37,7 12,3 100 Tècnic 21,3 15,3 17,8 26,3 19,3 100 Operari / administratiu 14,4 14,4 18,9 30,3 22,0 100 Total 19,9 15,7 17,5 27,9 18,9 100 Tipus de contracte Indefinit 22,2 14,8 17,5 26,7 18,8 100 No indefinit 11,6 15,7 16,1 34,5 22,1 100 Ns/Nc 25,0 22,8 21,7 19,6 10,9

100 Total 19,9 15,7 17,5 27,9 18,9 100 Tipus de jornada Jornada completa 20,6 15,8 17,0 27,8 18,8 100 Jornada parcial 14,5 14,5 18,3 31,5 21,2 100 Ns/Nc 35,3 19,6 21,6 13,7 9,8 100 Total 19,9 15,7 17,5 27,9 18,9 100 341 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 20,6 16,1 17,7 27,1 18,4 100 Batxillerat / FP 17,8 12,1 15,3 32,5 22,3 100 Estudis bàsics 0,0 15,4 15,4 53,8 15,4 100 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 50,0 0,0 50,0 100 Ns/Nc 21,7 26,1 21,7 17,4 13,0 100 Total 19,9 15,7 17,5 27,9 18,9 100 Antiguitat Menys de 2 anys 13,6 14,5 16,4 31,8 23,6 100 Entre 2 i 5 anys 22,2 14,9 18,9 26,5 17,5 100 Entre 6 i 10 anys 18,1 13,7 20,5 30,1 17,7 100 Més de 10 anys 20,9 17,8 15,0 26,7 19,6 100 Ns/Nc 33,3 22,2 11,1 22,2 11,1 100 Total 19,9 15,7 17,5 27,9 18,9 100 Font: Elaboració pròpia c. Atenció a persones majors L'envelliment de la població és un problema social de les societats avançades i un dels reptes de l'Estat del Benestar, ja que les persones majors constitueixen un col·lectiu d'atenció prioritària, a més de ser el més nombrós. De la capacitat de prestar serveis d'atenció -i de qualitat- a persones majors dependrà, en molt alt grau, el nivell de desenvolupament i de benestar de la societat. Si a Espanya, en 1975, la població major de 64 anys era del 10%, en 2010 va aconseguir el 17%. Ara bé, la proporció de persones majors va anar augmentant al llarg de tot el segle XX, fins i tot en els anys 60, en ocasió del conegut “baby boom” (Pérez Díaz, J., 2010: 36). 342 Malgrat els fluxos d'immigració, de població més aviat jove, que Espanya ha rebut al llarg de la dècada passada, l'envelliment de la població continuarà conformant un procés constant i continuat, en els decennis esdevenidors. Les associacions són interpel·lades a ocupar un lloc protagonista en aquest tauler. Encara que hi ha associacions que també presten serveis d'atenció a persones majors amb recursos suficients, la seua missió més distintiva radicaria en l'atenció sobretot d'aquelles que no els posseeixen. No poques vegades, les associacions gestionen residències en les quals persones majors amb diferents poders adquisitius habiten, són cuidades i així mateix són ateses; en funció de l'estipulat en els contractes, els convenis... que han ja acordat amb les Administracions Públiques. Els dos certificats de professionalitat, al·ludits pàgines arrere (Atenció sociosanitària a persones dependents en institucions socials -SSC320_2- i Atenció sociosanitària a persones en el domicili - SSC089_2), estan vinculats sobretot amb la cura de persones majors. Les persones cuidadores de persones majors, quasi sempre professionals, comprenen el col·lectiu destinatari de formació especialitzada en aquest camp. I, per descomptat, els àmbits en els quals aquesta subàrea pot dividir-se són molt variats. Promoció d'hàbits alimentosos i de vida saludables. Noves tecnologies per a les persones majors de 65 anys. Animació sociocultural i recreativa. Noves tendències en l'atenció psicosocial, física i higiènic – alimentària de les persones majors, tant en residències com en l'atenció domiciliària. 343 El grau de prioritat d'aquesta subàrea és mitjà (2,54) i les persones que més demanden aquest tipus de formació són: Professionals amb menys de dos anys d'experiència en les associacions: El 43,7% presenta total o molt interés. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional: El 40,2% té total o molt interés. Operaris–as / administratius–as: El 39,4% declara total o molt interés. Taula 76. Catàleg formatiu: subàrea d'atenció a persones majors 1. Col·lectiu destinatari principal Cuidadors / as. 2. Objectius prioritaris Millorar la qualitat del servei a les persones majors. Incorporar noves tècniques i tendències en la cura de persones majors. Realitzar un servei integral en la cura de persones majors. Contribuir a la consecució de certificats de professionalitat. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social dedicades a persones majors de 65 anys. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb menys de dos anys d'experiència en les associacions. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional. Operaris–as / administratius–as. Font: Elaboració pròpia 344 Taula 77. Demanda de subàrea de formació d'atenció a persones majors (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 40,3 26,5 12,1 14,1 7,0 100,0 associacions d'Acció Social 21,7 23,1 20,8 22,5 11,9 100,0 Altres associacions 37,9 28,2 15,5 15,5 2,9 100,0 Total 29,4 24,7 17,4 19,0 9,4 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 32,4 24,8 19,6 15,6 7,6 100,0 Entre 10 i 20 30,8 26,4 14,0 18,0 10,8 100,0 Entre 21 i 50 31,7 26,3 14,0 18,0 10,0 100,0 Més de 50 22,8 21,3 22,4 24,3 9,1 100,0 Total 29,4 24,7 17,4 19,0 9,4 100,0 Ocupació Directiu 23,6 26,4 17,0 23,6 9,4 100,0 Tècnic 31,6 25,0 17,3 16,8 9,2 100,0 Operari / administratiu 20,5 22,0 18,2 28,8 10,6 100,0 Total 29,4 24,7 17,4 19,0 9,4 100,0 Tipus de contracte Indefinit 32,0 25,1 17,2 17,6 8,2 100,0 No indefinit 20,5 22,1 20,5 23,3 13,7 100,0 Ns/Nc 33,7 29,3 10,9 18,5 7,6 100,0 Total 29,4 24,7 17,4 19,0 9,4 100,0 345 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus de jornada Jornada completa 30,0 25,3 17,0 19,3 8,4 100,0 Jornada parcial 24,9 24,1 19,1 19,5 12,4 100,0 Ns/Nc 43,1 19,6 15,7 11,8 9,8 100,0 Total 29,4 24,7 17,4 19,0 9,4 100,0 Tipus d'estudis Estudis universitaris 29,5 25,7 18,4 17,5 8,9 100,0 Batxillerat / FP 29,3 18,5 12,1 28,7 11,5 100,0 Estudis bàsics 7,7 30,8 15,4 30,8 15,4 100,0 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 50,0 0,0 50,0 100,0 Ns/Nc 43,5 30,4 13,0 4,3 8,7 100,0 Total 29,4 24,7 17,4 19,0 9,4 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 20,0 20,9 15,5 27,3 16,4 100,0 Entre 2 i 5 anys 30,1 23,8 17,9 20,5 7,6 100,0 Entre 6 i 10 anys 26,5 28,9 19,7 17,3 7,6 100,0 Més de 10 anys 32,8 24,4 16,3 16,5 9,9 100,0 Ns/Nc 55,6 0,0 11,1 22,2 11,1 100,0 Total 29,4 24,7 17,4 19,0 9,4 100,0 Font: Elaboració pròpia d. Intervenció Social amb població a immigrants La immigració conforma el principal fenomen sociològic que Espanya ha experimentat en els últims vint anys. Entre 1996 i 2006, el nombre de persones estrangeres es va incrementar en més de cinc milions (Sebastián, M., 2006: 3). 346 Figura 20. Evolució de la població immigrant i estrangera a Espanya (1996 – 2006) Font: Sebastián, M. (2006: 3) La població immigrant ha requerit l'atenció d'associacions, tant per a cobrir les seues necessitats més bàsiques (habitatge, alimentació…) com per a facilitar la seua integració sociolaboral. Moltes associacions han inclòs l'atenció a immigrants com un objectiu prioritari i com una àrea diferenciada; a part de les quals han anat sorgint (ètniques o no) dedicades quasi exclusivament a aquestes tasques. Com a resultat, les associacions espanyoles són un sector de referència tant per a conéixer com per a difondre o reivindicar els drets i les demandes de les persones immigrants. Gran nombre de professionals i persones voluntàries han participat en activitats formatives per a capacitar-se en els elements més específics que l'atenció integral a immigrants exigeix. 347 Com a col·lectiu que reuneix una sèrie de característiques sociològiques i antropològiques distintives, les persones immigrants exigeixen paral·lelament una atenció única i diferenciada, amb la finalitat de ser eficaç. Entre les persones professionals que requereixen aquest reciclatge, cal parlar fonamentalment d'Orientadors / as laborals – professionals i Assistents socials – Tècnics / as d'integració social. Encara que els fluxos d'immigració no es preveu que, els anys esdevenidors, siguen de tanta envergadura com en l'última dècada i mitja, és previsible que continuen sent significatius. Per tant, de ben segur, professionals i voluntariat continuaran requerint capacitar-se en sobretot els següents temes: Assessorament especialitzat a persones immigrants. Interculturalitat i immigració. Animació sociocultural destinada immigrants. Consideracions ètiques en l'atenció a immigrants. És de destacar, igualment, arran de la rellevància que el fenomen immigratori ha suposat en la realitat sociolaboral i cultural espanyola, l'alt nombre de publicacions, investigacions, jornades, seminaris, conferències... que han tingut lloc durant els passats anys i que estan també contribuint a formar a professionals i voluntariat de les associacions. Per a finalitzar i a partir de les dades que l'enquesta ofereix, es pot concloure que el grau de prioritat d'aquesta subàrea és mitjà (2,79) i que els qui més la demanden són: Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions: El 51,8% expressa total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 47% indica total o molt interés. 348 Taula 78. Catàleg formatiu: subàrea d'intervenció social amb població immigrants 1. Col·lectiu destinatari principal Assistent social – Tècnic / a d'integració social. Voluntariat en l'atenció a immigrants. 2. Objectius prioritaris Prestar una atenció integral a les persones immigrants. Assimilar els conceptes ètics i d'interculturalitat necessaris en l'atenció a persones immigrants. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social que atenen immigrants. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Professionals amb contracte no indefinit. Font: Elaboració pròpia 349 Taula 79. Demanda de subàrea de formació d'intervenció social amb població immigrants (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 29,0 23,1 16,9 19,4 11,5 100,0 associacions d'Acció Social 18,8 21,2 19,7 26,0 14,4 100,0 Altres associacions 35,9 25,2 11,7 21,4 5,8 100,0 Total 23,9 22,2 18,0 23,3 12,6 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 28,0 21,6 17,6 25,2 7,6 100,0 Entre 10 i 20 26,8 21,2 17,2 21,6 13,2 100,0 Entre 21 i 50 22,3 23,0 18,0 19,3 17,3 100,0 Més de 50 19,0 22,8 19,0 27,8 11,4 100,0 Total 23,9

22,2 18,0 23,3 12,6 100,0 Ocupació Directiu 17,9 24,5 15,1 33,0 9,4 100,0 Tècnic 25,9 21,1 18,4 21,3 13,2 100,0 Operari / administratiu 15,9 27,3 17,4 28,0 11,4 100,0 Total 23,9 22,2 18,0 23,3 12,6 100,0 Tipus de contracte Indefinit 25,8 23,4 18,3 22,4 10,1 100,0 No indefinit 16,9 18,5 17,7 26,1 20,9 100,0 Ns/Nc 28,3 22,8 16,3 22,8 9,8 100,0 Total 23,9 22,2 18,0 23,3 12,6 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 24,4 23,6 17,8 22,7 11,5 100,0 Jornada parcial 20,3 18,3 18,7 27,0 15,8 100,0 Ns/Nc 33,3 19,6 17,6 15,7 13,7 100,0 Total 23,9 22,2 18,0 23,3 12,6 100,0 350 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 23,7 23,3 18,2 22,5 12,3 100,0 Batxillerat / FP 24,2 19,7 15,9 26,1 14,0 100,0 Estudis bàsics 7,7 7,7 15,4 61,5 7,7 100,0 Sense estudis bàsics 0,0 0,0 50,0 0,0 50,0 100,0 Ns/Nc 39,1 8,7 21,7 17,4 13,0 100,0 Total 23,9 22,2 18,0 23,3 12,6 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 18,2 20,0 10,0 33,6 18,2 100,0 Entre 2 i 5 anys 24,8 16,2 19,5 24,5 14,9 100,0 Entre 6 i 10 anys 24,9 27,3 16,9 20,5 10,4 100,0 Més de 10 anys 24,2 24,7 19,6 21,1 10,4 100,0 Ns/Nc 22,2 0,0 22,2 33,3 22,2 100,0 Total 23,9 22,2 18,0 23,3 12,6 100,0 Font: Elaboració pròpia e. Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament Algunes de les més importants associacions espanyoles es dediquen a l'atenció de persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. Ací s'inclouen els col·lectius socials que, de manera tant cassociacionsènita com adquirida, pateixen malalties o malalties molt diverses: sordesa, esclerosi múltiple, hemofília, càncer... El distintiu dels col·lectius destinataris d'aquestes associacions no és la seua manca de recursos econòmics, sinó ser víctima d'alguna discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. 351 Aquestes associacions s'especialitzen en unes discapacitats concretes. Per consegüent, la formació que el personal laboral i voluntari requereix està vinculada a elles; és a dir, queda associada bé amb els nous avanços en el coneixement de les malalties i les malalties o bé amb les noves tendències en la cura o l'atenció als destinataris i destinatàries. Acudint als resultats de l'enquesta, es pot observar que la prioritat d'aquesta subàrea de formació és de caràcter mitjà (3,12) i que els qui més la sol·liciten són: Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral en les associacions: El 61,8% té total o molt interés. associacions d'Acció Social: El 61,4% manifesta total o molt interés. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional: El 58% confessa total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 56,6% assenyala total o molt interés. Professionals amb contracte a jornada parcial: El 54,4% expressa total o molt interés. 352 Taula 80. Catàleg formatiu: subàrea de discapacitat intel·lectual o del desenvolupament 1. Col·lectiu destinatari principal Fisioterapeutes. Cuidadors / as. Tècnics / as d'educació especial. Voluntariat en l'atenció de persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. 2. Objectius prioritaris Conéixer els avanços sobre les malalties i malalties, que provoquen discapacitats. Assimilar les noves tendències en la cura o l'atenció als destinataris / as. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social que atenen persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral en les associacions. associacions d'Acció Social. Professionals amb estudis de Batxillerat / Formació Professional. Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb contracte a jornada parcial. Font: Elaboració pròpia Tal capacitació és molt especialitzada i està oferida per les pròpies federacions a les quals aquestes associacions pertanyen, per clíniques i centres mèdics, etc. i tendeix a ser bastant costosa. Però pel fet que la qualitat de l'atenció als destinataris i les destinatàries és un valor suprem per a moltes d'aquestes associacions, les inversions en formació contínua que desemborsen són significatives no rares vegades. 353 Taula 81. Demanda de subàrea de discapacitat intel·lectual o del desenvolupament (%) Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'associacions associacionsD 35,8 22,0 14,1 15,5 12,7 100,0 associacions d'Acció Social 12,4 13,6 12,7 28,8 32,6 100,0 Altres associacions 33,0 17,5 5,8 23,3 20,4 100,0 Total 22,2 16,7 12,5 23,8 24,7 100,0 Grandària d'associacions Menys de 10 24,0 14,8 7,6 28,4 25,2 100,0 Entre 10 i 20 23,6 15,2 17,2 18,8 25,2 100,0 Entre 21 i 50 24,3 17,0 10,3 23,3 25,0 100,0 Més de 50 16,7 19,8 15,2 24,7 23,6 100,0 Total 22,2 16,7 12,5 23,8 24,7 100,0 Ocupació Directiu 19,8 23,6 10,4 24,5 21,7 100,0 Tècnic 23,5 15,6 12,6 23,5 24,7 100,0 Operari / administratiu 15,9 18,2 13,6 25,0 27,3 100,0 Total 22,2 16,7 12,5 23,8 24,7 100,0 Tipus de contracte Indefinit 23,7 15,9 12,5 23,0 24,9 100,0 No indefinit 14,1 16,5 12,9 29,3 27,3 100,0 Ns/Nc 32,6 23,9 12,0 15,2 16,3 100,0 Total 22,2 16,7 12,5 23,8 24,7 100,0 Tipus de jornada Jornada completa 22,6 16,9 12,6 23,2 24,8 100,0 Jornada parcial 17,8 15,4 12,4 27,8 26,6 100,0 Ns/Nc 37,3 21,6 11,8 13,7 15,7 100,0 Total 22,2 16,7 12,5 23,8 24,7 100,0 354 Variable Resposta Cap Poc Regular Molt Totalment Total Tipus d'estudis Estudis universitaris 22,7 18,0 12,1 22,7 24,5 100,0 Batxillerat / FP 20,4 8,9 12,7 32,5 25,5 100,0 Estudis bàsics 7,7 23,1 15,4 30,8 23,1 100,0 Sense estudis bàsics 50,0 0,0 0,0 0,0 50,0 100,0 Ns/Nc 21,7 21,7 26,1 4,3 26,1 100,0 Total 22,2 16,7 12,5 23,8 24,7 100,0 Antiguitat Menys de 2 anys 14,5 13,6 10,0 32,7 29,1 100,0 Entre 2 i 5 anys 23,5 14,6 12,6 25,2 24,2 100,0 Entre 6 i 10 anys 18,9 18,5 13,7 24,5 24,5 100,0 Més de 10 anys 25,4 18,6 11,7 20,1 24,2 100,0 Ns/Nc 22,2 0,0 44,4 11,1 22,2 100,0 Total 22,2 16,7 12,5 23,8 24,7 100,0 Font: Elaboració pròpia f. Intervenció social amb persones drogodependents Entre els anys 70 i 80, les associacions van ser de les primeres organitzacions –potser també les úniques- que van començar a atendre persones drogodependents; una vegada que es va disparar el consum de drogues dures, especialment l'heroïna. Cal destacar, per exemple, la iniciativa de Projecte Home que de seguida va anar estenent-se des del País Basc a altres Comunitats Autònomes i amb resultats molt positius. 355 L'Enquesta domiciliària sobre alcohol i drogues a Espanya (2010), realitzada pel Ministeri de Sanitat, Política Social i Igualtat, apuntava els següents reptes que interpel·len necessàriament a les associacions que atenen persones drogodependents: Consolidar el descens del consum de cocaïna. Fer front als consums intensius d'alcohol i consums de risc / perjudicial. Controlar el consum esporàdic de cànnabis. Analitzar les característiques del consum d'hipnosedantes en dones i intervindre per al seu control. Vigilar el consum d'heroïna evitant un possible repunt. Realitzar un seguiment dels consums experimentals i la seua evolució cap a consums de caràcter mantingut o addictiu. Indagar en el coneixement del policonsumo, a fi d'identificar patrons específics de consum i orientar intervencions. En definitiva, el consum de drogues va evolucionant, tant en grau com en col·lectius i tipus de substància. És així que els qui treballen en les associacions com a terapeutes, educadors o educadores, i els qui col·laboren com a voluntaris i voluntàries, han d'adaptar-se a aquesta evolució. Es comparteix, en conseqüència, que pot ser oportú que aquestes persones coneguen les noves tendències en el consum com també els nous criteris i pautes d'intervenció. Prenent com a referència els resultats de l'enquesta, queda verificat que aquesta subàrea és de prioritat baixa (2,47), sent la menys puntuada de les 27 que s'han inclòs en el qüestionari. 356 Ara bé, els qui més han demandat aquest tipus de formació són: Professionals amb contracte no indefinit: El 36,6% afirma tindre total o molt interés. Professionals amb menys de dos anys experiència professional en associacions: El 36,3% declara tindre total o molt interés.

