En el present apartat s'aborden les obligacions, drets i compromisos que assumeix l'associació a l'establir relacions, més o menys formals, i més o menys estables o esporàdiques, amb les seves persones sòcies, persones voluntàries, persones col·laboradores i / o professionals independents.

Objectius de l'apartat

• Identificar les característiques bàsiques de les nostres persones sòcies , així com aspectes claus relatius a la seva captació, acollida i fidelització .

• Identificar les característiques bàsiques del voluntariat , així com els seus drets i obligacions en la seva relació amb l'associació.

• Diferenciar entre un contracte laboral (i les seves modalitats) i un contracte mercantil ; així com diferenciar una persona treballadora d'un o un professional independent.

• Diferenciar entre un o un professional independent i una persona col·laboradora, i les implicacions de la relació contractual amb cadascuna d'aquestes.

Són totes aquelles persones que formen part de l'associació, i que estan registrades com a integrants de la mateixa. Com a socis i sòcies tenen el dret a participar amb veu i vot a l'assemblea general que és on es decideixen i voten totes les qüestions relacionades amb el govern de l'associació. L'Assemblea General és el màxim òrgan decisori de tota associació, i en la mateixa participen totes les persones associades de ple dret

Poden tenir una sèrie d'obligacions: pagar una quota, participar en determinades actes, etc., segons quede estipulat en les normes internes de cada entitat.

Hi ha socis i sòcies que es limiten a pagar la seua corresponent quota però al seu torn pot haver altres persones associades que decideixen col·laborar activament en el funcionament de la mateixa, a través de la seua participació a la junta directiva, en la dinamització de l'associació, o bé en l'execució d'algun dels seus programes o activitats. Cada un d'aquests tipus de socis o sòcies mereixerà una atenció diferent depenent de la seua diferent situació.

Tipus de persones sòcies

1. Socis ordinaris o sòcies ordinàries: són els anomenats socis i sòcies de ple dret, és a dir els que els corresponen els drets i deures que apareixen en els estatuts.

2. Socis fundadors i sòcies fundadores: són similars als i les anteriors en drets i obligacions, l'única diferència és que van ser els qui van participar en l'acte de constitució de l'associació.

3. Socis honoraris, sòcies honoràries: són persones reconegudes o de prestigi (de el món de la cultura, la ciència, etc.) que donen suport a la tasca de l'associació. Normalment se'ls convida a actes destacats de l'associació amb presència de mitjans de comunicació. No gaudeixen dels drets i deures dels socis ordinaris o sòcies ordinàries.

4. Socis protectors, sòcies protectores: són aquells i aquelles que la seua aportació a l'associació és exclusivament econòmica, per exemple aportant una quantitat a el mes, a l'any. No tenen els mateixos drets i obligacions que els ordinaris o ordinàries.

5. Socis col·laboradors, sòcies col·laboradores: són aquelles persones que desenvolupen una col·laboració activa amb l'activitat de l'associació, podent no tenir els mateixos drets i deures que les sòcies ordinàries. En funció de la constància (ocasional, permanent, etc.), naturalesa i tipus d'aquesta col·laboració podem parlar de persones col·laboradores, voluntàries.

6. Socis usuaris, sòcies usuàries: són els destinataris i destinatàries de l'associació. Aquests socis o sòcies són els que reben o participen de l'acció de l'associació. De vegades no necessiten ser persones sòcies ordinàries per poder rebre aquests beneficis i poden haver de pagar per l'activitat en la qual participen. Altres vegades és condició per poder participar en les activitats l'ésser soci ordinari o sòcia ordinària, de manera que tindran, en aquest cas, els mateixos drets i obligacions que aquells i aquelles.

En una associació poden combinar diverses d'aquestes categories a la vegada: persona sòcia ordinària i fundadora, sòcia ordinària i usuària, sòcia ordinària i voluntària, etc. A més, la condició de persona sòcia és compatible amb la condició de persona remunerada (contractada professionalment) en aquesta mateixa entitat.

L'essència de la vida associativa rau en la participació de diverses persones al voltant d'un projecte comú, i el seu caràcter obert per incorporar a noves persones interessades en contribuir a aquest fi.

Per això és clau garantir una bona acollida de les persones que s'incorporen a la nostra associació, situant degudament a l'entitat, presentant a la resta de membres, els locals, i donant-los una xicoteta explicació sobre el funcionament habitual de l'entitat i les diferents canals i possibilitats de participació. És recomanable, a més, facilitar-los un document de presentació de l'entitat , una còpia dels estatuts i d'aquells altres documents que considerem oportú (reglament intern, estatut intern de el voluntariat, etc.).

Una vegada que la nova persona s'incorpora a l'activitat de l'associació és important identificar-les possibles persona (es) de referència perquè puga resoldre els seus dubtes i canalitzar les seues inquietuds, propostes, etc. Aquest acompanyament a les persones ens garantirà una relació més propera, un millor seguiment de la seua participació en l'associació, ens ajudarà a detectar possibles dificultats i facilitarà l'solucionar-les, reforçarà la motivació i eficàcia de les tasques que aquestes persones realitzen i, per tot això , beneficiarà globalment als objectius de l'associació.