2. Objectius prioritaris Conéixer les noves tendències en el consum de drogues. Assimilar els nous criteris i pautes d'intervenció en drogodependents. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Baixa (3). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social que atenen persones drogodependents. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb menys de dos anys experiència professional en associacions. Font: Elaboració pròpia g. Intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc Professionals i voluntariat que es dediquen a l'atenció de menors, adolescents i famílies en situació de risc, estan també cridats a reciclar-se i a guanyar en formació especialitzada. Ocorre que els col·lectius de menors i adolescents o les famílies -que aquestes associacions atenen- han d'enfrontar-se a noves problemàtica socials; amb característiques noves, que han de ser conegudes (en les seues causes i les seues conseqüències) pels qui es responsabilitzen d'ells i elles. Només així podran desenvolupar un servei integral, alhora que oportú i eficaç. 359 Així, per exemple, es poden distingir aquestes temàtiques que resultarien de gran interés, per a professionals i voluntariat dedicats a l'educació de menors, adolescents i a l'atenció de famílies en situació de risc: Nous consums de drogues i educació de menors i adolescents. Nous models familiars, integració social i educació de menors. Menors immigrants, integració social i educació. Minories religioses i educació de menors. Atenció a dones i a famílies víctimes de violència domèstica. Les dades de l'enquesta poden ajudar a precisar millor el nivell de demanda de formació dins de les associacions. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions: El 50,9% declara tindre total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 50,6% mostra total o molt interés. associacions d'Acció Social: El 49,4% indica total o molt interés.

Taula 85. Catàleg formatiu: subàrea d'intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc 1. Col·lectiu destinatari principal Educadors / as de menors i / o joves. Voluntariat. 2. Objectius prioritaris Impulsar nous processos educatius que aconseguisquen previndre el consum de drogues. Integrar, en els processos educatius de menors i adolescents, la perspectiva dels nous models familiars, de la cultura immigrant i de les minories religioses. Atendre dones i famílies víctimes de violència domèstica. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2) 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social que atenen menors, adolescents i famílies en situació de risc. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Professionals amb contracte no indefinit. associacions d'Acció Social. Font: Elaboració pròpia h. Orientació laboral per a col·lectius en risc d'exclusió social És lloc compartit que la inserció laboral, en condicions dignes, és la via més adequada per a aconseguir la integració social dels grups socials desfavorits. Aquesta és la raó per la qual hi ha bon número d'associacions que inclouen gabinets d'orientació laboral. 363 No poques associacions, de manera anàloga, gestionen programes d'ocupació dirigits a aquests grups socials, que inclouen activitats formatives, l'orientació laboral, les pràctiques empresarials i la creació de negocis... Es pot arribar a dir que l'orientació laboral és un objectiu prioritari i un quefer transversal a tota classe d'associacions i, sobretot, en aquests moments de crisi econòmica que està afectant, més a aquests col·lectius desfavorits que a qualsevol altre. En quins àmbits caldria capacitar als orientadors / as laborals – professionals? De manera particular, els àmbits de formació podrien girar entorn dels següents: Entorns virtuals per a la cerca i l'orientació en l'ocupació. Pautes per a l'orientació dels col·lectius desfavorits en emprendizaje, en l'autoocupació i en la creació d'empreses. Impacte de la crisi econòmica sobre l'ús dels col·lectius desfavorits i evolució previsible del mercat de treball. Bones pràctiques d'empreses creades per col·lectius desfavorits. El grau de prioritat d'aquesta subàrea és mitjà (3,13), seguint les dades de l'enquesta. I els col·lectius que demanden aquesta formació en major mesura són: associacions d'Acció Social: El 59,8% assenyala total o molt interés. Directius / as: El 55,6% expressa total o molt interés. Professionals amb contracte no indefinit: El 55,4% manifesta total o molt interés. 364 T

Taula 87. Catàleg formatiu: subàrea d'orientació laboral per a col·lectius en risc d'exclusió social (%) 1. Col·lectiu destinatari principal Orientadors / as laborals – professionals. 2. Objectius prioritaris Familiaritzar als col·lectius desfavorits en la utilització de les noves tecnologies per a la cerca d'ocupació. Afavorir l'emprendizaje i l'autoocupació dels col·lectius desfavorits. Contribuir a la inserció laboral dels col·lectius desfavorits en nous nínxols d'ocupació. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2) 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social, que treballen a favor de la inserció laboral dels col·lectius desfavorits. 5. Col·lectius que més demanden formació associacions d'Acció Social. Directius / as. Professionals amb contracte no indefinit. Font: Elaboració pròpia i. Intervenció social amb dones i/o estratègies de gènere Les associacions (i sobretot les associacionsD) conformen, molt possiblement, algunes de les organitzacions que, en els nostres dies, estan fent major èmfasi a incorporar la variable gènere, tant en la seua filosofia i cultura organitzacional com en les seues activitats i en la seua oferta de serveis. Han sigut molts els informes i diagnòstics, alhora que les estratègies i iniciatives que s'han posat en marxa amb la finalitat que, dins de les organitzacions i a través de la seua incidència social, les associacions evitaren tot tipus de desigualtats a raó de gènere i s'enriquiren o maximitzaren la perspectiva femenina. 367 No obstant això, en relació a la seua cultura organitzacional i funcionament intern, avaluacions de les associacionsD des de la perspectiva de gènere (Dema, S., 2008: 119 – 44) deixen constància que queda llarg camí de recórrer amb la finalitat d'eliminar les desigualtats: No tendeixen a veure's les relacions de poder entre homes i dones, es consideren neutres. La presència majoritària de dones no es tradueix en una distribució proporcional dels llocs o tasques de major responsabilitat. Fins i tot, la major presència de dones en les associacionsD contribueix a ocultar tals desigualtats. El discurs a favor de la igualtat entre homes i dones és evident, però contrasta amb una desigualtat implícita, no poques vegades invisible. Està estesa la idea, dins de les associacionsD, que les dones han aconseguit àmplies quotes d'igualtat en l'àmbit públic i que l'equilibri a nivell de gènere està ja normalitzat; que el fet que no estiguen presents en alguns espais és opció personal i que només és qüestió de temps el que quede resolt. Es visibilitza el canvi de rols pel qual els homes assumeixen tasques que, sempre o quasi sempre, les dones han anat exercint; a diferència que quan es produeix la situació inversa, és a dir, que les dones ocupen responsabilitats fins llavors reservades pràcticament només als homes. Cap també apuntar que els cursos de formació, destinats a promocionar la variable gènere dins de les associacions (i s'insisteix que sobretot entre les associacionsD), han sigut alguns dels més recurrents dins del Sector. Respecte al desenvolupament de projectes socials vinculats amb la variable gènere, ha de destacar-se que són molt variats. 368 Són nombrosos els programes dedicats exclusivament a les dones i a la Igualtat d'Oportunitats; entre els quals destaquen els serveis d'atenció i suport (dones sense recursos econòmics, dones víctimes de la violència domèstica…). Mentre que, al fil del que s'està explicant, la resta de projectes tendeixen amb major freqüència a incorporar la variable gènere, tant en la seua formulació com en la seua execució i avaluació. Els camps temàtics vinculats a la formació en aquesta subàrea, quedarien associats fonamentalment a les següents qüestions, i podrien anar dirigits a professionals o voluntariat molt diferents: Socialització i gènere; l'aportació de la perspectiva de gènere a les associacions i pautes per a la seua implementació. Estratègies i tècniques d'intervenció en Igualtat d'Oportunitats. Marc jurídic i polítiques públiques a favor de la Igualtat d'Oportunitats. Tècniques d'assessorament en l'àmbit dels serveis d'atenció a dones. Violència de gènere i agressions sexuals: Campos d'actuació des del pla jurídic i dels serveis socials. Els resultats de l'enquesta venen a indicar que el grau de prioritat d'aquesta subàrea és mitjà (3,06). Els qui més demanden aquesta formació són: Professionals amb contracte no indefinit: El 58,2% indica total o molt interés. Professionals entre 2 i 5 anys d'experiència professional en les associacions: El 51% assenyala total o molt interés. associacions d'Acció Social: El 50,1% expressa total o molt interés. 369 Taula 88. Catàleg formatiu: subàrea d'intervenció social amb dones i / o estratègies de gènere 1. Col·lectiu destinatari principal Professionals i voluntariat. 2. Objectius prioritaris Implementar programes d'Igualtat d'Oportunitats, dins i fora de l'associacions. Contribuir al desenvolupament i a la millora de la qualitat dels serveis d'atenció directa a la dona. Incorporar la variable gènere en la cultura organitzacional de l'associacions. 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2) 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social, especialment aquelles que atenen dones. associacionsD. 5. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb contracte no indefinit. Professionals entre 2 i 5 anys d'experiència professional en les associacions. associacions d'Acció Social. Font: Elaboració pròpia 370

Estratègies de cura de cuidadors i cuidadores (prevenció de burnout) Dins del Sector de les associacions, la labor dels cuidadors i les cuidadores és una de les més subjectes a estrés. Per a evitar-ho, el personal laboral de les associacions requereix sumar habilitats que superen les situacions d'ansietat o de cansament a les quals està exposat amb tanta assiduïtat. I, en aquest afany, les associacions deuen també sentir-se obligades a apilar les eines necessàries perquè elles mateixes, el personal laboral i el voluntariat siguen capaços de detectar, previndre i posar remei com més prompte millor a aquesta situació, també denominada Síndrome de burnout. Si bé la Síndrome de burnout pot aparéixer bàsicament en tota mena de posats treball, és més freqüent entre els qui actuen com a cuidadors cuidadores, a raó dels següents motius acumulatius: Atenen quasi sempre a persones majors, amb malalties degeneratives i que moltes vegades no tarden a morir. Desenvolupen, de manera continuada, tasques de cura higiènica amb el desgast objectiu que sempre causa. Han d'exercir moltes vegades la seua labor, de manera rotatòria, en horari nocturn. Atesos els resultats de l'enquesta, el grau de prioritat d'aquesta subàrea és mitjà (2,84). Els col·lectius que més demanden formació són: Altres associacions diferents a les associacions d'Acció Social i a les associacionsD: El 34% confessa total o molt interés. Professionals amb estudis universitaris: El 31,6% manifesta total o molt interés. Tècnics / as: El 29,6% expressa total o molt interés. Professionals amb jornada completa: El 28,5% indica total o molt interés. associacions d'Acció Social: El 28,3% revela total o molt interés.

En aquest sentit, és imperatiu que els qui ocupen quadres directius o desenvolupen tasques com a cuidadors i cuidadores, participen en activitats informatives o formatives associades a estratègies contra la Síndrome de burnout. I, en grans línies, pot parlar-se que aquest tipus de capacitació ha d'assumir (Barranco, C., 2007: 83 – 5) tres perspectives complementàries: Àmbit de l'organització dels serveis de salut. Aquesta síndrome es produeix com a conseqüència de les males condicions laborals que tenen lloc en l'organització. Les activitats formatives han d'estar enfocades tant a diagnosticar aquestes condicions de treball, com a previndre i enfrontar-se a la Síndrome de burnout, per exemple a través dels sistemes de qualitat i l'enfocament ètic. 375 Àmbit soci – ambiental. La formació es deté a analitzar les polítiques de seguretat i salut laboral, emfatitzant que la síndrome s'incloga dins del Catàleg de Malalties Professionals, amb la finalitat de possibilitar que el personal laboral s'aculla a baixa per malaltia, quan així ho necessite i demande. Àmbit del personal. S'analitza la situació psicològica dels cuidadors i cuidadores, procurant que afavorisca el treball. D'aquesta manera, es pretén que el personal laboral i el voluntariat assimilen habilitats socials, tècniques de resolució de problemes o de relaxació... que els permeten afrontar situacions d'esgotament, estrés... 376 Taula 91. Catàleg formatiu: subàrea de cura de cuidadors i cuidadores (prevenció de burnout) 1. Col·lectiu destinatari principal Cuidadors / as. 2. Objectius prioritaris Detectar, previndre i posar remei com més prompte millor a situacions d'estrés, esgotament, ansietat… 3. Grau de prioritat en 2012 - 2013 Mitjana (2). 4. associacions destinatàries associacions d'Acció Social, especialment que atenen persones de més de 65 anys. 5. Col·lectius que més demanden formació Altres associacions diferents a les associacions d'Acció Social i a les associacionsD. Professionals amb estudis universitaris Tècnics / as. Professionals amb jornada completa associacions d'Acció Social. Font: Elaboració pròpia Amb aquesta subàrea s'acaba l'anàlisi de totes aquelles subàrees vinculades amb les habilitats socials per a la Intervenció Social. Una vegada analitzades cadascuna de les subàrees establides en el qüestionari, es presentarà una anàlisi factorial, amb la finalitat d'identificar grups de professionals, en funció de les seues respectives demandes de formació. Es veurà que, en funció de les demandes de les persones enquestades, sorgeixen dos grups de professionals derivats de l'anàlisi factorial. 377

3.4. TIPOLOGIA DE PROFESSIONALS EN FUNCIÓ DE LES SEUES NECESSITATS DE QUALIFICACIÓ S'han concretat sis grups de professionals d'associacions, per mitjà de la tècnica d'anàlisi factorial, segons el seu grau d'interés en cadascuna de les 27 subàrees de formació identificades: Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 1. Demandants de formació en noves tendències en gestió. Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 2. Demandants de formació en gestió de projectes. Demandants de formació en gestió econòmica. Demandants de formació en noves tecnologies i comunicació. En les pàgines següents, es descriuen cadascun d'aquests grups de professionals. Igual que en l'anàlisi factorial que s'ha inclòs en pàgines anteriors, en el present es consideraran les mateixes variables independents: Nombre d'anys d'experiència professional en les associacions. Nivell d'estudis finalitzats25. Tipus de contracte. Tipus d'ocupació. Nombre de professionals d'associacions. Subsector d'associacions 26. Aquesta tipologia de professionals permet, al mateix temps, establir itineraris formatius. 25 No es té en compte el personal laboral amb estudis bàsics i sense estudis, pel seu molt escàs nivell de representativitat. 26 Només es consideren les associacionsD i les associacions d'Acció Social, ja que són les més representatives. 378 Taula 92. Tipologia de professionals en funció de les seues necessitats de qualificació (Anàlisi factorial)

A. COMUNICACIÓ I VISIÓ ESTRATÈGICA EN LES associacions HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 1 NOVES TENDÈNCIES EN GESTIÓ HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 2 GESTIÓ DE PROJECTES GESTIÓ ECONÒMICA NNTT I COMUNICACIÓ 1. associacions i Responsabilitat Social Corporativa (RSC) 0,12 0,27 0,04 0,07 0,23 0,57 2. Campanyes de sensibilització i/o captació de fons 0,14 0,01 -0,04 0,11 0,39 0,67 3. Direcció i gestió estratègica de les associacions 0,10 0,22 -0,05 0,25 0,47 0,36 4. Noves tecnologies per a la participació social 0,07 0,28 0,12 0,20 -0,04 0,68 5. Educació en valors, Educació per al Desenvolupament 0,03 0,35 0,40 0,08 0,02 0,49 B. GESTIÓ ECONÒMICA EN LES associacions HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 1 NOVES TENDÈNCIES EN GESTIÓ HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 2 GESTIÓ DE PROJECTES GESTIÓ ECONÒMICA NNTT I COMUNICACIÓ 6. Nou Pla General Comptable i fiscalitat en les associacions 0,08 0,11 0,07 0,07 0,82 0,11 7. Justificació econòmica de les subvencions 0,09 0,11 0,10 0,38 0,71 0,10 C. GESTIÓ DE PROJECTES HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 1 NOVES TENDÈNCIES EN GESTIÓ HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 2 GESTIÓ DE PROJECTES GESTIÓ ECONÒMICA NNTT I COMUNICACIÓ 8. Formulació de projectes per a convocatòries europees 0,06 0,14 0,13 0,72 0,31 0,11 9. Metodologies per a la formulació de projectes. 0,15 0,08 0,12 0,83 0,19 0,17 10. Seguiment i avaluació per impacte o objectius 0,04 0,34 0,08 0,73 0,08 0,11 D. HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 1 NOVES TENDÈNCIES EN GESTIÓ HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 2 GESTIÓ DE PROJECTES GESTIÓ ECONÒMICA NNTT I COMUNICACIÓ 11. Atenció sociosanitària a col·lectius en risc d'exclusió 0,72 0,05 0,31 0,11 0,06 0,16 12. Llei de la dependència i normativa sobre Intervenció en Acció Social 0,83 0,06 0,19 0,11 0,10 0,13 13. Atenció a persones majors 0,72 0,14 0,37 -0,05 0,14 0,02 14. Intervenció Social amb població immigrant 0,31 0,10 0,79 0,08 0,03 0,02 15. Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament 0,82 -0,02 0,15 0,07 0,02 0,08 16. Intervenció social amb persones drogodependents 0,53 0,18 0,61 0,00 0,09 -0,07 17. Intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc 0,42 0,06 0,73 0,07 0,05 0,05 18. Orientació laboral per a col·lectius en risc d'exclusió social 0,54 -0,02 0,56 0,14 0,04 0,13 19. Intervenció social amb dones i / o estratègies de gènere 0,29 0,14 0,75 0,16 0,05 0,11 20. Estratègies de cura de cuidadors (prevenció de burnout) 0,79 0,21 0,15 0,07 0,03 0,03 E. NOVES TENDÈNCIES EN LA GESTIÓ DE LES associacions HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 1 NOVES TENDÈNCIES EN GESTIÓ HABILITATS PER A la INTERVENCIÓ SOCIAL 2 GESTIÓ DE PROJECTES GESTIÓ ECONÒMICA NNTT I COMUNICACIÓ 21. Gestió de qualitat i / o basada en resultats 0,31 0,60 -0,15 0,30 0,11 0,03 22. Treball en xarxa 0,13 0,64 0,00 0,35 -0,04 0,16 23. Codi de Conducta. 0,27 0,70 0,09 0,10 0,07 0,17 24. Gestió del voluntariat en seu o internacional 0,12 0,55 0,10 0,10 0,18 0,23 25. Incidència política de les associacions -0,18 0,69 0,18 0,03 0,22 0,07 26. Enfocament de Drets Humans -0,08 0,62 0,42 0,01 0,17 0,19 27. Transparència i rendició de comptes en les associacions 0,07 0,48 0,08 0,12 0,58 0,15 * Les puntuacions són coeficients r de pearson, del 0 al 1. Com més elevats, els coeficients siguen, major correlació existiria entre cadascun dels grups i les sub – àrees de formació. 379 a. Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 1 En aquest primer grup27 cal incloure a professionals d'associacions d'Acció Social que demanden formació en les següents subàrees i itineraris formatius, que amb anterioritat s'han valorat de prioritat mitjana: Llei de la Dependència i normativa sobre Intervenció en Acció Social. Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. Estratègies de cura de cuidadors (prevenció de burnout) Atenció sociosanitària a col·lectius en riscos d'exclusió social. Atenció a persones majors. 27 Igual que l'anterior anàlisi factorial, les puntuacions factorials (situades en l'eix d'abscisses), com més elevades són, revelen una major correlació entre el grup i cadascun dels ítems de les variables independents considerades. 380 Gràfic 31. Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 1 (Anàlisi factorial) -0,60 -0,50 -0,40 -0,30 -0,20 -0,10 0,00 0,10 0,20 0,30 0,40 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indefinit No indefinit Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia Els qui tendeixen a incloure's dins d'aquest grup són professionals que ocupen llocs d'operaris–as / administratius–as o de personal directiu; que compten amb menys de dos anys d'experiència laboral; que han finalitzat estudis de Batxillerat / Formació Professional: que pertanyen a associacions de més de 50 professionals i que no tenen contracte indefinit. 381 Taula 93. Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 1 1. Subàrees de formació Llei de la Dependència i normativa sobre Intervenció en Acció Social. Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament. Estratègies de cura de cuidadors (prevenció de burnout). Atenció sociosanitària a col·lectius en riscos d'exclusió social. Atenció a persones majors. 2. Col·lectius que més demanden formació Professionals que ocupen llocs d'operaris– as/administratius–as o de personal directiu. Professionals que compten amb menys de dos anys d'experiència laboral, o entre 6 i 10 anys. Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional. Professionals que pertanyen a associacions de més de 50 professionals. Professionals que no tenen contracte indefinit. Font: Elaboració pròpia b. Demandants de formació en noves tendències en gestió Aquest segon grup es distingeix per sol·licitar un itinerari formatiu vinculat a subàrees associades amb aspectes innovadors de la gestió de les associacions, com són: Codi de Conducta. Incidència política de les associacions. Treball en xarxa. Enfocament de Drets Humans. Gestió de qualitat i / o basada en resultats. 382

Taula 94. Demandants de formació en noves tendències en gestió 1. Subàrees de formació Codi de Conducta. Incidència política de les associacions. Treball en xarxa. Enfocament de Drets Humans. Gestió de qualitat i / o basada en resultats. 2. Col·lectius que més demanden formació associacionsD. associacions de més de 20 professionals, sobretot entre 21 i 50. Professionals amb més de 10 anys d'antiguitat en el Sector d'associacions. Tècnics / as. Professionals amb estudis universitaris. Professionals amb contracte indefinit. Font: Elaboració pròpia Aquestes subàrees són de prioritat alta o mitjana, segons la classificació que s'ha manejat en pàgines anteriors. El més característic de les persones que s'enquadren en aquest grup és la seua pertinença a les associacionsD i, en menor mesura, la seua tendència a formar part d'associacions de més de 20 professionals. Dins d'aquest col·lectiu tendeixen també a posicionar-se, més sovint, professionals amb més de 10 anys d'antiguitat en el Sector, els qui ocupen llocs tècnics, els qui han finalitzat estudis universitaris i aquelles persones amb contracte indefinit. 383 Gràfic 32. Demandants de formació en noves tendències en gestió (Anàlisi factorial) -0,20 -0,15 -0,10 -0,05 0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indefinit No indefinit Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia c. Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 2 Un tercer grup de professionals demanda un itinerari formatiu en aquestes subàrees, de prioritat mitjana o baixa: Intervenció Social amb població immigrant. Intervenció Social amb dones i / o estratègies de gènere. Intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc. Intervenció Social amb persones drogodependents. 384 Els qui tendeixen a incloure's dins d'aquest grup són persones amb contracte no indefinit; amb menys de sis anys -i sobretot menys de dos- d'experiència professional en les associacions; que formen part d'associacions amb més de 20 professionals i pertanyen a associacions d'Acció Social. Gràfic 33. Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 2 (Anàlisi factorial) -0,15 -0,10 -0,05 0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 0,30 0,35 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indefinit No indefinit Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia 385 Taula 95. Demandants de formació en subàrees d'habilitats per a la Intervenció Social 2 1. Subàrees de formació Intervenció Social amb població immigrant. Intervenció Social amb dones i / o estratègies de gènere. Intervenció amb menors, adolescents i famílies en situació de risc. Intervenció Social amb persones drogodependents. 2. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb contracte no indefinit. Professionals amb menys de sis anys -i sobretot menys de dos- d'experiència professional en les associacions. Professionals que formen part d'associacions amb més de 20 professionals. associacions d'Acció Social Font: Elaboració pròpia d. Demandants de formació en gestió de projectes Aquest tercer grup de professionals mostren interés en una àrea de formació molt concreta: La gestió de projectes. De manera més precisa, troben a faltar formació en les següents subàrees, que s'han valorat de prioritat alta: Metodologies per a la formulació de projectes. Seguiment i avaluació per impacte o objectius. Formulació de projectes per a convocatòries europees. 386 Gràfic 34. Demandants de formació en gestió de projectes (Anàlisi factorial) -0,30 -0,25 -0,20 -0,15 -0,10 -0,05 0,00 0,05 0,10 0,15 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indefinit No indefinit Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia Les persones que tendeixen, més assíduament, a situar-se dins d'aquest grup són professionals amb entre dos i cinc anys d'experiència professional en les associacions; que es localitzen en les associacions d'Acció Social; que tenen contracte no indefinit; que ocupen llocs tècnics; que han finalitzat estudis universitaris i que formen part d'associacions d'entre 21 i 50 professionals o amb menys de 10. 387 Taula 96. Demandants de formació en gestió de projectes 1. Subàrees de formació Metodologies per a la formulació de projectes. Seguiment i avaluació per impacte o objectius. Formulació de projectes per a convocatòries europees. 2. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb entre dos i cinc anys d'experiència professional en les associacions. Professionals associacions d'Acció Social. Professionals contracte no indefinit. Professionals que ocupen llocs tècnics. Professionals que han finalitzat estudis universitaris. Professionals que formen part d'associacions d'entre 21 i 50 professionals o amb menys de 10 Font: Elaboració pròpia e. Demandants de formació en gestió econòmica Un quart grup de professionals fa al·lusió a un itinerari formatiu associat a l'àrea de gestió econòmica de les associacions; exactament a les subàrees de nou Pla General Comptable i fiscalitat en les associacions i de Justificació econòmica de les subvencions, que s'han qualificat de prioritat mitjana i alta respectivament. 388 Gràfic 35. Demandants de formació en gestió econòmica (Anàlisi factorial) -0,20 -0,10 0,00 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indefinit No indefinit Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia El personal operari–a / administratiu–a i menys sovint el directiu; els qui han finalitzat Batxillerat / Formació Professional; aquelles persones que formen part d'associacions de menys de 21 professionals i els qui presenten menys de dos anys d'experiència professional en les associacions, són els més tendents a classificar-se dins d'aquest col·lectiu. 389 Taula 97. Demandants de formació en gestió econòmica 1. Subàrees de formació Nou Pla General Comptable i fiscalitat en les associacions. Justificació econòmica de les subvencions. 2. Col·lectius que més demanden formació Personal operari–a/administratiu–a i menys sovint el directiu. Professionals que han finalitzat Batxillerat / Formació Professional. Professionals que formen part d'associacions de menys de 21 professionals. Professionals amb menys de dos anys d'experiència professional en les associacions. Font: Elaboració pròpia f. Demandants de formació en noves tecnologies i comunicació Un sisé grup d'associacions es distingeix per demandar un itinerari formatiu en noves tecnologies i comunicació, sobretot en les següents dues subàrees: Professionals amb estudis de Batxillerat/Formació Professional. associacions d'entre 10 i 20 professionals. Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral en les associacions o amb entre 6i 10 anys. Professionals amb contracte no indefinit. Professionals d'associacionsD. Directius / as. Aquestes dues subàrees de formació són de prioritat alta i com s'ha comprovat amb anterioritat, la vinculada amb les Campanyes de sensibilització i / o captació de fons és la més prioritària. 390 Com es pot observar, gràcies a la informació que l'anàlisi factorial proporciona, la demanda de formació en les associacions varia substancialment d'unes associacions a unes altres o d'uns grups de professionals a uns altres. De totes maneres, es desitja matisar que aquest últim grup d'anàlisi factorial és el menys representatiu, dels sis. Els més representatius són els dos primers. Gràfic 36. Demandants de formació en noves tecnologies i comunicació -0,15 -0,10 -0,05 0,00 0,05 0,10 0,15 0,20 associacionsD associacions d'Acció Social Menys de 10 Entre 10 i 20 Entre 21 i 50 Més de 50 Directiu Tècnic Operari / administratiu Indefinit No indefinit Estudis universitaris Batxillerat / Formació Professional Menys de 2 anys Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Més de 10 anys Antiguitat Estudis finalitzats Tipus de contracte Ocupació Grandària d'associacions Mena d'associacions Font: Elaboració pròpia 391 Taula 98. Demandants de formació en noves tecnologies i comunicació 1. Subàrees de formació Campanyes de sensibilització i / o captació de fons. Noves tecnologies per a la participació social. 2. Col·lectius que més demanden formació Professionals amb Batxillerat / Formació Professional. associacions d'entre 10 i 20 professionals. Professionals amb menys de dos anys d'experiència laboral en les associacions o amb entre 6i 10 anys. Professionals amb contracte no indefinit. Professionals d'associacionsD Directius / as Font: Elaboració pròpia 3.5. CONEIXEMENT I VALORACIÓ DE L'OFERTA DE FORMACIÓ PER A associacions Les últimes pàgines del mapa formatiu es dedicaran a desentranyar l'àmbit de l'oferta de formació dirigida a les associacions. El primer que cal apuntar és que la majoria del col·lectiu de professionals de les associacions desconeix l'oferta de formació. Només el 30,3% afirma comptar amb total o molt coneixement respecte a l'oferta de formació, enfront del 67,5% que reconeix tindre cap o poc coneixement sobre aquest tema. 392 Gràfic 37. Coneix l'oferta de formació destinada específicament a les associacions? (%) 23,6 43,9 24,9 5,4 2,3 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Gens Poc Molt Totalment Ns/Nc Font: Elaboració pròpia El grup Delphi ha corroborat també la falta de coneixement respecte a l'oferta de formació. En una escala de l'1 al 10, sent 1 gens d'acord i 10 total acord, la mitjana de puntuacions referent a això se situa en 7. Entre el grup de professionals que tenen total o molt interés a participar en formació els pròxims dos anys, només el 32,3% confessa total o molt coneixement de l'oferta de formació específicament dirigida a les associacions. En definitiva, el desconeixement sobre l'oferta de formació en el Sector de les associacions predomina i no és, ni molt menys, d'acord amb el més que significatiu interés del col·lectiu de professionals per acudir a activitats d'aprenentatge. És un fet que no deixa de cridar l'atenció. 393 Entre les persones que han assenyalat que no tenen cap mena de coneixement de l'oferta de formació, és possible també que es compten moltes de les quals lamenten no haver participat en cursos per no haver tingut coneixement de la seua celebració. El coneixement existent sobre l'oferta és més aviat difús, desarticulat i poc delimitat. En conseqüència, recopilar, concretar i difondre l'oferta de formació