Per a aquells socis o sòcies que no tenen un contacte directe i permanent amb l'associació és important garantir sistemes d'informació periòdica a través de cartes, llistes de distribució, butlletins interns, trobades informatives extraordinaris, etc.

Finalment, és important realitzar anualment reunions d'avaluació personalitzades amb els socis i sòcies amb més implicació en la gestió de l'associació per valorar les seues opinions: També és convenient, almenys, enviar un xicotet qüestionari de satisfacció al conjunt de persones associades, independentment de la seua implicació, sobre les accions desenvolupades durant l'any per la vostra entitat, sobre el funcionament i sobre altres qüestions sobre les que us semblen important conèixer la seua opinió.

Les associacions neixen de la necessitat de donar resposta a interessos que bé pot ser particulars o de caràcter més general. Així, un dels factors motivadors d'apropament de noves persones serà la seua pròpia causa, la seua raó de ser, així com la nostra capacitat de generar confiança i sentit de pertinença.

Sens dubte la captació de noves persones sòcies passa per la nostra capacitat de generar i transmetre confiança , cosa que no es pot aconseguir si no tenim una missió clara , que siga fàcilment comprensible i ben comunicada, sinó comptem amb una gestió basada en la transparència i rendició de comptes, i si no transmetem que som una associació seriosa i ben organitzada.

L'associació ha de tenir preparada i ben organitzada tota la documentació necessària que acredite «el seu bon fer»: Estatuts, memòries, plans, comptes i balanços, xarxes, relacions, altres col·laboracions, etc. ., És a dir demostrar que l'entitat «funciona» , té els papers i els comptes a el dia i compta amb els recursos adequats.

El següent pas és donar-se a conèixer a través de la definició d'una estratègia de comunicació concreta en funció del col·lectiu de persones a les que ens dirigim.

El coneixement de l'associació es pot veure significativament reforçat per les oportunitats que ofereixen les tecnologies de la informació i de la comunicació. així:

• Els espais web faciliten que les nostres persones sòcies o qualsevol persona interessada conegui de primera mà els nostres equips, a les nostres persones beneficiàries, etc.

• La incorporació d'entrevistes, vídeos, reportatges, fotos, etc., realitzats per la pròpia associació o per mitjans de comunicació implicats amb la nostra causa, o la narració d'històries (storytelling) del nostre voluntariat i / o d'empreses col·laboradores, permeten que diferents veus parlin sobre l'organització i transmetin les seves experiències.

• Facebook, Twitter, els blocs, permeten mantenir una comunicació bidireccional i permanent, realitzar accions de resposta ràpida en qualsevol moment, permet que la veu de l'associació s'expandeixca de forma ràpida i possibilitant mantenir informades a totes les persones col·laboradores quasi a temps real.

El següent pas després de la captació de noves persones sòcies és aconseguir que s'impliquen amb nosaltres i que la seua presència i participació en l'associació es mantinguen en el temps.

Així, la fidelització requereix d'un enfocament tant estratègic, és a dir ha de formar part de la pròpia cultura interna de l'associació, sent l'equip directiu o Junta Directiva la peça clau per transmetre aquest tret cultural, com operatiu, és a dir, han de generar espais específics de participació i dotar l'associació de les eines necessàries per aconseguir dinàmiques positives, que generen poc a poc una major implicació i sentit de pertinença de les persones sòcies.

Dues qüestions són clau de cara a millorar la fidelització de les nostres persones sòcies:

1. El coneixement de la nostra base social, de les necessitats i expectatives. Una eina útil per tenir un major coneixement sobre les nostres persones sòcies són les base de dades. En massa ocasions trobem bases de dades la funció principal és l'administració i la gestió de cobraments, però en aquestes més podem recollir informació rellevant sobre les nostres persones sòcies. Són moltes les oportunitats per recollir informació d'interès més enllà de l'formulari inicial d'alta. Així, és interessant tenir preestablerts formularis per a ser completats en reunions, estands, esdeveniments formatius, així com desenvolupar de forma periòdica qüestionaris telefònics per preguntar pel nivell d'interès en diferents opcions de participació, etc.

2. La comunicació, els missatges i els canals disponibles per construir una relació eficaç, bidireccional i que aconsegueixca despertar el seu interès per implicar-se. La comunicació ha de ser ràpida, personal i significativa, és a dir la comunicació amb les nostres persones sòcies ha de ser fluïda amb missatges càlids, inspiradors i personalitzats per poder generar-hi sentiment de pertinença.

Dins el sistema en què les entitats socials es mouen, el creixement és un dels problemes més grans als quals ens enfrontem. La manca de recursos tant econòmics com humans fan que difícil avançar cap a sistemes més ordenats i estables.

Les proves coincideixen que totes les entitats, de la naturalesa que siga, posseeixen un element que les fa úniques a la resta: el capital humà . Això és el principal element de diferenciació pel simple fet que cadascuna posseïm unes capacitats, habilitats i coneixements específics.