dirigida en particular a les associacions és una assignatura pendent, a la qual també es desitja donar resposta per mitjà d'aquest projecte d'investigació. La difusió de l'oferta formativa és imprescindible amb la finalitat d'afavorir que el grup de professionals participen en aquelles iniciatives de capacitació realment ajustades a les seues necessitats de qualificació. Gràfic 38. Coneix l'oferta de formació destinada específicament a les associacions? (%)(Responen els qui segurament participaran en formació) 21,1 45,4 26,6 5,7 1,2 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Gens Poc Molt Totalment Ns/nc Responen els qui mostren total o molt interés a participar en formació els pròxims dos anys. Font: Elaboració pròpia 394 Quines entitats estan anomenades, en particular, a impulsar l'oferta de formació? L'enquesta també ofereix algunes pistes sobre aquest tema. El 91,8% del col·lectiu de professionals pensa que les agrupacions, federacions o coordinadores d'associacions són les que haurien de difondre l'oferta de formació28 “La coordinadora organitza cursos de formació per a les associacions, i els subvenciona a través dels convenis que tenen signats amb les Administracions (Govern autonòmic, Diputacions i Ajuntament)” (E11–Representant d'agrupacions d'associacions) El 86,6% assenyala a les mateixes associacions i el 84,7% indica que els centres de formació especialitzats en associacions. Un 74% es refereix a les universitats i el 48,7% als sindicats. “Nosaltres tenim un acord amb CCOO i amb UGT. Llavors oferim a través dels sindicats cursos de formació que van dirigits a tot el nostre moviment associatiu. El que fem és recollir una sèrie d'expectatives i de necessitats formatives que té (…) el nostre moviments associatiu” (GD – Representants d'agrupacions d'associacions i sindicats) Com pot veure's, i en opinió del col·lectiu de professionals, el conjunt de les institucions involucrades més o menys directament amb el desenvolupament de les associacions, són les que han de sentir-se interpel·lades en la promoció de l'oferta. Fins al moment, en les associacions de grandària mitjana i gran, l'habitual és que el responsable de recursos humans siga qui indague, sistematitze i difassociacionsa l'oferta de formació entre les associacions. 28 El grup Delphi ha verificat també que les agrupacions o federacions d'associacions estan cridades a desenvolupar una oferta de cursos de formació dirigits al major nombre d'organitzacions. En una escala de l'1 al 10, sent 1 gens d'acord i 10 total acord, la mitjana de puntuacions referent a això se situa en 8,13. 395 En aquestes organitzacions, no és comuna que el conjunt de professionals i el voluntariat exploren l'oferta de formació. D'altra banda, aquelles persones que tenen total o molt coneixement de l'oferta de formació tendeixen a expressar, i de manera clara, la seua satisfacció amb ella. Segons les dades de l'enquesta, el 62,6% està totalment o molt d'acord que l'oferta s'ajusta a les necessitats de formació més específiques del col·lectiu de professionals de les associacions. En els mateixos termes, el 41,4% comparteix que és una oferta innovadora i el 56,4% és de l'opinió que també és una oferta de qualitat. “L'oferta tradicional de cursos (…) no ens interessa. Són cursos generalistes; de fet solen ser reescalfats sistemàticament de cursos que s'estan impartint a empreses privades. Els canvien de nom i els venen a associacions” (E13 – Responsables de Recursos Humans / formació en les associacions) En les entrevistes semi estructurades, les persones participants han reiterat opinions positives, en relació a l'oferta formativa, com per exemple: “és àmplia”, “els cursos estan ben dissenyats”, “és útil”, “està vinculada amb el les entitats no lucratives”, “és una gamma molt àmplia”, “té un punt de vista propi de les associacions”… 396 Gràfic 39. Quin tipus d'institucions haurien de ser, en la seua opinió, els qui impulsaren l'oferta de formació dirigida a professionals de les associacions? (%) 48,7 74,0 84,7 86,6 91,8 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Els sindicats Les universitats Centres de formació especialitzats en associacions Les mateixes associacions Les agrupacions, federacions o coordinadores d'associacions Font: Elaboració pròpia Per a aquest grup de professionals, l'oferta de les associacions tendeix a ser integral, incorpora elements transversals i específics; a més d'incloure aspectes associats a temes tècnics com a variables culturals, d'habilitats socials, de visió, missió i valors. “El que em preocuparia és si les formacions que s'estan fent són en el sentit excessivament de capacitats tècniques, molt precises i molt parcializadas i no en una formació d'entendre els nous paràmetres en els quals ens hem de moure” (E1 – Expert en formació) 397 Però en el que més es desitja incidir és en què el grau d'interés, els índexs de participació, els nivells d'aplicabilitat o d'utilitat de la formació obtinguda no es corresponen, ni molt menys, amb l'insuficient coneixement de l'oferta de formació. Taula 99. Quina opinió té vosté de l'oferta de formació? (%) Resposta És una oferta que s'ajusta a les necessitats de formació més específiques dels professionals de les associacions És una oferta innovadora És una oferta de qualitat Gens d'acord 1,6 6,9 1,9 Poc d'acord 10,3 21,5 8,7 Ni d'acord ni en desacord 25,5 30,2 33,0 Molt d'acord 57,6 38,9 51,7 Totalment d'acord 5,0 2,5 4,7 Total 100,0 100,0 100,0 Font: Elaboració pròpia No obstant això, per a concloure, cal apuntar que -en aquests moments de crisis- l'oferta de formació hauria de fer un major esforç a ajustar-se a les noves necessitats de qualificació que estan ja emergint, en el Sector de les associacions, i que queden vinculades per exemple amb la gestió del canvi. “Potser ara que el panorama canvia, és més difícil trobar una oferta formativa adequada a les noves necessitats o a la gestió del canvi que moltes organitzacions han d'afrontar” (GD–Experts en formació) 398 Però, en general i si s'ha de jutjar per les necessitats de qualificació del col·lectiu de professionals que s'han ja detectat i també per l'interés que mostren per la formació contínua, pot deduir-se que existeix un ampli camp de desenvolupament de l'oferta de cursos dins del Sector de les associacions que no es pot passar-se per alt. El dinamisme, la incertesa i el ritme que mobilitzen i marquen l'evolució de les associacions reclamen, a professionals i voluntariat, l'ajuda de la formació amb la finalitat d'optimitzar tots els esforços que es despleguen. 399 400 401 CONCLUSIONS 4 402 403 CONCLUSIONS Les associacions, en el marc d'una cultura de la formació contínua i la gestió de l'aprenentatge permanent, aposten per la formació del seu personal afavorint així la professionalització del Sector. Prova d'això són les bones pràctiques recollides en l'Annex 2 del present informe. Participació, accessibilitat, combinació de diverses modalitats d'impartició, ajust a les necessitats detectades, utilitat i grau d'aplicació, caracteritzen la capacitació desenvolupada en el Sector. Totes elles contribueixen al fet que l'oferta formativa siga valorada positivament. Les associacions compten amb una cultura de formació consolidada i un alt índex de participació, sent predominant la modalitat presencial. Exactament el 87% del personal remunerat de les associacions ha assistit a tallers, seminaris, conferències i jornades de difusió en els últims tres anys, mentre que el 83,8% ha acudit a cursos formals. Aquests índexs de participació són significativament més elevats que els que es reprodueixen en la majoria de les activitats empresarials, segons les dades manejades per la FTFE. Així, en no poques activitats empresarials són menys de la meitat els qui han participat en cursos en els últims 18 mesos. Una altra dada positiva a constatar és que el 53,3% de les persones treballadores d'associacions que ha acudit a cursos en els tres anys passats, ha participat en més de 50 hores de formació. Quant a la modalitat, encara que la formació presencial predomine, el 47,4% ha participat en cursos de formació en línia i el 32,2% ha fet ús de la modalitat mixta (presencial i en línia). En l'estructura empresarial, en canvi, la taxa de participació en formació en línia no supera el 20%. 404 Les associacions secunden i faciliten que el seu personal participe en activitats formatives ajustades a les seues necessitats. Nou de cada deu professionals -89,9%- afirmen que les associacions en les quals treballen afavoreixen que participen en cursos, seminaris, tallers, conferències o altres esdeveniments que els permeten reciclar-se o ampliar la seua formació. El suport de les associacions es fa patent, per exemple, en la preocupació per buscar una oferta formativa ajustada i en la tendència a facilitar que la cursen en hores de treball. En concret, el 79,6% de les persones enquestades informa que la seua entitat es preocupa per buscar una oferta formativa ajustada, i el 93,1% que es permet assistir en hores de treball. Malgrat el difícil moment econòmic actual, el 63,4% exposa que el seu associacions assumeix íntegrament el cost de les activitats formatives i el 51,3% que ofereix possibilitats d'ascens dins de l'organització. El voluntariat de les associacions participa també en activitats formatives, encara que el 55,1% del col·lectiu de professionals declara que, en la seua organització, no es promou tant la formació per a personal voluntari com per al laboral. La formació del col·lectiu de professionals va destinada a la professionalització, mentre que la capacitació del voluntariat està vinculada amb el coneixement del Sector, amb el formar-se en esperit crític i amb el fomentar la seua participació com a ciutadans i ciutadanes. Les associacions han aconseguit assentar una cultura de gestió de l'aprenentatge permanent, inusual en el teixit empresarial. En aquest sentit, dues terceres parts del col·lectiu de professionals -62,8%- declara que les seues respectives associacions compten amb un pla de formació. Les associacions de més grandària són les que més habitualment han dissenyat aquestes eines. Així mateix, el comptar amb una persona dedicada, dins de l'organització, a la gestió de recursos humans apareix com a variable fonamental per a impulsar

el disseny de plans de formació interns dins de les associacions. 405 Dins de les organitzacions que tenen pla de formació, la majoria de professionals - 63%- afig que s'ha elaborat a partir d'alguna mena de diagnòstic de necessitats de qualificació, més o menys exhaustiu. D'elles, quasi la meitat (42%) ha acudit a una consultoria externa, amb el cost afegit que això suposa. El personal de les associacions destaca per l'alt grau d'aplicació de la formació rebuda. La gran majoria -90,7%- del col·lectiu de professionals que ha rebut formació afirma que els ha sigut totalment o molt útil. De fet, és el 93,1% el que diu haver sigut capaç d'aplicar la totalitat o la major part de la capacitació adquirida. Aquesta percepció i experiència tan positives són les que expliquen que el 83,6% del personal d'associacions enquestat es mostre interessat a participar en formació en els pròxims dos anys. En concret, el 51,6% declara que rebria entre dues i cinc hores de formació setmanal i no existeix predilecció per una modalitat única: El 85,2% de les persones interessades optaria per la formació no formal (jornades, seminaris, conferències...), el 74% s'inclina per cursos mixtos, el 70,2% seleccionaria cursos presencials i el 64,8% demanda cursos de formació exclusivament en línia. Les associacions fan un ús minoritari, encara, de la formació contínua subvencionada i del crèdit de bonificació de la FTFE. La formació per a l'ocupació no finança la major part d'iniciatives de capacitació que les associacions posen en pràctica. L'ús del crèdit de bonificació no està prou estés entre les associacions i tampoc és comuna que els contractes programa incloguen accions formatives específiques per al Sector. Universitats, instituts d'investigació, consultores especialitzades i agrupacions d'associacions són les entitats encarregades de desenvolupar una oferta de formació ajustada al Sector. Cabria, en conseqüència, emprendre un major esforç perquè les associacions puguen beneficiar-se de la formació contínua subvencionada, tant en l'àmbit de la formació de demanda (crèdits de bonificació) com en la formació d'oferta (contractes programa). 406 Comunicació, visió estratègica i noves tendències en la gestió són els eixos formatius identificats com a prioritaris per les associacions. Les àrees de Comunicació i visió estratègica en les associacions, de Gestió de projectes i de Noves tendències en la gestió de les associacions són les més demandades per part del col·lectiu de professionals, pel seu caràcter transversal i la seua aplicabilitat en el dia a dia del funcionament de les associacions. En l'àrea de Comunicació i visió estratègica se sol·licita principalment formació en Campanyes de sensibilització i/o captació de fons o en Noves tecnologies per a la participació social. En l'àrea de Gestió de projectes cal parlar sobretot de Metodologies per a la formulació de projectes i de Seguiment i avaluació d'impacte o per objectius. En l'àrea de Noves tendències en la gestió de les associacions la capacitació demandada es relaciona amb el Treball en xarxa i la Transparència i rendició de comptes. Els i les professionals d'associacions d'Acció Social són els qui més demanden formació en Habilitats per a la intervenció social, concretades en Llei de la Dependència i normativa sobre intervenció en Acció Social, Atenció a persones amb discapacitat intel·lectual o del desenvolupament i Estratègies de cura de cuidadors. D'altra banda, són els professionals d'associacionsD els qui més demanden formació en Noves tendències en la gestió, sobretot pel que concerneix Codis de Conducta, Incidència política i Treball en Xarxa. La valoració de l'oferta formativa destinada a associacions és positiva, encara que no es coneix prou. Malgrat els alts índexs de participació en activitats d'aprenentatge, el Sector no destaca per tindre un coneixement ampli de l'oferta formativa: Tan sols el 30,3% afirma conéixer totalment o molt l'oferta de formació. Els qui manifesten comptar amb un coneixement suficient, la valoren positivament. El 62,6% està totalment o molt d'acord que s'ajusta a les seues necessitats més específiques, el 56,4% destaca la seua qualitat i el 41,4% el seu caràcter innovador. 407 Així i tot, és necessari continuar insistint en la creativitat i la innovació de l'oferta de formació, perquè tant el col·lectiu de professionals com el voluntariat són exigents sobre aquest tema. Es requereix, per tant, un major esforç de les plataformes d'associacions, els centres formatius i les pròpies organitzacions en la divulgació de la seua oferta formativa. Cal pensar també, per exemple, en aliances estratègiques entre els promotors de l'oferta per a conjuminar sinergies i evitar possibles duplicitats. La formació curricular de la majoria de professionals de les associacions és alta i especialitzada. Molt pocs sectors posseeixen un percentatge tan elevat de titulats/as universitaris/as com el No Lucratiu, en el qual quatre de cada cinc professionals ho són. Alguns perfils professionals són comuns a tots els subsectors d'associacions (tècnic / a de projectes, tècnic / a de comunicació, administració i comptabilitat, per exemple), mentre que uns altres són específics de l'àmbit d'actuació (Desenvolupament, Acció Social, Drets Humans, Medi ambient, Voluntariat…). Les associacions viuen també la incertesa que les empreses respiren en l'escenari econòmic actual. No obstant això, la maduresa en la seua gestió, la cohesió social dins del Sector, el seu prestigi social, el seu capital humà, la seua experiència i l'alt grau de motivació del personal laboral i el voluntariat, constitueixen fortaleses de rellevància, de cara a mitigar els efectes de la crisi. Entre els reptes que mantenen les associacions es troba continuar treballant en espais de col·laboració i coordinació, exercir accions d'incidència política cap als poders públics, millorar les condicions laborals del col·lectiu de professionals que les integren i mantindre el bon desenvolupament de l'àmbit de la formació. 408 409 BIBLIOGRAFIA 5 410 411 BIBLIOGRAFIA Barranco, C. (2007), “Formació sobre el burnout realitzada des del treball social amb professionals dels serveis de salut. Enfocaments integrats i estratègies participatives”, Revista Alternatives. Quaderns de treball social, núm. 15. Págs. 79 – 98. Casado, D. (1997), Introducció als serveis socials, Editorial Popular, Madrid. Comunitats Europees (2001), Llibre verd Fomentar un marc europeu per a la responsabilitat social de les empreses Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2007), Educació per al desenvolupament. Una estratègia de cooperació imprescindible. Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2009a), Informe de la Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament – Espanya sobre el Sector de les associacionsD. Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2009b), Transformació i reptes d'una societat en canvi. Base social i Participació ciutadana. Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2009c), El finançament europeu del desenvolupament. Reptes i oportunitats per a les associacionsD espanyoles. Resum executiu. Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament - Espanya (2010), Així ens veuen. Informe de la Coordinadora d'associacions per al Desenvolupament – Espanya sobre el Sector de les associacions. Dema, S. (2008), “Les desigualtats de gènere en les associacions de desenvolupament: discursos, pràctiques i processos de canvi”, Revista Espanyola d'Investigacions Sociològiques (Reis), núm. 122. Págs. 119 – 44. Enquesta Mundial de Valors. 412 Eizaguirre, A. i Latorre, X. (1994), “Què pot aportar la filosofia màrqueting a la gestió d'una organització d'ajuda humanitària?”, Butlletí d'Estudis Econòmics, vol. XLIX, núm. 153, desembre. Págs. 451 -65. Fundació Luis Vives (2010a), Anuari de les entitats no lucratives d'Acció Social a Espanya. Fundació Luis Vives (2010b), Guia del voluntariat. INE (2011), Enquesta de població activa. Ministeri de Sanitat, Política Social i Igualtat (2010), Enquesta domiciliària sobre alcohol i drogues a Espanya. Moix, M. (2004), “El treball social i els serveis socials: El seu concepte”, Quaderns de Treball Social, Vol. 17. Pàg. 131 – 141. Oficina de l'alt comissionat de les Nacions Unides per als Drets Humans (2006), Preguntes freqüents sobre l'enfocament de Drets Humans en la cooperació per al desenvolupament. Observatori de les entitats no lucratives (2009), Manual de gestió del voluntariat, Fundació La Caixa, Barcelona. Palència – Lefler Ors, M. (2001), Fundraising. L'art de captar recursos. Manual estratègic per a organitzacions no lucratives, Institut de Filantropia i Desenvolupament, Barcelona. Pérez Díaz, J. (2010), “L'envelliment de la població espanyola”, Investigació i Ciència, novembre. Págs. 34 – 42. Rodríguez Cabrero, G. (2007), “La protecció social de dependència a Espanya. Un model sui generis de desenvolupament dels drets socials”, Política i Societat, núm. 2, vol. 44. Págs. 69 – 85. Ruiz Olabuenaga, J. I. (dir.) (2000), El Sector no lucratiu a Espanya, Fundació BBVA, Bilbao. Ruiz Olabuenaga, J. I. (dir.) (2006), El Sector no lucratiu a Espanya. Una visió recent, Fundació BBVA, Bilbao. 413 Sebastián, M. (2006), Immigració i economia espanyola, Oficina econòmica del President del Govern. Secretaria d'Estat de Cooperació Internacional & Direcció General de Planificació i Avaluació de Polítiques per al Desenvolupament (2009), L'avaluació en la Cooperació Espanyola. Informe anual. Subcomissió Parlamentària de Responsabilitat Social del Cassociacionsrés dels Diputats (2006), Llibre blanc de la Responsabilitat Social Corporativa. Tocqueville, A. (1985), La democràcia a Amèrica, Orbis, Barcelona. Vernis, A. i uns altres (2004), Els reptes en la gestió de les organitzacions no lucratives. Claus per a l'enfortiment institucional de les entitats no lucratives, Granica, Barcelona. Vivanco, B. (2002), Les associacionsDs en la Cooperació al Desenvolupament. Propostes per a la seua eficàcia i eficiència. Un estudi de les associacionsDs del País Basc, Servei editorial de la Universitat del País Basc, Bilbao. Vivanco, B. (2009), Cultura i tècniques de gestió en les associacions, CCS. Madrid.