La Felicitat en el treball és aquell ideal que tots, des de les nostres entitats volem aconseguir: poder desenvolupar una activitat amb la qual ens sentim una identificació amb la missió, la visió i activitat i que se'ns reconega per això.

El salari és el primer reconeixement, i a més tangible, que se li fa a una persona pel seu treball. No obstant això, hi ha un altre tipus de reconeixements , intangibles, que actuen en el llarg termini i que es relacionen amb la felicitat laboral. Aquest tipus de reconeixements aporten més valor afegit que el salari ja que són font de fidelització de talent, de compromís amb l'organització i del desenvolupament de la innovació i creativitat. I això és, en definitiva, la base sobre la qual se sustenta la supervivència de qualsevol organització. L'ésser capaços d'innovar, de ser diferents i, així, aconseguir més recursos, aportarà beneficis a llarg termini. Això és el que es coneix com salari emocional.

La felicitat abasta una àmplia gamma d'opcions i afecta pràcticament totes les esferes de la vida. Els problemes personals poden influir a la vida laboral, de la mateixa manera que la infelicitat en el lloc de treball, afecten negativament a la nostra vida i a la idea que es té de la feina.

Està demostrat que, quan les necessitats bàsiques estan cobertes, els éssers humans necessitem cobrir un altre tipus de necessitats, intangibles i que van més lligades als sentiments i emocions. Això és el que defensa la Piràmide de Maslow .

Felicitat laboral fàcil i barata.

Quan pensem en implantar noves mesures, normalment van lligades a el factor temps i diners. Les entitats amb dues o tres persones contractades, i grans volums de treball, poques vegades poden plantejar mesures d'aquesta naturalesa quan hi ha altres exigències més urgents. Al contrari del que es puga pensar, es poden implementar mesures que no suposen una inversió excessiva i que estiguen dins de la pròpia dinàmica laboral.

• Enquestes d'avaluació . El primer i principal és avaluar la felicitat de les persones amb les que treballem. Hi ha multitud d'exemples de plantilles sobre satisfacció laboral, compromís organitzacional o motivació senzilles d'elaborar amb eines de creació de qüestionaris gratuïtes. Això ajudarà a tenir una visió de el clima laboral.

• Reunions personals. La comunicació no significa només parlar de les vacances o del que hem fet el cap de setmana. Conèixer com es troba cada persona, com avalua la seua activitat i quines són les seues necessitats ajudaran a diversos objectius: d'una banda, serveix per avaluar l'acompliment dels nostres empleats, conèixer els seus punts de vista, necessitats i crear un pla de creixement dins de l'context de l'entitat.

• Reunions d'equip. Pot semblar una missió impossible, però segur que hi ha un moment en el qual poder reunir-se, ja siga davant d'un projector o un cafè. És important crear equip, que compartim la missió i visió, que es defineixcai avalue conjuntament. Fer partícep a tots de l'estratègia de futur i oferir la possibilitat de participar en aquesta estratègia.

S'han de crear ambients perquè tothom puga comunicar de la manera que li resulte més senzilla: hi ha persones més extravertides, amb millor oratòria i altres que ho fan per mitjà de símbols abstractes o imatges. Donar espai i temps a tothom per igual, ajudarà que ningú monopolitze les reunions.

• Reunions d'equip (fora de l'context de l'oficina) És bo que, de tant en tant, es reuneixca a tot l'equip per compartir temps fora de el lloc habitual de treball. I és important incloure a tothom. Pot ser tant en el propi horari de l'oficina, o a l'acabar la jornada, però sempre incloent a totes les persones. Com a consell, és important que calendaritzar totes les reunions i de forma conjunta, per mitjà d'un pla d'acció estipulat a l'inici d'any o de temporada d'activitat.

• Formació i desenvolupament professional. En totes les entitats, siguen de la naturalesa i mida que siga, hi ha possibilitats de desenvolupament. Aquest pot ser formal, per mitjà d'algun curs o capacitació o per mitjà d'un repartiment de tasques. És important que això es decideixca entre la direcció i l'empleat ja que així es coneixen les necessitats organitzacionals i s'adapten a les capacitats i necessitats de l'empleat.

• Beneficis socials. Pot ser que no puguem augmentar el sou, però si s'ofereix flexibilitat. Apostar per la flexibilitat horària, teletreball, facilitats per a la criança i la cura de la família, o gaudir de temps lliure són mesures que ens apropen a organitzacions modernes, que s'adapten als nous temps. Això atraurà a el talent més identificat amb aquesta línia de treball.

• Promoure la diversitat de perspectives (gènere, edat...) Això requereix d'una sensibilització més gran i tenir clar que, si no s'inclou a les dones, es perd la meitat del talent disponible. Això, a efectes de creixement és un suïcidi organitzacional.

• Valorar, visibilitzar i agrair. Tothom vol ser visible, i quan se li reconeix el seu esforç, aquesta visibilitat es fa més evident. És important donar les gràcies, pel temps, el treball i la dedicació a l'entitat.