Water Aid, Llibre de consulta sobre incidència política. 414 415 ANNEXOS A 416 417 ANNEX 1. ANÀLISI DE L'OFERTA FORMATIVA ACTUAL PER A les associacionsD A partir de la informació aportada anteriorment sobre l'oferta formativa disponible en l'actualitat per al Sector d'associacions a nivell estatal, es procedirà a continuació a realitzar una anàlisi de la mateixa sobre la base de les diferents característiques de les accions formatives: Temàtica. Tipologia de la formació. Tipologia de les entitats organitzadores. Modalitat d'impartició de la formació. 418 Temàtica de la formació L'anàlisi de la distribució de les diferents matèries que componen l'oferta formativa és de gran utilitat per a posar de manifest l'existència de camps amb suficient cobertura formativa i uns altres, per contra, en els quals existisca un dèficit d'oferta. OFERTA FORMATIVA DIRIGIDA A les associacionsD Temàtica de la formació Núm. % Cooperació per al Desenvolupament 36 26,1% Promoció, gestió, administració i direcció d'associacionsD 24 17,4% Resolució de conflictes i Drets Humans 19 13,8% Gestió de projectes 10 7,2% Marco normatiu o regulador 6 4,4% Migracions 6 4,4% Comunicació per al Desenvolupament 5 3,6% Intervenció psicosocial 5 3,6% Sostenibilitat / Eco-desenvolupament 5 3,6% Salut, nutrició, educació i infància 5 3,6% Gènere i desenvolupament 4 2,9% Interculturalitat i problemàtiques regionals 3 2,2% Relacions internacionals i Democratització 3 2,2% Noves tecnologies 3 2,2% Microcrèdits 2 1,4% Planificació i implementació de Sistemes de Qualitat 2 1,4% TOTAL 138 100,00% 419 En aquest sentit, es pot observar que les accions formatives relacionades amb “Cooperació per al Desenvolupament”, “Promoció, gestió, administració i direcció d'associacionsD” i “Resolució de conflictes i Drets Humans” suposen més de la meitat de l'oferta formativa analitzada (57,3%). En menor mesura, es pot trobar oferta formativa sobre temes específics com són la Gestió de projectes (7,2%), Marco normatiu o regulador (4,35%), Migracions (4,35%)... Cal destacar que la formació relacionada amb Cooperació al Desenvolupament té un cert caràcter generalista, per la qual cosa es podria afirmar que existeix una tendència a abordar la formació per al subsector des d'una perspectiva global, si bé també és possible trobar accions formatives més especialitzades. Tipologia de la formació Quant a la tipologia de la formació, l'oferta formativa està composta principalment per formació de postgrau en sentit ampli (màster, postgrau i expert) representant quasi dos terços de l'oferta total (65,94%). Tipologia de la Formació Núm. % Postgraus i Experts 55 39,86% Diplomes i cursos 46 33,33% Màster / Doctorat 37 26,81% TOTAL 138 100,00% Tipologia de les entitats organitzadores La formació relacionada amb les associacionsD a nivell estatal sol ser impartida per institucions universitàries, tant públiques com privades com complement d'especialització a les seues titulacions o com a títols propis. 420 Aquesta formació és impartida tant de manera individual com en col·laboració amb altres entitats especialitzades, com associacions o instituts d'estudis. Aquest fet adquireix un major sentit si es té en compte el valor afegit que suposa l'homologació de la formació per part d'una institució pública. Entitat Núm. % Institució universitària (amb o sense col·laboració d'entitats externes) 106 76,81% Altres entitats 32 23,19% TOTAL 138 100,00% Totes aquestes accions formatives són oferides per plataformes, associacions, consultories especialitzades... que seguidament exposarem. Malgrat l'exhaustivitat de la prospecció d'oferta formativa és possible que existisca un volum major, si bé la seua no inclusió en aquest informe posaria en aqueix cas de manifest la falta de facilitat d'accés a informació sobre aquesta. Modalitat d'impartició de la formació Les modalitats d'impartició més usuals per a les accions formatives sobre les diferents temàtiques relacionades amb les associacions són la formació de caràcter presencial i la formació on-line. Aquestes dades van en sintonia amb els índexs de participació en formació abans exposats. 421 Modalitat d'impartició de les accions formatives formals Núm. % Presencial 52 37,68% On line 52 37,68% A Distància 17 12,32% Semipresencial / Mixta 15 10,87% Pendents de Verificació 2 1,45% TOTAL 138 100,00% En aquest punt, cal realitzar dues apreciacions interessants: La formació presencial estaria associada fonamentalment a la formació de postgrau en un sentit ampli, mentre que la formació on-line estaria enfocada principalment als diplomes i cursos d'especialització. La formació presencial és impartida en major mesura per les institucions universitàries, en disposar de les infraestructures adequades, mentre que la formació on-line i a distància és oferida per la resta d'entitats i per institucions universitàries especialitzades en aquestes modalitats com la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) o la Universitat Nacional d'Educació a Distància (UNED).

Cadascuna de les bones pràctiques vindrà acompanyada de la següent informació: 1. Informació bàsica de l'entitat promotora. 2. Descripció de la bona pràctica. 3. Objectius: motivació, agents motivadors i necessitats que pretén cobrir. 4. Característica de la bona pràctica: elements distintius, col·lectius destinataris, modalitat d'impartició, cobertura geogràfica i nivell de col·laboració d'altres entitats. 5. Resultats: descripció, nivell de satisfacció, mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció. 6. Possibilitats d'extrapolació: aspectes facilitadors i aspectes dificultadores. 447 Nom de la/s Entitat/és ACCIÓ CONTRA LA FAM Informació bàsica Acció contra la Fam és una organització humanitària internacional, neutral i independent que combat la desnutrició alhora que garanteix aigua i mitjans de vida segurs a les poblacions més vulnerables. La seua missió és salvar vides eliminant la fam a través de la prevenció, la detecció i el tractament de la malnutrició. Des de les crisis fins a la sostenibilitat, s'enfronten a les diferents causes de la malnutrició i els seus efectes utilitzant el seu coneixement i experiència en nutrició, seguretat alimentària, aigua i sanejament, salut i incidència política. Totes les seues activitats tracten de mantindre i/o restaurar la dignitat humana. La seua visió és simple: un món sense fam. Formació i Relacions Acadèmiques Un dels principis d'Acció contra la Fam és la professionalitat dels seus treballadors. Des de la seua fundació, ha apostat per la formació i investigació com una de les millors eines per a assegurar l'accés dels seus equips tant en seu com en terreny a les últimes pràctiques, metodologies, estratègies i innovacions humanitàries. El Departament de Formació i Relacions Acadèmiques té com a missió formar als equips, investigar i compartir el seu “saber fer” tècnic i experiència per a garantir l'impacte dels seus projectes i la seua capacitat de resposta en la lluita contra la fam. Per a aconseguir-ho, les quatre grans línies d'actuació del departament són: Formació interna (a treballadors, estudiants en pràctiques i voluntaris d'ACF-España, tant en seu com terreny). Formació externa, a través de vincles amb universitats i centres d'investigació: docència, creació de títols propis en cooperació, Programa de Pràctiques i Estudis i a la investigació /acció (estudis amb aplicació pràctica a la nostra activitat en el terreny). Capitalització de coneixements i eines formatives, com ara E-learning, Kit de formació o Field Books. Promoció dels valors d'Acció Contra la Fam Espanya. 448 Nom de la/s Entitat/és ACCIÓ CONTRA LA FAM BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció La bona pràctica que es pretén comentar a continuació és l'existència en Acció contra la Fam d'una Direcció de Formació i Relacions Acadèmiques independent d'altres direccions de l'entitat. El Departament de Formació dins d'Acció contra la Fam existeix des del naixement de l'associacions, si bé és a partir de l'any 2006 quan es crea una Direcció de Formació i Relacions Acadèmiques que reporta directament a la Direcció General i forma part del Comité de Direcció d'Acció contra la Fam. Aquest fet implica que la formació i les relacions acadèmiques són considerades com un eix estratègic de l'organització i un actor més en la presa de decisions estratègiques de l'organització al costat de la resta de direccions, deixant de ser solament una eina de Recursos Humans. A més, aquesta estructura permet proposar directament, des de la pròpia direcció, projectes bastant avantguardistes: Pla de formació a nivell local, en missions. Elaboració de diagnòstic de necessitats. Creació de títols propis amb universitats i escoles de negocis. Desenvolupament de projectes d'investigació. Objectius Motivació La principal motivació parteix de la Carta de Principis d'Acció contra la Fam, ja que un dels principis fundacionals és el de la professionalització. Per a poder comptar amb cooperants i personal humanitari professional i d'alt nivell, aquest ha d'estar ben format. Per a Acció contra la Fam la professionalització és un imperatiu moral i passa per considerar la formació com una inversió i com a part de l'estratègia central de l'entitat. 449 Nom de la/s Entitat/és ACCIÓ CONTRA LA FAM Agents motivadors Els agents motivadors d'aquesta política en matèria formativa són la Carta de Principis, la política d'intervenció de l'entitat i el seu Codi de Conducta. En tots els documents fundacionals la capacitació, la formació i el reciclatge de la qualificació del personal a través de la formació apareixen com a elements centrals. Necessitats que pretén cobrir La formació permet disposar d'una plantilla de professionals ben qualificada. Al mateix temps la formació externa, que seria l'eix de les relacions acadèmiques, possibilita a Acció contra la Fam traspassar el propi àmbit de l'organització a través de la presència en universitats, centres d'investigació, etc. per a transmetre el seu missatge de lluita contra la fam i contribuir al reclutament de potencials professionals del món de la cooperació. Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius Els elements distintius d'aquesta bona pràctica són els següents: El Pla de formació beneficia a la totalitat del personal de l'organització (al voltant de 1.200 persones en més de vint països). El Pla de formació és dissenyat i planificat anualment, pressupostat i, abans de res, està sistemàticament basat en necessitats formatives. No es tracta d'accions formatives de caràcter reactiu sinó que el Pla de formació tracta de ser proactiu, és a dir, d'anticipar-se als problemes. A més, és un pla de formació individualitzat, que atén elements de desenvolupament professional dins de l'organització, ja que contempla no sols les necessitats que té hui cada professional, sinó també les que podrà tindre a curt termini quan es trobe en un altre nivell de responsabilitat o desenvolupant un altre tipus d'activitats. Des del punt de vista de les relacions acadèmiques, el més destacable és que Acció contra la Fam ha pres des de fa uns anys un paper de lideratge en la creació de certs cursos d'especialització, programes acadèmics i fins i tot postgraus, en un règim de codirección i amb una aliança estratègica que és beneficiosa tant per al centre acadèmic com per a Acció contra la Fam. 450 Nom de la/s Entitat/és ACCIÓ CONTRA LA FAM Col·lectius destinataris Totes aquelles persones que col·laboren amb Acció contra la Fam, més enllà que la seua relació siga contractual o no. No obstant això, cal comentar que aquesta entitat està composta fonamentalment per personal laboral. La seua formació està dirigida tant als perfils cooperants com al personal local als països en els quals treballa, els quals representen més del 90% de la plantilla en destinació. Modalitat/és d'impartició S'utilitzen principalment tres modalitats d'impartició: presencial, mixta i en línia. La més estesa dins del pla formatiu és la formació presencial, si bé s'està apostant d'una forma clara a curt i mitjà termini per l'e-learning en aquelles accions en les quals siga possible i deixant gradualment la formació presencial per a qüestions amb un component més pràctic. Cobertura geogràfica La formació és accessible a tot el personal de l'associacions independentment de la seua ubicació. En aquest sentit la formació s'imparteix al seu país d'origen o, en cas que siga una formació molt específica se li facilita el desplaçament i l'estada en el lloc d'impartició. Quant a la formació i difusió externa que realitza l'entitat, té una cobertura nacional. Nivell de Col·laboració d'altres entitats La formació interna està consolidada en necessitats formatives per a millorar l'acompliment del treball dins d'Acció contra la Fam, amb la qual cosa la majoria de les accions formatives només tenen valor per al personal de l'entitat, ja que es basen en procediments interns o protocols propis. Tot allò que des de l'entitat es considere que pot tindre valor o interés general per al Sector s'organitza com a formació externa. 451 Nom de la/s Entitat/és ACCIÓ CONTRA LA FAM Resultats Descripció Els principals resultats obtinguts són: Transmissió normalitzada i estandarditzada dels missatges clau de l'organització a tots els nivells. La formació és considerada de manera transversal, no s'entén la formació com una àrea o departament aïllat sinó que tots els departaments tenen competències formatives en la implementació, el desenvolupament, l'elaboració de materials formatius o la detecció de necessitats. Presència externa per a la transmissió d'un missatge de lluita contra la fam i les seues causes. Amb això, la Direcció de Formació i Relacions Acadèmiques està donant suport a les polítiques de comunicació externa que Acció contra la Fam desenvolupa des de la Direcció de Comunicació. Nivell de satisfacció El nivell de satisfacció percebut és molt alt. Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Els mètodes utilitzats actualment són: Qüestionaris d'avaluació de la satisfacció. D-brífing: entrevistes realitzades a aquelles persones que finalitzen relació contractual amb l'entitat, on es demana informació sobre la formació rebuda i la que ha percebut que haguera necessitat. El repte a curt termini és aconseguir l'avaluació de l'impacte real de la formació en l'acompliment professional del personal. Així, s'ha integrat en el procés d'avaluació anual un apartat molt específic orientat a avaluar considerant la formació que s'ha rebut o que no

s'ha rebut, amb la finalitat de mesurar el retorn de la formació, és a dir, la seua aplicabilitat al lloc i la millora de l'acompliment professional. 452 Nom de la/s Entitat/és ACCIÓ CONTRA LA FAM Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors L'assimilació del model organitzatiu d'Acció contra la Fam dependrà de la concepció i cultura organitzativa que tinga cada organització sobre el paper de la formació. Si una entitat aposta clarament per la formació a llarg termini i en tots els àmbits de treball, també hauria de ser una part substancial de la seua estratègia, i això podria generar una direcció autònoma o una direcció de Recursos Humans fort amb un component important en formació de personal. Per contra, si es considera la formació únicament com una eina que cobreix algunes necessitats i problemes detectats, n'hi ha prou amb un departament simple de formació integrat en Recursos Humans o simplement amb una persona encarregada de gestionar la formació. Aspectes dificultadores 453 Nom de la/s Entitat/és FUNDACIÓ ADSIS Informació bàsica associacions promoguda pel Moviment de Comunitats Adsis, formada per més de 500 persones voluntàries i al voltant 200 persones contractades que des de 1996 treballa per a la promoció integral de persones i grups empobrits, principalment joves. El seu objectiu és que totes les persones compten amb les mateixes oportunitats i drets per a desenvolupar-se professional i personalment. Fundació Adsis compta amb un patronat que vela pel compliment de la missió de la Fundació d'acord amb els valors que defineixen el seu estil i la seua manera de ser i fer. En el pla executiu, Fundació Adsis treballa en 12 províncies de l'Estat (amb un total de 25 centres) i col·labora amb altres organitzacions en sis països d'Amèrica Llatina a través de projectes de cooperació al desenvolupament. Cadascuna de les 12 seus de Fundació Adsis funciona de manera autònoma i adapta els programes de la Fundació a les necessitats de cada ciutat i barri en els quals es troba. Encara així, aquesta labor es duu a terme de manera coordinada amb la resta de l'organització per al correcte compliment de la missió. Per a donar suport a aquestes 12 seus es compta amb uns Serveis Generals que es troben a Bilbao (Recursos Humans), Barcelona (Gerència administrativa, comunicació i captació de recursos privats), Madrid (Direcció General) i Vitòria-Gasteiz (Finances). A més, un consell assessor extern format per persones expertes en el les entitats no lucratives i en altres camps assessora de manera voluntària sobre múltiples qüestions. 454 Nom de la/s Entitat/és FUNDACIÓ ADSIS BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Pla de formació trianual que es defineix a partir d'un diagnòstic de necessitats formatives. A partir d'aquest diagnòstic es desenvolupen i classifiquen les necessitats organitzatives per categories professionals, per centres o pel caràcter estratègic de la formació. La formació impartida s'aplica en dos àmbits: La formació de caràcter estratègic es realitza a través dels Serveis Generals i està dedicada principalment al desenvolupament del personal directiu com a element transformador de l'organització i amb la finalitat d'aconseguir la transmissió immediata als centres de treball. La formació corresponent al desenvolupament professional del personal en els centres o serveis, que es desenvolupa des dels propis centres. Objectius Motivació La formació es considera una qüestió estratègica per part de l'organització. Agents motivadors La Direcció General de l'entitat. Necessitats que pretén cobrir Les necessitats a cobrir són les relacionades amb el desenvolupament professional, la motivació, l'actualització de coneixements i la millora de la intervenció social. Per això, la formació a impartir es troba estructurada en les següents àrees: Intervenció socioeducativa. Direcció de persones i equips. Prevenció de Riscos Laborals. Qualitat. Capacitació tècnica. Unes altres (principalment informàtica i idiomes). 455 Nom de la/s Entitat/és FUNDACIÓ ADSIS Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius Cal destacar dos elements: Mitjançant l'actualització de coneixements s'aconsegueix millorar i ser més eficients en aquells aspectes relacionats amb la missió de l'organització, és a dir, la intervenció social amb aquells col·lectius més desfavorits. La formació no sols té un component tècnic sinó que també gaudeix d'un factor relacionat amb la identificació i implicació amb la missió organitzativa. A més, és molt important l'aspecte motivacional, ja que les persones que se senten desenvolupades a través de la formació es vinculen amb una major implicació a l'organització que aquelles que es limiten a fer un treball sense tindre cap reconeixement via formació. Col·lectius destinataris Fonamentalment equip directiu i personal educatiu. Al personal voluntari se li intenta integrar en la formació en la majoria dels casos encara que a vegades no és factible, pel fet que la formació exigeix períodes llargs de desenvolupament i no s'ajusta a la mena de voluntariat de l'entitat (eminentment associat a la intervenció social immediata). Modalitat/és d'impartició Bàsicament presencial, perquè garanteix que la persona l'està desenvolupant correctament i a més permet la interrelació entre les persones, la qual cosa afavoreix la transmissió de coneixements. Cobertura geogràfica A nivell nacional. Nivell de Col·laboració d'altres entitats La formació és habitualment impartida per professionals externs especialistes en l'àrea que es pretén desenvolupar. Quant a la col·laboració amb altres entitats o la realització conjunta d'accions formatives, aquesta es realitza amb caràcter molt ocasional. 456 Nom de la/s Entitat/és FUNDACIÓ ADSIS Resultats Descripció Els principals resultats obtinguts són: Vinculació organitzativa. Millora del desenvolupament professional per a aconseguir una major eficiència. Possibilitat de compartir coneixement dins de la pròpia organització. Nivell de satisfacció Bastant alt. Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Qüestionaris d'avaluació de la satisfacció. Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors L'extrapolació dins de les entitats no lucratives és molt complicada i depén en gran manera de la cultura organitzativa i les característiques Aspectes dificultadores de cada organització. 457 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Informació bàsica associacions de la Companyia de Jesús a la Província de Loyola (composta fonamentalment per les tres províncies del País Basc (Bizkaia, Àlaba i Guipúscoa) i la Comunitat de Navarra) que treballa en cooperació per al desenvolupament. Des d'una espiritualitat cristiana, pretén sumar voluntats i esforços de persones i organitzacions, del Nord i del Sud, per a generar una ciutadania compromesa amb un desenvolupament humà, sostenible i accessible a totes les persones en condicions d'igualtat. La nostra aportació específica en aquesta tasca consisteix en: Oferir educació i formació a persones i grups, per a afavorir el seu compromís amb la justícia. Potenciar organitzacions en el seu treball de transformació social. Incidir, al costat d'altres organitzacions, en polítiques públiques i privades que afecten el desenvolupament humà. BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Els plans de desenvolupament professional i altres formacions concebuts per Alboan. El pla de desenvolupament professional cerca oferir un horitzó professional, eines i dinàmiques formatives que, enriquint a les persones, els ajuden a adoptar un compromís amb la missió de l'entitat i el projecte que aquesta organització vol construir. 458 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Objectius Motivació La missió d'Alboan planteja reptes d'envergadura en l'acció realitzada per cadascuna de les àrees de la institució. Entre ells destaquen: Aprofundir en les propostes de desenvolupament humà per a ser una organització proactiva i capaç d'enfortir des dels continguts a les organitzacions aliades. Desenvolupar propostes de mobilització creatives que promoguen la participació social i l'adhesió a l'organització. Construir la nostra personalitat com a institució d'incidència política basada en una investigació rigorosa. Obrir l'entitat a contactes i aliances amb noves institucions (organitzacions aliades al Sud, empreses i finançadores públiques i privades). Impulsar el treball cooperatiu entre les diferents àrees de treball de l'entitat, incloent la perspectiva d'incidència política en les nostres iniciatives, potenciant la participació del voluntariat, vinculant les activitats de sensibilització i educació per al desenvolupament a les prioritats d'actuació al Sud i viceversa... Generar una comunicació pedagògica que promoga l'adhesió al projecte, la transformació d'actituds i comportaments i la captació de fons. Integració dels sectors prioritaris en tota la institució. Els estils institucionals juguen un paper fonamental en aquesta tasca de construcció d'una cultura per a la justícia. Per a això, es pretén que la seua manera d'actuar en tota activitat es caracteritze per l'acompanyament, entés aquest com el camí compartit d'escolta, diàleg i suport permanent en el qual totes dues parts s'enriqueixen i interpel·len mútuament en el que són i el que fan. 459 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Motivació Des d'Alboan es pensa que “només podem transmetre el que som”, per això, aquesta tasca requereix de persones generoses que visquen com a propis la missió i els valors de l'organització, aprenguen de l'experiència i conformen un equip flexible i creatiu. En aquesta conjuntura de reptes cap al futur i constatant espais de feblesa institucional en els elements de gestió de persones, l'entitat va posar en marxa en 2005 un procés continu de formació que s'ha concretat en els plans de desenvolupament professional. Agents motivadors La pròpia entitat que, com s'ha comentat anteriorment, va prendre consciència de

les necessitats del seu personal, tant professional com voluntari, i de la manca d'oferta formativa en determinades competències. Necessitats que pretén cobrir Plans de desenvolupament professional Conscients que el desenvolupament de la persona ha de ser integral i no pot centrar-se només en qüestions tècniques i coneixements formals, el pla s'orienta al desenvolupament de competències, incloent aspectes relacionats amb el coneixement, les habilitats i actituds personals. Per això, en aquest procés es fa necessari comptar amb la bona predisposició i el compromís tant de l'organització com de cada persona de l'equip per a portar-lo avance. En definitiva, es tracta d'un procés que intenta contribuir al creixement personal de les persones contractades i, a través d'això, cerca la maduresa de la institució. El procés es basa en la millora contínua i no en la consecució de resultats immediats. Per tant, es considera important des de l'organització seguir l'evolució dels coneixements, habilitats i actituds de cada persona en el mitjà-llarg termini. Altres formacions Els plans de desenvolupament representen una ajuda fonamental per a identificar les prioritats formatives de cada persona i concentrar els esforços en aqueixa direcció durant el període de vigència del pla. 460 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Necessitats que pretén cobrir Al llarg del curs podran aparéixer altres oportunitats formatives interessants que no estiguen incloses en ell i que es regularan segons aquest apartat. S'inclouen aquelles altres oportunitats formatives interessants que puguen aparéixer al llarg del curs i no estiguen incloses en ell, així com les formacions de les persones que no compten amb contracte indefinit, les quals podran participar en les formacions internes promogudes des de l'entitat i disposaran també d'espais formatius relacionats amb la seua tasca. En tots dos casos, la persona responsable serà qui valore la pertinència de donar suport a la formació en qüestió i el nivell de destinació de recursos, temps o alguna altra facilitat per a dur-la a terme. Formacions tècniques encaminades directament a l'acompliment diari de les tasques encomanades (propostes per l'organització o la persona). Alboan assumirà el cost del curs i els temps en jornada laboral i la persona aquells fora del seu horari. Si el cost excedeix de 100€ o suposa més de 3 jornades laborals, la persona responsable validarà la seua decisió amb la persona responsable de RH. Altres formacions relacionades indirectament amb la tasca. Segons la dedicació que requerisquen i les necessitats del lloc es podran facilitar mesures de flexibilitat horària i, en cas d'imports inferiors a 100€, ALBOAN assumirà el cost. La persona aportarà la totalitat del temps. Formacions derivades d'un compromís previ assumit per la persona en el moment de la seua contractació. S'identificarà l'activitat formativa més eficaç per a aconseguir els objectius marcats. ALBOAN assumirà el cost i facilitarà una certa flexibilitat horària i la persona aportarà la totalitat del temps. 461 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius Com a element distintiu del Pla de Formació d'Alboan cal destacar l'exhaustivitat en la definició d'instruments emprats dins del pla de desenvolupament de cada persona, els quals es recullen a continuació: INTERNS Dinàmiques habituals empleades en treball diari de l'equip. Acompanyament personalitzat en qüestions concretes. Activitats formatives i divulgatives organitzades per Alboan o per entitats de la Província. Participació en la Comunitat Apostòlica. Experiències d'espiritualitat urbana. Transmissió del coneixement dins de l'equip. Metodologies i eines emprades en les tasques habituals de les àrees. EXTERN Cursos de formació externa. Esdeveniments organitzats per entitats del Sud o per xarxes internacionals (jornades, cursos, seminaris, fòrums…). Experiències de contacte directe amb les realitats del Sud. Activitats de sensibilització o mobilització realitzades al Nord. Estudis de grau o post-grau vinculats a temàtiques d'interés per a Alboan. Aquesta llista no pretén ser exhaustiva i probablement es veurà enriquida al llarg dels anys conforme l'experiència i les noves necessitats formatives vagen requerint nous instruments. 462 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Col·lectius destinataris Donat el compromís a llarg termini que suposa aquesta iniciativa tant per a la persona que participa com per a Alboan, el procés que ací es presenta està pensat per a les persones que tenen un contracte laboral indefinit amb l'organització. En el cas de persones amb contracte temporal o voluntàries, els seus processos de formació es gestionaran amb la persona coordinadora. Alguns criteris orientatius per a prendre aquesta decisió seran: El nivell de càrrega de treball de la persona. El compromís institucional amb el seu pla de desenvolupament professional (si ho té). El nombre de formacions que haja desenvolupat en aqueixa època. La relació de la formació amb la seua tasca. Modalitat/és d'impartició La modalitat preferent i més habitual és la Presencial, si bé a vegades és necessari adaptar-se a altres modalitats de formació en funció de l'oferta per a una determinada temàtica. Cobertura geogràfica En tot l'àmbit d'actuació de l'associacions, és a dir, tant al País Basc com a Navarra. Nivell de Col·laboració d'altres entitats La col·laboració amb altres entitats se circumscriu a la col·laboració amb proveïdors externs de formació per al disseny d'accions formatives específiques per a l'entitat. Resultats Descripció Els resultats percebuts de la formació se centren principalment en la contribució al desenvolupament de les habilitats personals i a l'enfortiment de la cultura organitzacional i la identitat de l'entitat. En un segon pla quedarien la millora de les competències i coneixements tècnics. 463 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Nivell de satisfacció El nivell de satisfacció general percebut amb la implantació dels Plans de Desenvolupament Professional es pot considerar molt elevat. Quant a les accions formatives s'observa un major nivell de satisfacció en aquelles que tenen un caràcter específic i amb una duració ajustada als continguts. Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Realització de la formació La persona que realitza la formació ha d'emplenar en finalitzar l'acció formativa un full d'avaluació que enviarà al seu responsable de formació i a la persona responsable de gestió de persones. Seguiment anual Anualment es reuniran les persones responsables de formació amb cada persona de la seua àrea per a valorar els avanços o retards del pla de desenvolupament i actualitzar aquest pla en funció del Pla Operatiu Anual establit (si es considera convenient) o per canvis derivats de noves responsabilitats. També es revisarà el pla de formació en cas que una persona canvie de responsabilitats. Els resultats de la revisió es presentaran en una reunió de Comité i s'enviaran a la RGP perquè procedisca al seu arxiu. En l'entrevista de seguiment, abans d'abordar els assumptes relatius al Pla de desenvolupament, es dedicarà un espai per a intercanviar impressions amb la persona sobre qüestions relacionades amb l'organització, la seua situació en ella, motivacions, tracte amb la resta de l'equip i problemes que pogueren existir. Els resultats d'aquesta valoració es recolliran en un imprés denominat Avaluació d'acompliment. Revisió del Pla de desenvolupament personal En finalitzar el període de vigència del pla de desenvolupament personal i, com a mínim, en finalitzar la Planificació Estratègica es realitzarà l'avaluació final del pla amb cada persona indicant el grau d'avanç aconseguit i les mesures a adoptar en el futur. 464 Nom de la/s Entitat/és ALBOAN Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors El disseny i desenvolupament d'un Pla de Desenvolupament Professional normalitzat i adaptat a les necessitats de cada entitat és possible per a qualsevol entitat des d'un punt de vista formal. Aspectes dificultadores No obstant això a l'anterior, cal tindre en compte que el seu disseny i desenvolupament requereix de la utilització d'una sèrie de recursos en termes de costos per hores de treball, la qual cosa dificulta la realització d'aquests plans per part d'aquelles entitats amb una menor grandària o estructura. En aquest sentit, cal destacar que si bé existeix finançament públic per al desenvolupament de formació, seria necessari que això s'estenguera a la detecció interna de necessitats formatives. 465 Nom de la/s Entitat/és COMISSIÓ ESPANYOLA D'AJUDA Al REFUGIAT (CEAR) Informació bàsica La Comissió Espanyola d'Ajuda al Refugiat (CEAR) és una organització no governamental fundada en 1979, d'acció voluntària, humanitària, independent i plural. El nostre objectiu és el de treballar al costat dels ciutadans per la defensa del dret d'asil. CEAR està inspirada per un profund respecte per valors com la justícia, la solidaritat, la llibertat i la igualtat. La defensa d'aquests principis constitueix el nostre principal patrimoni i és la motivació essencial del nostre treball. BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Pla de formació interna, el fonament de la qual és l'adquisició de noves competències per al desenvolupament d'iniciatives i accions enfront de les diferents situacions que succeeixen diàriament. Té un marcat caràcter informal, és a dir, basada en la transmissió informació, de testimoniatges i experiències entre els treballadors sense seguir necessàriament una estructura formal. Objectius Motivació Orientada a facilitar l'aprofitament dels nous coneixements que es van adquirint. Agents motivadors Els principals agents motivadors estan relacionats amb la necessitat que tenen els professionals de l'entitat de: Estar actualitzat en les diferents problemàtiques que poden afectar el treball. El reciclatge

continu associat a la formació interna. Necessitats que pretén cobrir La formació permet la transferència coneixements, la qual cosa contribueix a compartir tècniques de treball comú, habilitats, experiències, i la transmissió d'informació sobre la realitat dels àmbits en els quals l'entitat desenvolupa la seua acció humanitària. 466 Nom de la/s Entitat/és COMISSIÓ ESPANYOLA D'AJUDA Al REFUGIAT (CEAR) Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius Els elements que distingeixen el pla formatiu: Es realitza dins de l'organització, facilitant el fet que fins i tot siga dins de l'horari. És gratuït, no suposa cap cost ni per a l'empresa ni per als seus usuaris. Pel seu propi caràcter informal, està totalment adaptada a la realitat. En el cas específic de formació sobre conflictes, es basa en una anàlisi de la realitat del món en primera persona, per aquelles persones que han patit persecucions o han sigut testimonis directes d'elles. En aquest sentit, es presta especial atenció a garantir l'objectivitat o la subjectivitat per parts, és a dir, saber com pensa cadascuna de les dues parts per a poder ser objectius. Col·lectius destinataris Dirigit als professionals de l'organització, tant personal remunerat com personal voluntari. Modalitat/és d'impartició Presencial Cobertura geogràfica A nivell local però amb la possibilitat d'extrapolació a altres delegacions. Nivell de Col·laboració d'altres entitats Únicament proveïdors externs de formació. Resultats Descripció La participació en accions de formació del personal de l'associacions és pròxima al 90%. A més, el personal considera la formació com a prioritària i participa en ella de manera voluntària i personal. Nivell de satisfacció Molt alt 467 Nom de la/s Entitat/és COMISSIÓ ESPANYOLA D'AJUDA Al REFUGIAT (CEAR) Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Comunicació directa i de caràcter qualitatiu dels usuaris amb les persones que exerceixen tasques de coordinació, per a la seua posterior posada en comú global. Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors És totalment extrapolable a altres entitats, sempre amb la necessitat de certa adaptació a les seues característiques. Aspectes dificultadores 468 Nom de la/s Entitat/és HABITÁFRICA Informació bàsica En 1979 naix la Comissió Espanyola d'Ajuda al Refugiat, amb el ferm propòsit de donar resposta a la necessitat de defensar el dret d'asil i refugi. En els anys noranta els diferents canvis estructurals que es produeixen en la societat motiven que aquesta organització es plantege la necessitat de treballar als països emissors de refugiats. L'estratègia de protecció de refugiats i desplaçats requereix d'un plantejament global, que treballe en les causes que motiven el desplaçament forçós, que són fonamentalment, la pobresa i la violació dels drets humans. És a partir d'aquesta anàlisi quan es crea la Fundació CEAR - Habitáfrica , hui Fundació Habitáfrica. La Fundació Habitáfrica va ser promoguda en 1.996, com a entitat jurídica, financera i orgànicament independent, a fi de contribuir als països d'origen a la protecció de col·lectius vulnerables i poblacions en situació de pobresa extrema o en risc d'exclusió. Durant els quasi quinze anys d'activitat, la Fundació Habitáfrica, va anar modificant la seua missió, per a focalitzar la seua activitat en l'acció humanitària a Àfrica. Hui és una associacionsD que treballa en l'erradicació d'algunes de les principals causes del desarrelament provocat per grans dèficit de serveis bàsics i hàbitat digne, la inseguretat alimentària i la insuficient capacitat per a accedir a la generació de recursos econòmics. En definitiva, lluita contra la pobresa i mitigació de les causes i conseqüències dels desplaçaments forçosos. I al costat d'això busca posar en valor les migracions com a factor de desenvolupament i protecció de col·lectius vulnerables. 469 Nom de la/s Entitat/és HABITÁFRICA BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Pla de formació amb caràcter bianual concebut a partir de la planificació consensuada entre el comité de direcció i el comité d'empresa de l'entitat. Objectius Motivació Millorar la formació professional i personal del personal laboral i voluntari que integra l'organització amb la finalitat d'aconseguir optimitzar la preparació del personal de l'entitat a un escenari de canvi i incertesa, podent respondre així al que se li demanda a tots els nivells des de la societat civil, els finançadors, etc. En resum, millorar l'organització i aconseguir que siga més eficient. Agents motivadors A partir dels resultats exposats en el Pla Estratègic de l'entitat, la Direcció General va detectar la necessitat d'optimitzar la formació com un element més per al desenvolupament i millora de l'organització interna. Això es va traduir inicialment en l'aprofitament del crèdit de la Fundació Tripartida per a invertir de manera concreta en formació. Necessitats que pretén cobrir Les necessitats detectades per l'entitat són les següents: Habilitats tècniques pròpies d'una Organització No Governamental de Desenvolupament. Aspectes relacionats amb l'organització interna; motivats pel propi creixement de l'organització fins a adquirir una grandària que implica la necessitat d'una gestió professionalitzada i especialitzada en l'àmbit de les Organitzacions No Governamentals. En aquest sentit inclouria: o Protocols concrets de gestió. o Aspectes organitzatius: funcions, organigrama, procediments interns... 470 Nom de la/s Entitat/és HABITÁFRICA Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius El principal element a destacar ha sigut el treball conjunt i de consens basat en tres eixos: el comité de direcció i la gerència; el comité d'empresa i la labor d'un departament de Recursos Humans modern i preparat per al futur que va més enllà de la gestió de nòmines i relacions laborals, és a dir, que pense més en les persones i el seu desenvolupament professional, en les carreres professionals, motivacions i en l'adaptació de la comunicació al volum que està adquirint l'organització. Col·lectius destinataris S'està duent a terme un procés de diversificació de la formació perquè siga accessible i atractiva a un major ventall de col·lectius dins de l'organització, no sols per al departament de projectes. Modalitat/és d'impartició La modalitat d'impartició habitual és presencial i grupal, encara que s'està tendint a la combinació i adaptació en tots els sentits: Cursos són cost i sense cost (per donació de formadors o d'empreses). Formació dins i fora de la jornada laboral. Formació específica per al lloc i formació amb caràcter més genèric enfocada a habilitats de gestió. Suports individuals a determinats llocs crítics i formació grupal. Cobertura geogràfica Principalment en les seus de l'entitat, si bé s'està començant a estendre als expatriats i es vol arribar també al personal local que es troba a Àfrica a mitjà termini (tres o quatre anys). Nivell de Col·laboració d'altres entitats La participació d'agents externs se circumscriu a la participació de freelance i proveïdors de formació amb i sense cost. 471 Nom de la/s Entitat/és HABITÁFRICA Resultats Descripció El principal resultat consisteix en la conscienciació inicial de persones clau o comandaments de l'organització que estan començant a percebre que ells són protagonistes d'aquest procés de canvi organitzacional. Ja no es pot parlar que la formació siga un tema exclusiu de la direcció, sinó que cadascun en el seu lloc és responsable que la formació es duga a terme i la seua utilitat revertisca en l'organització. Nivell de satisfacció La millora en l'accés a la formació ha sigut exponencial i el nivell de satisfacció percebuda alt, ja que es partia d'una manca quasi total d'oferta formativa. No obstant això, el nivell d'exigència dels usuaris de la formació està augmentant gradualment. Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció L'avaluació de satisfacció amb la formació rebuda es realitza a través de dues vies: Qüestionaris d'avaluació de la satisfacció. Valoracions de caràcter global per part del comité d'empresa sobre aspectes qualitatius de la formació realitzada. Possibilitats d'extrapolació Habitáfrica, juntament amb IPADE i Solidaritat Internacional estan en fase de planificació per a accedir de manera conjunta a la formació de la Fundació Tripartida. Actualment entre aquestes entitats sí que es realitza intercanvi de pràctiques d'èxit i formació. Aspectes facilitadors La unió entre entitats per a accedir a la formació permet a les entitats dotar-se de més recursos i tindre accés a un major volum de formació. A més, fomenta l'aparició de sinergies que possibiliten que el departament de Recursos Humans reassigne majors recursos a l'anàlisi i avaluació de la formació, a la prospecció de proveïdors externs i, sobretot, a l'enriquiment a partir de les bones pràctiques de la resta d'entitats. 472 Nom de la/s Entitat/és HABITÁFRICA Aspectes dificultadores La concepció d'un pla de formació implica un procés llarg de disseny perquè madure i done els seus fruits dins de l'organització, per la qual cosa quan s'intenta implantar en una altra organització amb diferent cultura organitzativa pot implicar a vegades la necessitat d'una revisió quasi total, no quant a la metodologia però sí quant al fons. 473 Nom de la/s Entitat/és HEGOA Institut d'Estudis sobre Desenvolupament i Cooperació Internacional Informació bàsica Hegoa és una organització sense ànim de lucre que des de la seua identitat com a institut universitari i associació civil treballa en la promoció del desenvolupament humà. La Missió de l'Institut Hegoa es basa a construir, proposar, incidir i aplicar, des del pensament crític, marcs teòrics, processos i estratègies alternatives de desenvolupament humà i de cooperació transformadora. D'aquesta manera, i d'acord amb aquesta missió, els valors de l'Institut són els següents: La justícia: tindre com

a marc de referència els Drets Humans per a determinar les prioritats i les pautes del nostre treball. La solidaritat: compromís que l'activitat d'Hegoa assumisca prioritàriament els interessos de les societats, persones i col·lectius més vulnerables. L'equitat entre homes i dones: compromís pel canvi de les condicions estructurals de les relacions de poder entre dones i homes. El compliment d'aquests valors garantirà que tant els objectius estratègics del pla general, com els plans d'àrea i, en definitiva, totes les iniciatives i processos, partisquen del que Hegoa és en última instància. BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció BANTABA és un portal de recursos sobre desenvolupament humà que porta funcionant des de l'any 2003. Es compon de diversos apartats: Observatori temàtic; on apareixen diferents línies de treball sobre desenvolupament, interculturalitat, participació o conflictes com a grans àrees temàtiques. Es pot trobar documentació especialitzada per a abordar-ho: articles, enllaços a altres entitats o portals que tracten aquests temes de manera particular. 474 Nom de la/s Entitat/és HEGOA Institut d'Estudis sobre Desenvolupament i Cooperació Internacional Descripció Societat en moviment(s); apartat en el qual es poden veure les possibles relacions, suports i treballs comuns entre Organitzacions No Governamentals i moviments socials. En aquest apartat s'inclou a més informació de tot el relacionat amb Comunicació entorn del Desenvolupament i noves tecnologies. Desenvolupament humà local; ja que la majoria de les associacionss treballa sota el paradigma del desenvolupament humà de Nacions Unides. A més, en concret en Hegoa es tenia tradició de treball en el desenvolupament humà local, com afavorir processos de governança, de democratització, de participació ciutadana, etc. Laboratori educatiu; en Hegoa des del principi s'ha tingut una àrea de treball relacionada amb l'Educació per al desenvolupament, és a dir, tot el relacionat amb formació i solidaritat. Ací es pretén emfatitzar de manera especial en tot el que té a veure amb eines pedagògiques que poden fer costat no sols al Sector d'associacionss sinó també al professorat d'educació bàsica. Formar-se fàcil; s'ofereixen cursos de formació sobre temes específics però que apareixen de manera sistematitzada. Així, es va procedir a la sistematització i organització de l'oferta formativa d'Hegoa sobre temes diversos, aportant tota la informació, la metodologia i les eines perquè altres persones puguen “apropiar-se” d'aqueixos cursos, adaptar-los al seu context i base social i posar-los en funcionament. Per a això el que es va fer és dissenyar una estructura a la qual respassociacionsueren tots els cursos independentment de la temàtica que abordaren: Objectius. A qui es dirigeix. Duració estimada, si es realitza tal qual està plantejat. Guia didàctica, on s'aporten un conjunt de sessions sobre l'organització del curs i els recursos tècnics que serien necessaris per al seu desenvolupament. Bibliografia. 475 Nom de la/s Entitat/és HEGOA Institut d'Estudis sobre Desenvolupament i Cooperació Internacional Objectius Motivació La motivació de la creació de Bantaba part del context en el qual va sorgir aquesta iniciativa, ja que en els anys precedents Hegoa va fer un treball sobre la Comunicació per al desenvolupament, en particular en el Sector de Cooperació i especialment dirigit a l'àmbit de les associacionss. Així, va sorgir la idea de crear un portal de recursos que poguera facilitar l'accés a una documentació especialitzada sobre aquests temes i organitzada per a poder cobrir diferents àmbits. Agents motivadors Des d'Hegoa es va decidir posar en funcionament aquesta web de recursos al no poder respondre a totes les demandes d'impartició de formació a altres entitats. Necessitats que pretén cobrir Una de les necessitats o qüestions a resoldre era el paper de les noves tecnologies com a eines de suport a la idea de dotar a les diferents entitats d'habilitats i capacitats per a comunicar millor els missatges entorn del debat sobre el desenvolupament, sobre la pobresa, la cooperació... Era un moment en el qual les noves tecnologies ja estaven en funcionament però estaven poc esteses en el Sector de les associacionss, més enllà de la web o el correu electrònic. Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius La idea d'intentar compartir el coneixement, d'acord amb el que en el cas de les noves tecnologies seria el programari lliure però aplicat al desenvolupament i la cooperació, posant tot el coneixement acumulat per Hegoa a la disposició de la comunitat. 476 Nom de la/s Entitat/és HEGOA Institut d'Estudis sobre Desenvolupament i Cooperació Internacional Col·lectius destinataris Bastant diversificat, però els col·lectius essencials serien els següents: El personal tècnic, directiu i voluntariat de les associacionss. Les institucions de cooperació. El professorat, tant d'Educació Bàsica com de l'àmbit d'educació no formal. Àmbit universitari. Modalitat/és d'impartició No es tracta de formació en si mateixa. A més, cal no confondre Formar-se fàcil amb una oferta de cursos online, ja que és informació que està disponible en la xarxa però no disposa d'un procés guiat de temporalització, tutoria i acompanyament. Cobertura geogràfica En trobar-se disponible en internet pot arribar a qualsevol usuari a nivell mundial. Nivell de Col·laboració d'altres entitats La col·laboració d'altres entitats és esporàdica i se centra sobretot en aspectes de la formació que exigeixen l'aportació d'experts en temes específics com la salut. Resultats Descripció Les eines de control d'accés, visites i descàrregues mostren un creixement continuat en la utilització dels recursos i que aquesta és prou diversificada, principalment a nivell nacional però cada vegada més a nivell internacional, tant des de Llatinoamèrica com des d'altres llocs del món. Altres elements de valoració seria l'ampli número de ressenyes del portal com un recurs interessant en les pàgines web de diverses organitzacions no governamentals o d'organismes lligats a l'àmbit de la cooperació o fins i tot institucions més formals com pot ser el cas d'Agència Espanyola de Cooperació Internacional per al Desenvolupament (AECID), el Ministeri de Cultura, d'Acció Exterior, l'Organització d'Estats Iberoamericans (OEI). 477 Nom de la/s Entitat/és HEGOA Institut d'Estudis sobre Desenvolupament i Cooperació Internacional Nivell de satisfacció No es disposa d'un mecanisme de retroalimentació de la satisfacció dels usuaris que han descarregat els cursos al Mètodes d'avaluació de ser de descàrrega lliure. resultats i satisfacció Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors La pròpia concepció de Bantaba implica l'extrapolació del coneixement a altres entitats. Aspectes dificultadores La principal dificultat consisteix en la limitació de l'accés a la xarxa, entés també com a limitacions en la navegació en internet i la cerca de recursos. Es requereix d'un cert hàbit de cerca quant a criteris per a aconseguir arribar al portal, la qual cosa s'accentua si es pretén l'accés des d'altres llocs del món. 478 Nom de la/s Entitat/és INTERMÓN OXFAM Informació bàsica Intermón Oxfam és una associacionsD la missió de la qual és lluitar per i per a les poblacions desfavorides i com a part d'un ampli moviment global, amb l'objectiu d'erradicar la injustícia i la pobresa, i per a aconseguir que tots els éssers humans puguen exercir plenament els seus drets i gaudir d'una vida digna. El Patronat de la Fundació vela per la coherència entre l'estratègia directiva i la missió de la Institució, amb una Direcció General i set departaments. El seu destinatari final es conforma per les persones de Centre Amèrica, Sud-amèrica i Àfrica als països en els quals treballa. A més, com a part dels seus objectius, les campanyes de mobilització es dirigeixen a la base social estatal. Compta amb nombroses seus i comités repartits per tot el territori nacional. BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Pla de formació interna i desenvolupament d'itineraris formatius. Objectius Motivació Està dissenyat amb l'objectiu de millorar l'ocupabilitat de tot l'equip i en coherència amb els nous atributs que exigeix l'organització per a poder assumir els reptes institucionals presents i futurs, i principalment orientat a aconseguir els objectius plantejats en els plans d'actuació institucionals, que són biennals. Per aqueix motiu els plans de formació d'Intermón Oxfam són també biennals. Agents motivadors Des d'Intermón Oxfam es considera el desenvolupament del seu equip una prioritat estratègica. 479 Nom de la/s Entitat/és INTERMÓN OXFAM Necessitats que pretén cobrir Les necessitats que es pretenen solucionar amb l'aplicació del Pla de Formació són les següents: Competències emocionals. Gestió del canvi i de la incertesa. Construcció de visió global. Resolució de conflictes interpersonals. Generació del compromís. Creativitat i innovació. Lideratge- estile coach. Comunicació 2.0 i xarxes socials. Prevenció de riscos laborals. Competències tècniques genèriques: ofimàtica, idiomes. Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius Des de l'àrea de Formació i Desenvolupament es fomenta l'autodesarrollo, la innovació en la metodologia i l'optimització dels recursos. Amb l'objectiu d'optimitzar els recursos disponibles i abordar les necessitats formatives de manera més específica, gran part de la formació es dissenya internament. Col·lectius destinataris La formació està dirigida a tot l'equip (personal laboral i voluntari). De la mateixa manera, es fa especial èmfasi en la formació per a l'equip directiu ja que es considera com a palanca de canvi i desenvolupament per als equips que lideren. Modalitat/és d'impartició Les modalitats contemplades són les següents: Tallers presencials. Visionat de vídeos/pel·lícules. Lectures guiades. Grups de reflexió i fòrums.

Desenvolupament en el lloc de treball. 480 Nom de la/s Entitat/és INTERMÓN OXFAM Cobertura geogràfica Personal contractat i voluntari de les seus i comités d'Espanya i personal local i expatriat d'Intermón Oxfam a Centreamèrica, Sud-amèrica i Àfrica als països en els quals l'organització té presència. Nivell de Col·laboració d'altres entitats Participació de col·laboradors externs de formació en habilitats i competències tècniques mitjançant la utilització del crèdit de la Fundació Tripartida per a la Formació en l'Ocupació (FTFE). Resultats Descripció No és possible aportar informació sobre resultats perquè actualment es troben en la fase de disseny i es preveu començar a implementar el Pla de Formació a partir de setembre del 2011, per la qual cosa l'avaluació estaria disponible en Nivell de satisfacció abril-maig de 2012. Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Actualment el mètode d'avaluació utilitzat és el qüestionari de satisfacció emplenat pel personal usuari de la formació, si bé es preveu dins de la millora realitzada en el Pla de Formació incorporar en la totalitat d'accions altres aspectes relacionats amb l'adequació pedagògica i la transferència al lloc per part de les persones responsables de cada departament. De la mateixa manera, en aquelles accions amb un major volum d'inversió, tant en temps com en recursos econòmics es pretén avaluar l'impacte en l'organització d'aquesta formació a mitjà i llarg termini. Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors Seria possible l'extrapolació del Pla de Formació en aquelles accions formatives de tipus transversal, és a dir, relacionades amb la millora de l'ocupabilitat i les competències. Aspectes dificultadores Dins del Pla de Formació existeixen accions relacionades específicament amb el funcionament intern i cultura organitzacional d'Intermón Oxfam, amb una menor o escassa utilitat d'extrapolació. 481 Nom de la/s Entitat/és Fundació RAIS Informació bàsica La Fundació RAIS (Xarxa de Suport a la Integració Sociolaboral) naix a Madrid en 1998. Un grup de professionals de diferents àrees socials, col·laboradors i voluntariat són els qui promouen la seua creació amb l'objectiu de fomentar la integració de persones excloses o en risc d'exclusió, desenvolupant programes i projectes a Madrid, específicament dirigits a persones sense llar i persones immigrants. Durant aquests anys la Fundació ha anat ampliant el seu àmbit d'actuació tant en els col·lectius als quals dirigeix la seua actuació, com territorialment. D'aquesta manera, desenvolupa programes dirigits a persones sense llar i a persones immigrants en risc d'exclusió, estant present en diferents municipis de la Comunitat de Madrid (Madrid, Móstoles, San Sebastián de los Reyes i Alcobendas), a la Comunitat Valenciana, en la Comunitat Autònoma de Múrcia i al País Basc (Sant Sebastià i Bilbao). En aquest últim territori, a través de l'Associació RAIS Euskadi. Des dels seus inicis, RAIS ha entés que el seu principal objectiu és contribuir, modesta però significativament, a la consecució de les transformacions socials necessàries per a avançar en la utopia d'una societat sense exclosos, més justa, democràtica i participativa. En aquest sentit -encara posant el seu màxim esforç en la intervenció directa amb les persones excloses– RAIS entén que és imprescindible incidir en altres àmbits, sota la premissa que els canvis socials són possibles amb el protagonisme de tots i totes. Amb l'objectiu de contribuir a la creació d'un moviment ciutadà contra l'exclusió social que siga capaç d'incidir en la promoció de vertaders canvis socials, la Fundació RAIS desenvolupa projectes de sensibilització, està compromesa amb el foment i la participació del voluntariat i promou la creació de xarxes de solidaritat entre persones i institucions públiques i privades. Així mateix, RAIS està compromesa amb la cerca activa de col·laboracions amb entitats privades –empreses, mitjans de comunicació, sindicats, partits polítics, col·legis professionals, universitats– a fi de fomentar la corresponsabilitat de les mateixes en els processos d'integració i canvi social. 482 Nom de la/s Entitat/és Fundació RAIS Informació bàsica Defensant la irrenunciable responsabilitat pública en l'àmbit social, cerca activament col·laborar amb les diferents Administracions Públiques allí on desenvolupa la seua activitat, oferint-se per a treballar conjuntament en la lluita contra l'exclusió, sense renunciar per això a la constant reivindicació dels seus principis de canvi social. BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Elaboració del Pla de Formació anual considerant el diagnòstic de les necessitats de formació individuals del personal i les línies estratègiques de l'organització. A partir de les funcions que es demanen als professionals i de l'avaluació de l'acompliment, s'elaboren Plans de formació individuals. El conjunt de diagnòstics de les necessitats de formació, juntament amb el Pla estratègic de la Fundació, permet establir les prioritats i elaborar el Pla de Formació de l'Entitat. Objectius Motivació El desenvolupament professional i les necessitats estratègiques de l'entitat. Agents motivadors El Pla de Formació, al costat de les característiques que ha de contemplar l'avaluació d'acompliment ha sigut fruit del consens de la direcció i el patronat de la Fundació. A partir d'ací, el Pla ha sigut desenvolupat pel departament de direcció i desenvolupament de persones. 483 Nom de la/s Entitat/és Fundació RAIS Necessitats que pretén cobrir Es pretén la consecució dels següents objectius: L'adequació dels Plans de Formació al desenvolupament individual de les persones. Enriquir el compromís entre RAIS i els seus professionals. Enfortir el procés de planificació. Liderar el rendiment global a través de l'acompliment de les persones i els grups de treball. Comptar amb l'equip humà idoni per a dur a terme la nostra Missió i progressar cap a la visió de RAIS. Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius El principal element distintiu consisteix en el disseny individual de la formació a partir de l'anàlisi de les necessitats de la persona en relació amb el lloc que exercirà i de l'avaluació del seu acompliment. Un altre aspecte a destacar és l'aposta pel desenvolupament professional, i la responsabilitat compartida entre Entitat i professional en matèria de formació. Col·lectius destinataris A tot el personal de la Fundació RAIS independentment del seu lloc i el rol que exerceixen en l'organització. Modalitat/és d'impartició S'estableix la modalitat d'impartició idònia en funció del contingut de la formació, de les persones que la rebran, dels horaris possibles, de les situacions personals dels alumnes, el pressupost, etc. Cobertura geogràfica Nacional, dona cobertura a tota l'Entitat. Nivell de Col·laboració d'altres entitats En funció de la necessitat de formació, es dona resposta a nivell intern, a través de formació oferida per uns altres, o mitjançant la col·laboració i el treball conjunt amb altres entitats. 484 Nom de la/s Entitat/és Fundació RAIS Resultats Descripció El procés d'avaluació d'acompliment suposa una eina de comunicació molt clarificadora quant a l'acompliment professional, el nivell de resposta a les necessitats del lloc, els aspectes en els quals destaca el professional i aquells en els quals ha de millorar, i allò que el professional necessita del seu responsable i de l'Entitat. Permet, per tant, obtindre i acordar diagnòstics de necessitats formatives actualitzats. És una eina que facilita el desenvolupament de: Compromís: o Diàleg i interacció entre totes dues parts. o Comprensió de les expectatives del professional i de la direcció. o Compartir “propietat” d'objectius i responsabilitats. Planificació: o Acordar objectius (tasques i competències) de manera efectiva. o Acordar pla de formació i desenvolupament personal. o Feedback: oportunitat de revisar el progrés, canviar actituds, etc. Rendiment: o Executar segons els acords. o Reconéixer l'acompliment realitzat. o Facilitar el desenvolupament de l'Equip Actual cap al Model d'Equip necessari per a realitzar la Missió i progressar cap a la Visió de RAIS. 485 Nom de la/s Entitat/és Fundació RAIS Nivell de satisfacció A la vista de la informació aportada pels usuaris de la formació es pot considerar molt satisfactori. Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Avaluació de l'acompliment L'accés a la formació ha millorat en quantitat i qualitat de les accions formatives. Els paràmetres de mesura són el nombre d'hores de formació rebuda pels professionals, l'avaluació de la formació rebuda, i les reunions de planificació, seguiment i avaluació realitzades en el marc del programa d'avaluació de l'acompliment. Avaluació de la satisfacció En cada acció formativa rebuda s'emplena un qüestionari en el qual s'avalua el nivell de satisfacció i s'estima fins a quin punt ha sigut coberta i quines formacions complementàries es consideren necessàries. El procés d'avaluació d'acompliment permet donar continuïtat, en clau de procés, a l'acompanyament del desenvolupament professional. Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors Conéixer amb claredat les funcions de cada lloc, les competències professionals necessàries, i l'avaluació de l'acompliment del mateix afavoreix el desenvolupament professional i la individualització de la formació que reben. Aspectes dificultadores La viabilitat per a donar resposta a totes les necessitats detectades. S'han d'establir les prioritats en funció de les línies estratègiques. L'agilitat en l'oferta de la formació necessària, el procés aconsegueix afinar més el diagnòstic de necessitat però retarda la resposta. 486 Nom de la/s Entitat/és XARXA ENDERECHOS Informació bàsica Per a Xarxa EnDerechos, el desenvolupament basat en els drets humans busca transformar les relacions de poder existents, corregint

les desigualtats, les pràctiques discriminatòries i l'injust repartiment de poder, per ser aquests els principals problemes que obstaculitzen el desenvolupament. La Xarxa En Drets és una agrupació informal de diferents entitats que naix amb la voluntat de promocionar i coordinar esforços amb altres iniciatives de qualsevol tipus relacionades amb l'enfocament basat en drets humans i l'acció humanitària. Les entitats membre són les següents: Associació Pro Drets Humans d'Espanya (APDHE). Dinamia S.C.M. Universitat Politècnica de València. Grup d'Estudis en Desenvolupament, Cooperació i Ètica. Iniciatives de Cooperació per al Desenvolupament (ICID). InteRed. Institut Promoció Estudis Socials (IPESNavarra). ISI Argonauta. Institut Universitari de Desenvolupament i Cooperació de la Universitat Complutense de Madrid (IUDCUCM). 100 Ulls Creació Audiovisual. S'articula en un espai de diàleg, reflexió, intercanvi d'experiències i construcció de coneixement sobre l'Enfocament Basat en Drets Humans i la seua incorporació pràctica en l'acció humanitària. 487 Nom de la/s Entitat/és XARXA ENDERECHOS BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Un dels pilars bàsics en la promoció de l'Enfocament Basat en Drets Humans és la concepció d'accions formatives de difusió per a tots els actors que conformen el sistema internacional d'acció humanitària. Els nivells de formació contemplats són els següents: Autoformació a través de la plataforma virtual de la Xarxa Enderechos, mitjançant la lectura i/o estudi de materials formatius elaborats ad hoc. Participació en un dels set cursos presencials finançats com a part d'un projecte de l'Agència Espanyola de Cooperació Internacional per al Desenvolupament (AECID), titulat “La nova mirada: L'Enfocament Basat en Drets Humans en la cooperació”, que és l'acció formativa desenvolupada a continuació. Objectius Motivació Promoure l'Enfocament Basat en els Drets Humans entre els diferents actors de la cooperació per al desenvolupament, especialment, la cooperació espanyola. Promotors La pròpia Xarxa Enderechos i totes les entitats membre. Necessitats que pretén cobrir Existeix un nou enfocament en la cooperació per al desenvolupament, l'Enfocament Basat en els Drets Humans, que en l'actualitat és bastant desconegut en el sistema espanyol. Amb la formació es pretén, no sols donar a conéixer l'Enfocament Basat en Drets Humans, sinó oferir eines de treball per a la seua aplicació. Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius Identificació d'una necessitat en les capacitats dels actors de la cooperació espanyola i preparació d'una sèrie de cursos per a solucionar-la. 488 Nom de la/s Entitat/és XARXA ENDERECHOS Col·lectius destinataris Tots els actors que conformen el sistema de cooperació per al desenvolupament. Especialment la cooperació espanyola, Sector públic i les entitats no lucratives. Modalitat/és d'impartició Presencial Cobertura geogràfica Els cursos oferits s'han desenvolupat en aquelles comunitats autònomes que han mostrat més interés en funció d'una enquesta de necessitats formatives enviada prèviament. Nivell de Col·laboració d'altres entitats A més de les entitats que conformen la Xarxa Enderechos, participen les Coordinadores d'associacionsD de les comunitats autònomes on s'imparteix, així com docents especialitzats en la matèria. Resultats Descripció Les accions formatives estan actualment en procés pel que l'entitat promotora no disposa encara d'una avaluació d'aquesta. Nivell de satisfacció Alta, quasi la totalitat dels participants diu estar satisfet amb la formació, destaca la pertinència d'aquesta mena de cursos i demana repetir l'experiència. Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Enquesta de satisfacció als assistents Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors Els cursos formen part d'una iniciativa major que és la promoció de l'Enfocament Basat en Drets Humans, per la qual cosa es compta amb personal i material suficient per a replicar l'acció. Aquests materials, a més, estan disponibles en la plataforma de la Xarxa Enderechos, així com el contacte amb els docents. Aspectes dificultadores No s'han identificat 489 Nom de la/s Entitat/és COORDINADORA D'associacionsD D'EUSKADI Informació bàsica La Coordinadora d'associacionsD d'Euskadi va nàixer l'any 1988 amb l'objectiu de cooperar, reflexionar, dialogar i treballar perquè les actuacions de les associacionsD membres siguen sempre el més coordinades, coherents, adequades i respectuoses possibles. Va sorgir amb 11 membres fundadors i, en l'actualitat, està formada per 82 associacionsD amb més de 140 seus implantades en els diferents territoris d'Euskadi. L'experiència d'aquests anys ha portat a consensuar entre totes les associacionsD membres una sèrie d'objectius prioritaris per a la Coordinadora d'associacionsD: Afavorir la coordinació entre les diferents associacionsD associades per a augmentar i millorar el treball en l'àmbit de la cooperació internacional al desenvolupament, afavorint accions conjuntes entre aquestes. Possibilitar un espai de reflexió comuna sobre el model de cooperació que estem impulsant per a aconseguir la transformació de les desiguals relacions Nord/Sud. Promoure la sensibilització, formació, conscienciació de la societat basca sobre les realitats dels països del Sud. Fomentar valors de tolerància i solidaritat entre pobles i cultures. Donar a conéixer a l'opinió pública el treball realitzat per les associacionsD. BONA PRÀCTICA EN MATÈRIA DE FORMACIÓ Descripció Pla de formació en les associacionsD del País Basc Objectius Motivació Atendre les necessitats de formació del col·lectiu de professionals i del voluntariat de les associacionsD 490 Nom de la/s Entitat/és COORDINADORA D'associacionsD D'EUSKADI Promotors Coordinadora d'associacionsD d'Euskadi Necessitats que pretén cobrir Incidència política. Creativitat per a fer campanyes de sensibilització. Conciliació laboral / familiar i gènere. Apoderament de dona. Habilitats comunicatives. Avaluació de projectes. … Característiques de la Bona Pràctica Elements distintius Les associacionsD sòcies proposen àrees temàtiques, per exemple via e mail. Col·lectius destinataris Col·lectiu de professionals i voluntariat de les associacionsD del País Basc Modalitat/és d'impartició Cursos presencials i formació no formal (seminaris...) Cobertura geogràfica País Basc Nivell de Col·laboració d'altres entitats Els proveïdors són generalment entitats especialitzades Resultats Descripció Es fa un seguiment del nivell de satisfacció quant a la gestió i qualitat de les accions formatives Nivell de satisfacció Alt Mètodes d'avaluació de resultats i satisfacció Qüestionaris de satisfacció emplenats per part dels participants i seguiment per part de la Junta Directiva 491 Nom de la/s Entitat/és COORDINADORA D'associacionsD D'EUSKADI Possibilitats d'extrapolació Aspectes facilitadors La Coordinadora d'associacionsD d'Euskadi és l'entitat més representativa del Sector al País Basc Aspectes dificultadores Limitats recursos econòmics per a impartir formació 492 ANNEX 3. GUIA DE FORMACIÓ SOBRE EL LLOC DE TREBALL La formació sobre el lloc és un procés formatiu comú, encara que queda quasi sempre infravalorada, en el conjunt dels sectors. Com a resultat, la formació sobre el lloc és excessivament espontània. Molts són de l'opinió, per tant, que una adequada previsió de les activitats d'aprenentatge no formals redundaria, positivament, en la consecució dels seus objectius. A manera de guia, d'aquesta manera, caldria pronosticar i dur a terme una planificació flexible de les activitats d'aprenentatge en l'estructura organitzativa de cada associacions, encara que tenint en compte que l'espontaneïtat és també un dels elements més naturals de la formació no formal i, en certa manera, una dels seus principals avantatges. Gràcies a això, la formació no formal es normalitzaria, es potenciaria i se sumaria a la resta de modalitats usuals en les associacions. D'aquesta manera, la programació de l'ensinistrament sobre el lloc ha de tindre en consideració els següents elements que es passen a enunciar: Número i perfil del personal laboral i el voluntariat, que requereix participar en activitats d'aprenentatge de caràcter no formal, en un termini determinat. Lògicament, la formació no formal pot ser impartida tant individualment com en grup. Seqüència d'aprenentatge d'índole no formal més oportuna. La definició d'aquest itinerari formatiu ha d'anar en sintonia amb la capacitat d'aprenentatge i amb quina mena de formació és més apressant. 493 Professionals i persones voluntàries que poden ser formadors i formadores: Qualificació, experiència i habilitats didàctiques que necessiten. Recompensa o reconeixements que aquests formadors han de rebre. Al fil d'això, s'ha de recordar que les persones més qualificades no sempre són les que gaudeixen de millors habilitats didàctiques. Així també, el procés de selecció i formació de les persones impartidoras de les activitats d'aprenentatge no formals, és de gran importància. Duració de les activitats d'aprenentatge no formal i freqüència en la seua impartició. Caldria elaborar un calendari, més o menys tancat, per a la impartició de les accions formatives no formals. Recursos tècnics que les activitats d'aprenentatge no formal necessiten. Canvis que es preveuen en les característiques de les tasques que el col·lectiu de professionals i el voluntariat exerceixen, o en l'estructura organitzativa, com a resultat de la qualificació que assimilen en els processos no formals de formació contínua. Tècniques i indicadors per a l'avaluació de les activitats d'aprenentatge no formal. En l'avaluació ha d'identificar-se la satisfacció amb els processos de formació, el grau d'aprenentatge adquirit, les dificultats que han sorgit i com s'aplica i impacta la qualificació reeixida. Amb la finalitat d'aplicar criteris de gestió a la formació sobre el lloc, abunda hui dia bibliografia, tant en el pla acadèmic com en el divulgatiu, sobre el mentoring o el coaching. No obstant això, són molt poques les empreses i associacions que són exemple en implementació d'accions formatives d'ordre no formal. 494 Les associacions haurien de crear itineraris formatius sobre la base de les necessitats de qualificació i, a partir de les quals, dissenyar les seues pròpies accions formatives no formals. Una acció formativa no formal que es programe pot incorporar la totalitat dels continguts d'un curs, per exemple. Una altra acció, en contrast, pot incloure només una part d'un curs, o continguts de diferents cursos, que no tenen per què pertànyer a la mateixa àrea o subàrea de necessitats de qualificació. Per a aquesta fi, les associacions deuen en primer lloc realitzar un diagnòstic de necessitats de qualificació, que no ha de ser particularment rigorós, en el qual s'incloga la següent informació per a cada lloc: Tasques vinculades. Qualificació demandada. Necessitats de qualificació que emergeixen: Coneixements teòrics, destreses, habilitats socials i actituds. Les fitxes de perfils competencials que s'han inclòs, en pàgines anteriors, poden servir per a extraure o completar aquest tipus d'informació. Així mateix, es desitja apuntar que l'ideal seria que les associacions crearen el seu propi menú de formació, en funció de la seua cultura d'aprenentatge, els seus recursos... on es combinara la formació sobre el lloc amb les accions formatives formals amb la impartida per la resta de modalitats. 495 GUIA PER A la IMPARTICIÓ DE LA FORMACIÓ NO FORMAL EN LES associacions 1. Detecció de necessitats de qualificació - Definició de les tasques. - Determinació de la qualificació demandada. - Necessitats de qualificació que emergeixen. 2. Programació flexible de l'ensinistrament sobre el lloc de treball. - Persones que participaran en les accions formatives no formals: Característiques i número. - Itinerari formatiu, en funció de les àrees i subàrees de necessitats de qualificació previstes. - Selecció de formadors. - Calendari i duració. 3. Activitats annexes previstes. - Formació en habilitats didàctiques dels formadors i previsió de recompenses. - Previsió de canvis en les característiques de les tasques, o en l'estructura organitzativa, com a resultat de la qualificació que poden assimilar en els processos no formals de formació contínua. - Avaluació del procés d'impartició de la formació no formal, de l'aplicació i impacte. - Combinació de la formació sobre el lloc amb els cursos i altres modalitats d'impartició. Font: Elaboració pròpia.